10 bước tiến quan trọng gần đây trong lĩnh vực Nhân sự góp phần nâng cao kết quả kinh doanh

Nói đến Nhân tài là đề cập tới con người — nhân viên trong tổ chức và cách họ liên tục trau dồi năng lực (kiến thức, kỹ năng, khả năng) và phát triển tình cảm (sự cam kết, gắn bó) nhằm thực hiện công việc.

1. Lập kế hoạch theo nhiệm vụ

Trọng tâm của quản trị nhân tài là đặt đúng người với đúng kỹ năng vào đúng vị trí, đúng thời điểm. Trước đây, các công ty nỗ lực thực hiện điều này bằng việc xây dựng kế hoạch nguồn lực nhằm đảm bảo có đủ nhân viên chính thức cho các vị trí, công việc cần thiết. Sau đó, nguồn lực để hoàn thành công việc trong các tổ chức có sự tham gia của nhóm lao động theo hợp đồng ngắn hạn, hay các chuyên gia, tư vấn tự do bên ngoài tạo thành “hệ sinh thái nguồn lực”, đồng thời tập trung vào nhóm kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc thay vì các vị trí riêng biệt. Và gần đây, nhờ những đột phá trong công nghệ, nhiều đầu việc có thể được hoàn thành bởi công nghệ, trí tuệ nhân tạo thay vì hoàn toàn do con người phụ trách. Vì vậy, thay vì lập kế hoạch nguồn lực (workforce planning), các tổ chức chuyển sang xu hướng lập kế hoạch nhiệm vụ công việc (work task planning) sử dụng con người và công nghệ một cách linh hoạt để hoàn thành từng đầu việc.

2. Quan tâm đến cảm xúc của nhân viên

Cảm xúc của nhân viên bao gồm thái độ, cảm nhận đối với tổ chức. Hiện nay, các tổ chức đều đề cao trải nghiệm nhân viên nhằm giúp nhân viên cảm thấy hạnh phúc hơn và cải thiện sức khỏe tinh thần khi cảm thấy được an toàn, tin tưởng và gắn bó hơn giữa những biến động và thách thức toàn cầu.

3. Duy trì sự đa dạng, bình đẳng, và hòa nhập một cách bền vững

Chủ đề này đã trở thành chương trình lớn đối với cả lãnh đạo doanh nghiệp và phòng Nhân sự. Theo nghiên cứu của RBL Group, những tổ chức đề cao sự đa dạng, bình đẳng và hòa nhập đều thu được kết quả kinh doanh cao hơn. Vì vậy, Đa Dạng, Bình Đẳng và Hòa Nhập không còn là một chính sách mong muốn áp dụng, mà cần được hiện thực hóa trong mọi quy trình vận hành, chiến lược của tổ chức. Và gần đây, nó trở thành cam kết mà mọi tổ chức phát triển bền vững theo đuổi.

Tổ chức định hình cách nhân viên, khách hàng, đối tác, nhà đầu tư suy nghĩ, hành động và cảm nhận. Nghiên cứu chỉ ra cách các tổ chức vận hành đã có những đột phá trên cả hai khía cạnh cấu trúc tổ chức và văn hóa tổ chức:

4. Đổi mới cơ cấu tổ chức

Logic và thiết kế tổ chức đã có những thay đổi bước ngoặt. Trước kia, cơ cấu tổ chức được sắp xếp theo nhiều thứ bậc quan liêu, đề cao quyền lực. Nhưng theo xu hướng gần đây, thay vì thiết kế theo các phòng chức năng, cơ cấu tổ chức trong doanh nghiệp được thiết kế phẳng hơn, giúp tăng tính tương tác, nhanh chóng ra quyết định, nhanh chóng triển khai ý tưởng để phản ứng với những biến động trên thị trường và phát triển các năng lực tổ chức cần thiết để thành công.

5. Hình dung lại về văn hóa tổ chức

Văn hóa không phải là một khái niệm mới: nó được sinh ra từ lĩnh vực nhân học và xã hội học. Đặt trong môi trường tổ chức, văn hóa được chấp nhận rộng rãi là một trong những yếu tố không thể thiếu đối với thành công lâu dài của mỗi doanh nghiệp. Sự phát triển của văn hóa tổ chức đi từ việc tập trung vào các giá trị và hành vi bên trong sang việc xác định và xây dựng bản sắc, thương hiệu, danh tiếng của doanh nghiệp trên thị trường trước tiên và sau đó thể hiện trung thực bản sắc này cho mọi thành viên trong tổ chức (cách tiếp cận này còn được gọi là outside-in, hay “từ ngoài vào trong”).

6. Xác định những kỹ năng của một nhà lãnh đạo hiệu quả

Năng lực Lãnh đạo là chủ đề được nghiên cứu nhiều nhất trong khung năng lực con người. Nhà lãnh đạo giúp gắn kết nhân tài và phát triển tổ chức (văn hóa và năng lực). Sau COVID-19, một số kỹ năng mới, quan trọng của nhà lãnh đạo đã được Dave Ulrich điều chỉnh dựa trên năm vai trò của nhà lãnh đạo trong công trình nghiên cứu của ông về “Leadership Code” trước đây. Năm vai trò này vẫn tương đối ổn định qua thời gian, nhưng một số kỹ năng có thể thay đổi và mở rộng khi bối cảnh bên ngoài thay đổi:

Để tổ chức có đủ nhân tài, đội ngũ lãnh đạo và năng lực cần thiết thì công việc quản trị nhân sự (gồm chức năng của phòng Nhân sự và năng lực của các chuyên gia nhân sự) phải liên tục được nâng cao. Sau đây là một vài sáng kiến nổi bật trên khía cạnh này.

7. Xác định lại vai trò và các hoạt động của Nhân sự

Tại sao doanh nghiệp có phòng Nhân sự? Nhân sự tạo ra giá trị gì và đóng vai trò gì đối với thành công của tổ chức? Vai trò và các hoạt động của Nhân sự đã có nhiều bước thay đổi trong vài thập kỷ gần đây. Từ vai trò sơ khai là các chuyên gia quản trị thủ tục nhân sự cho đến vai trò là kiến trúc sư trưởng xây dựng chiến lược con người nhằm hiện thực hóa chiến lược kinh doanh. Và hiện nay, đội ngũ Nhân sự cần thay đổi tư duy để cập nhật nhanh các biến động của bối cảnh bên ngoài, đem lại giá trị cho nhân viên, tổ chức, khách hàng, nhà đầu tư và cộng đồng.

8. Cải thiện năng lực phân tích

Khi đội ngũ điều hành thảo luận về các vấn đề liên quan đến năng lực con người, chuyên gia Nhân sự có thể đóng góp những thông tin hữu hiệu nào? Có lẽ các chuyên gia Nhân sự đều ý thức được sự cần thiết của dữ liệu trong quá trình ra quyết định. Tuy nhiên, xu hướng phân tích dữ liệu đã không ngừng thay đổi trong nhiều năm qua. Thông thường, phòng Nhân sự mang các thông tin “benchmarking” — chúng ta đang ở đâu so với chuẩn ngành để phát huy điểm mạnh và cải thiện điểm yếu hoặc “best practice” — các sáng kiến hay trên thị trường mà doanh nghiệp có thể học hỏi để thảo luận cùng đội ngũ điều hành. Tuy nhiên, cả hai phương pháp này đều mô tả kết quả và các hoạt động đã xảy ra trong quá khứ mà không giúp đội ngũ trả lời được câu hỏi: “Chúng ta nên đầu tư vào mảng nào trong quản trị nguồn lực (talent; leadership; organization; human resources) để đạt được kết quả mong muốn nhất trong tương lai?”. Vì vậy, hướng tiếp cận bắt đầu bằng đưa ra kết quả mong muốn đạt được và tìm lời giải cho câu hỏi: “Chúng ta nên làm gì để đạt được kết quả đó?“ đang là xu hướng phân tích để đưa ra quyết định cho các sáng kiến Nhân sự mà tác giả gọi là “guidance”.