DỊCH VỤ

REFERRAL PROGRAM

TÀI NGUYÊN

LIÊN HỆ

PODCASTS

10 bước tiến quan trọng gần đây trong lĩnh vực Nhân sự góp phần nâng cao kết quả kinh doanh

bởi TalentSite Editorial Team
20/3/2023
Getty Images
Rất nhiều chuyên gia trên thế giới đang thúc đẩy các bước phát triển của quản trị Nhân sự dựa trên những nền móng có sẵn nhằm tạo ra tương lai tốt hơn cho các tổ chức. Nhiều sáng kiến mới được sinh ra với mục đích thích nghi với bối cảnh kinh doanh hiện nay (như COVID, căng thẳng chính trị, công nghệ, các phong trào xã hội, v.v.) và được xây dựng dựa trên những “insights” mới được rút ra từ các lý thuyết, nghiên cứu và thực hành gần đây.

Công ty nghiên cứu và tư vấn The RBL Group — được dẫn dắt bởi Dave Ulrich, cha đẻ của Quản trị Nhân sự hiện đại — đã thực hiện ba công trình nghiên cứu thực nghiệm lớn, từ đó đề xuất rằng: mọi hoạt động, sáng kiến trong quản trị nhân sự đều có thể được nhóm lại thành 4 mảng trong khung “năng lực con người” như sau:
TalentSite Editorial Team

> Xem toàn bộ tài nguyên quản trị nguồn nhân lực

Bản gốc: Eleven Evolutions in Human Capability that Accelerate the Business

  • Nhân tài, liên quan tới con người, nguồn nhân lực, nhân viên và năng lực của từng nhân viên. Lộ trình này trả lời câu hỏi: “Ta cần làm gì để xây dựng nguồn lực với đúng người, đúng năng lực, được đầu tư đúng cách nhằm đạt được mục tiêu kinh doanh?”
  • Lãnh đạo, tập trung vào đội ngũ lãnh đạo thuộc mọi cấp bậc, cũng như năng lực lãnh đạo chung của cả tổ chức. Lộ trình này giải đáp câu hỏi: “Ta cần làm gì để xây dựng năng lực đội ngũ lãnh đạo nhằm đạt được mục tiêu kinh doanh?”
  • Tổ chức, liên quan tới năng lực tổ chức, văn hóa, nơi làm việc, đội nhóm và hệ thống. Lộ trình này giúp doanh nghiệp trả lời câu hỏi: “Ta cần làm gì để xây dựng năng lực tổ chức, văn hóa hoặc quy trình cần thiết nhằm đạt được mục tiêu kinh doanh?”
  • Nhân sự, chính là những đặc điểm, cách làm việc và con người của bộ phận Nhân sự. Lộ trình này trả lời câu hỏi sau, “Ta cần làm gì để đảm bảo chuyên gia Nhân sự có thể đóng góp hiệu quả vào quá trình doanh nghiệp chinh phục mục tiêu kinh doanh?”
Nói đến Nhân tài là đề cập tới con người — nhân viên trong tổ chức và cách họ liên tục trau dồi năng lực (kiến thức, kỹ năng, khả năng) và phát triển tình cảm (sự cam kết, gắn bó) nhằm thực hiện công việc.

1. Lập kế hoạch theo nhiệm vụ

Trọng tâm của quản trị nhân tài là đặt đúng người với đúng kỹ năng vào đúng vị trí, đúng thời điểm. Trước đây, các công ty nỗ lực thực hiện điều này bằng việc xây dựng kế hoạch nguồn lực nhằm đảm bảo có đủ nhân viên chính thức cho các vị trí, công việc cần thiết. Sau đó, nguồn lực để hoàn thành công việc trong các tổ chức có sự tham gia của nhóm lao động theo hợp đồng ngắn hạn, hay các chuyên gia, tư vấn tự do bên ngoài tạo thành “hệ sinh thái nguồn lực”, đồng thời tập trung vào nhóm kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc thay vì các vị trí riêng biệt. Và gần đây, nhờ những đột phá trong công nghệ, nhiều đầu việc có thể được hoàn thành bởi công nghệ, trí tuệ nhân tạo thay vì hoàn toàn do con người phụ trách. Vì vậy, thay vì lập kế hoạch nguồn lực (workforce planning), các tổ chức chuyển sang xu hướng lập kế hoạch nhiệm vụ công việc (work task planning) sử dụng con người và công nghệ một cách linh hoạt để hoàn thành từng đầu việc.

2. Quan tâm đến cảm xúc của nhân viên

Cảm xúc của nhân viên bao gồm thái độ, cảm nhận đối với tổ chức. Hiện nay, các tổ chức đều đề cao trải nghiệm nhân viên nhằm giúp nhân viên cảm thấy hạnh phúc hơn và cải thiện sức khỏe tinh thần khi cảm thấy được an toàn, tin tưởng và gắn bó hơn giữa những biến động và thách thức toàn cầu.

3. Duy trì sự đa dạng, bình đẳng, và hòa nhập một cách bền vững

Chủ đề này đã trở thành chương trình lớn đối với cả lãnh đạo doanh nghiệp và phòng Nhân sự. Theo nghiên cứu của RBL Group, những tổ chức đề cao sự đa dạng, bình đẳng và hòa nhập đều thu được kết quả kinh doanh cao hơn. Vì vậy, Đa Dạng, Bình Đẳng và Hòa Nhập không còn là một chính sách mong muốn áp dụng, mà cần được hiện thực hóa trong mọi quy trình vận hành, chiến lược của tổ chức. Và gần đây, nó trở thành cam kết mà mọi tổ chức phát triển bền vững theo đuổi.

Nhóm sáng kiến liên quan tới Nhân tài

Nghiên cứu cho thấy, năng lực tổ chức là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến thành công của tổ chức và Nhân sự cần đóng vai trò là kiến trúc sư trưởng trong quá trình xây dựng những năng lực tổ chức cần để thành công trên thị trường.

Thông qua quá trình làm việc với nhiều tổ chức, nhóm tác giả đã tổng hợp được 10 sáng kiến đổi mới nổi bật trong ngành như sau:
Tổ chức định hình cách nhân viên, khách hàng, đối tác, nhà đầu tư suy nghĩ, hành động và cảm nhận. Nghiên cứu chỉ ra cách các tổ chức vận hành đã có những đột phá trên cả hai khía cạnh cấu trúc tổ chức và văn hóa tổ chức:

4. Đổi mới cơ cấu tổ chức

Logic và thiết kế tổ chức đã có những thay đổi bước ngoặt. Trước kia, cơ cấu tổ chức được sắp xếp theo nhiều thứ bậc quan liêu, đề cao quyền lực. Nhưng theo xu hướng gần đây, thay vì thiết kế theo các phòng chức năng, cơ cấu tổ chức trong doanh nghiệp được thiết kế phẳng hơn, giúp tăng tính tương tác, nhanh chóng ra quyết định, nhanh chóng triển khai ý tưởng để phản ứng với những biến động trên thị trường và phát triển các năng lực tổ chức cần thiết để thành công.

5. Hình dung lại về văn hóa tổ chức

Văn hóa không phải là một khái niệm mới: nó được sinh ra từ lĩnh vực nhân học và xã hội học. Đặt trong môi trường tổ chức, văn hóa được chấp nhận rộng rãi là một trong những yếu tố không thể thiếu đối với thành công lâu dài của mỗi doanh nghiệp. Sự phát triển của văn hóa tổ chức đi từ việc tập trung vào các giá trị và hành vi bên trong sang việc xác định và xây dựng bản sắc, thương hiệu, danh tiếng của doanh nghiệp trên thị trường trước tiên và sau đó thể hiện trung thực bản sắc này cho mọi thành viên trong tổ chức (cách tiếp cận này còn được gọi là outside-in, hay “từ ngoài vào trong”).

Nhóm sáng kiến liên quan tới Tổ chức

6. Xác định những kỹ năng của một nhà lãnh đạo hiệu quả

Năng lực Lãnh đạo là chủ đề được nghiên cứu nhiều nhất trong khung năng lực con người. Nhà lãnh đạo giúp gắn kết nhân tài và phát triển tổ chức (văn hóa và năng lực). Sau COVID-19, một số kỹ năng mới, quan trọng của nhà lãnh đạo đã được Dave Ulrich điều chỉnh dựa trên năm vai trò của nhà lãnh đạo trong công trình nghiên cứu của ông về “Leadership Code” trước đây. Năm vai trò này vẫn tương đối ổn định qua thời gian, nhưng một số kỹ năng có thể thay đổi và mở rộng khi bối cảnh bên ngoài thay đổi:

Sáng kiến liên quan tới năng lực Lãnh đạo

Chiến lược gia (Strategist):
  • Biết cách tách thông tin quan trọng ra khỏi tiếng ồn
  • Để tâm tới sự không chắc chắn trong mọi tình huống
Người thực thi (Executor):
  • Tạo ra văn hóa tổ chức (bắt đầu từ ngoài vào trong; tập trung vào giá trị)
  • Đưa ra chỉ dẫn nhằm tối ưu quá trình ra quyết định và ưu tiên của tổ chức
Nhà quản lý nhân tài (Talent Manager):
  • Cá nhân hóa trải nghiệm nhân viên, quan tâm đến nhân viên
  • Tập trung vào sức khỏe tinh thần và hạnh phúc của nhân viên
Nhà phát triển nguồn nhân lực (Human Capital Developer):
  • Khuyến khích các thành viên xây dựng thương hiệu cá nhân
  • Xây dựng mối quan hệ với các đối tác trong và ngoài tổ chức
  • Xây dựng thế hệ lãnh đạo tương lai (tập trung vào công việc thay vì vị trí cụ thể)
Phát triển bản thân:
  • Luôn học hỏi
  • Quan tâm tới bản thân để có thể quan tâm tới người khác
Để tổ chức có đủ nhân tài, đội ngũ lãnh đạo và năng lực cần thiết thì công việc quản trị nhân sự (gồm chức năng của phòng Nhân sự và năng lực của các chuyên gia nhân sự) phải liên tục được nâng cao. Sau đây là một vài sáng kiến nổi bật trên khía cạnh này.

7. Xác định lại vai trò và các hoạt động của Nhân sự

Tại sao doanh nghiệp có phòng Nhân sự? Nhân sự tạo ra giá trị gì và đóng vai trò gì đối với thành công của tổ chức? Vai trò và các hoạt động của Nhân sự đã có nhiều bước thay đổi trong vài thập kỷ gần đây. Từ vai trò sơ khai là các chuyên gia quản trị thủ tục nhân sự cho đến vai trò là kiến trúc sư trưởng xây dựng chiến lược con người nhằm hiện thực hóa chiến lược kinh doanh. Và hiện nay, đội ngũ Nhân sự cần thay đổi tư duy để cập nhật nhanh các biến động của bối cảnh bên ngoài, đem lại giá trị cho nhân viên, tổ chức, khách hàng, nhà đầu tư và cộng đồng.

8. Cải thiện năng lực phân tích

Khi đội ngũ điều hành thảo luận về các vấn đề liên quan đến năng lực con người, chuyên gia Nhân sự có thể đóng góp những thông tin hữu hiệu nào? Có lẽ các chuyên gia Nhân sự đều ý thức được sự cần thiết của dữ liệu trong quá trình ra quyết định. Tuy nhiên, xu hướng phân tích dữ liệu đã không ngừng thay đổi trong nhiều năm qua. Thông thường, phòng Nhân sự mang các thông tin “benchmarking” — chúng ta đang ở đâu so với chuẩn ngành để phát huy điểm mạnh và cải thiện điểm yếu hoặc “best practice” — các sáng kiến hay trên thị trường mà doanh nghiệp có thể học hỏi để thảo luận cùng đội ngũ điều hành. Tuy nhiên, cả hai phương pháp này đều mô tả kết quả và các hoạt động đã xảy ra trong quá khứ mà không giúp đội ngũ trả lời được câu hỏi: “Chúng ta nên đầu tư vào mảng nào trong quản trị nguồn lực (talent; leadership; organization; human resources) để đạt được kết quả mong muốn nhất trong tương lai?”. Vì vậy, hướng tiếp cận bắt đầu bằng đưa ra kết quả mong muốn đạt được và tìm lời giải cho câu hỏi: “Chúng ta nên làm gì để đạt được kết quả đó?“ đang là xu hướng phân tích để đưa ra quyết định cho các sáng kiến Nhân sự mà tác giả gọi là “guidance”.

Nhóm sáng kiến liên quan tới Nhân sự

9. Tận dụng công nghệ kỹ thuật số

Ở cấp độ cơ bản, những công nghệ tân tiến (internet vạn vật, máy học, trí tuệ nhân tạo, vũ trụ ảo, v.v.) cung cấp các dữ liệu nhằm hỗ trợ doanh nghiệp đưa ra quyết định nhanh hơn, chính xác hơn. Nhân sự không chỉ tham gia vào quá trình chuyển đổi số của tổ chức mà cần áp dụng công nghệ trong lĩnh vực của mình để cải thiện cách quản trị hệ thống nhân sự (HRIS) đến số hóa các hoạt động quản trị con người như: đánh giá thành tích, truyền thông nội bộ, phân tích dữ liệu; và quan trọng nhất là tối ưu công nghệ để nâng cao trải nghiệm của nhân viên trên từng điểm chạm với tổ chức và giúp nhân viên hạnh phúc hơn tại nơi làm việc.

10. Xác định năng lực của chuyên gia Nhân sự

Kỹ năng và năng lực của những chuyên gia Nhân sự đã phát triển vượt bậc trong 35 năm qua. Trong suốt khoảng thời gian này, RBL Group đã thực hiện 8 công trình nghiên cứu nhằm xác định những năng lực chuyên gia Nhân sự cần có giúp mang lại hiệu quả trong công việc, thúc đẩy kinh doanh và tạo ra giá trị cho các bên liên quan.

Trong bài nghiên cứu thứ tám, tức nghiên cứu gần đây nhất, Ulrich và cộng sự nhận thấy bộ năng lực của chuyên gia Nhân sự đã có thay đổi mang tính bản chất. Dưới đây là 5 năng lực quan trọng nhất, và chúng đều là động từ cụ thể:
  • Thúc đẩy kết quả kinh doanh của tổ chức
  • Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
  • Phân tích dữ liệu để đưa ra các giải pháp đem lại hiệu quả nhất
  • Thúc đẩy hợp tác trong tổ chức
  • Đơn giản hóa sự phức tạp: thúc đẩy sự trao đổi, giúp tổ chức đưa ra các giải pháp đơn giản cho những vấn đề phức tạp và hiện thực hóa chúng

Liên hệ với chúng tôi

LIÊN HỆ NGAY

Dịch vụ đang quan tâm

LIÊN HỆ NGAY

Tái cấu trúc phòng Nhân sự
Lập chiến lược nguồn nhân lực
Xây dựng và triển khai quy trình quản trị thành tích
Xây dựng và triển khai giải pháp quản trị nhân tài
Xây dựng giải pháp đào tạo
Xây dựng và triển khai chiến lược gắn kết nhân viên
Xây dựng chế độ phúc lợi và triết lý lương thưởng

Thank you!

Cảm ơn anh/chị đã quan tâm.
Chúng tôi sẽ liên hệ với anh/chị trong 8 giờ tới.
Your registration could not be saved. Please try again.
Your registration has been successful.

Free HR consulting services registration

The SMS field must contain between 6 and 19 digits and include the country code without using +/0 (e.g. 1xxxxxxxxxx for the United States)
?

We use Sendinblue as our marketing platform. By Clicking below to submit this form, you acknowledge that the information you provided will be transferred to Sendinblue for processing in accordance with their terms of use