Làm việc linh hoạt được sinh ra từ đại dịch, nhưng sẽ là xu hướng tất yếu về sau này. Một khảo sát của Accenture cho thấy rằng 83% người lao động ưa chuộng mô hình làm việc linh hoạt và 63% công ty có tốc độ tăng trưởng nhanh đã áp dụng mô hình này. Hình thức làm việc linh hoạt cũng giúp nâng cao tinh thần tự chủ của nhân viên đối với công việc. Một nghiên cứu mang tên “Xu hướng làm việc ở mọi nơi trong tương lai” của Forbes cho thấy rằng sự tự chủ đối với nơi làm việc cũng là một phúc lợi rất quan trọng đối với nhiều người lao động.

Xu hướng này cũng yêu cầu doanh nghiệp thiết lập môi trường và quy trình làm việc phù hợp với nhu cầu làm việc ở mọi nơi của người lao động. Những công ty lớn như GitLab hay Zapier đã thiết kế chính sách và chuẩn bị các công cụ để đảm bảo việc cộng tác, huấn luyện và trao đổi trở nên thuận lợi đối với một đội ngũ làm việc linh hoạt.

Doanh nghiệp cũng cần minh bạch trong chính sách và các quy định đối với người lao động khi triển khai làm việc linh hoạt. Lãnh đạo cần đảm bảo sự công bằng và bình đẳng trong môi trường làm việc bất kể nơi làm việc của nhân viên, truyền đạt minh bạch về cách quản lý một nhân viên làm việc từ xa nhằm đảm bảo việc cân bằng giữa mục tiêu kinh doanh và sự tự chủ của nhân viên.

Hướng tiếp cận đối với chủ đề hạnh phúc của nhân viên (employee well-being) không chỉ xoay quanh phúc lợi. Đúng hơn, doanh nghiệp cần nâng cao hạnh phúc của người lao động trên mọi khía cạnh của công việc và đời sống. Cụ thể hơn, một chính sách nhằm cân bằng kết quả kinh doanh và hạnh phúc của nhân viên cần tác động đến cả năm yếu tố chung nhất đem đến cảm giác hài lòng, hạnh phúc, bao gồm: career wellbeing — sự hài lòng về sự nghiệp, social wellbeing — quan hệ xã hội, financial wellbeing — sức khỏe tài chính cá nhân, physical wellbeing — sức khỏe thể chất, và mental health wellbeing — sức khỏe tâm lý. Một số nghiên cứu cũng bổ sung yếu tố thứ sáu: community wellbeing — sự hài lòng đối với cộng đồng, môi trường sống và làm việc.

Kể từ đại dịch, rất nhiều doanh nghiệp đã mở rộng phạm vi của các chính sách Nhân sự nhằm nâng cao hạnh phúc của không chỉ nhân viên mà cả các thành viên trong gia đình của họ. Hewlett Packard chính là một ví dụ nổi bật. Chương trình HP Spirit của doanh nghiệp này cung cấp cho những nhân viên đang là phụ huynh ứng dụng chăm sóc sức khỏe, đời sống cho mọi thành viên trong gia đình và học liệu để kèm cặp con. Họ cũng có thể tham gia hội nhóm phụ huynh của các thành viên trong công ty và được hưởng chính sách chia sẻ công việc.

Hạnh phúc của nhân viên là đòn bẩy không thể thiếu cho năng lực phục hồi trước khủng hoảng của doanh nghiệp. Đây cũng là một trong nhiều lý do khiến chủ đề này trở thành xu hướng tất yếu ở hiện tại và trong tương lai.

Dù tăng thu nhập là cách thức phổ biến để thu hút và giữ chân nhân viên, một nghiên cứu từ Paychex và Future Workplace được thực hiện trên 603 nhân viên làm việc toàn thời gian đã công bố rằng: 62% nhân viên coi chính sách phúc lợi toàn diện (chính sách tác động đến mọi yếu tố quan trọng đem đến hạnh phúc của nhân viên) là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến quyết định đầu quân cho một doanh nghiệp của họ. Quan điểm này ở người lao động gen Z lại càng phổ biến hơn: với 67% coi trọng hoặc rất coi trọng chính sách phúc lợi toàn diện. Khía cạnh nhận được sự quan tâm nhiều nhất đó chính là sức khỏe tài chính và sức khỏe tâm lý, tinh thần. Đó cũng là lý do các buổi đào tạo về tài chính cá nhân đang nhận được sự quan tâm trong tập thể nhân viên thuộc mọi lứa tuổi của mọi công ty. Khảo sát Well Barometer của BrightPlan công bố rằng, 80% nhân viên mong muốn nhận được sự hỗ trợ và chỉ dẫn từ doanh nghiệp nhằm quản lý tốt tài chính cá nhân.

Bên cạnh sức khỏe tài chính, thì sức khỏe tâm lý, tinh thần cũng nhận được rất nhiều sự quan tâm: 30% nhân viên yêu cầu nguồn lực và hỗ trợ tốt hơn từ doanh nghiệp trong việc cải thiện sức khỏe tinh thần của người lao động. The Global Wellness Institute ước tính rằng ngân sách dành cho việc nâng cao sức khỏe tinh thần nhân viên sẽ tăng 9,8% trong năm năm tới.

Do đó, lãnh đạo doanh nghiệp cần thay đổi cách tiếp cận chung chung, kém toàn diện khi thiết phúc lợi cho nhân viên. Thay vào đó, hãy cá nhân hóa và toàn diện hóa chính sách phúc lợi nhằm đáp ứng được nhu cầu đa dạng của từng người lao động.

Future Workplace và Blue Beyond Consulting đã thực hiện nghiên cứu trên 753 lãnh đạo doanh nghiệp, giám đốc Nhân sự, lao động trí thức và cho thấy rằng 80% nhân viên coi trọng sự hòa hợp giữa giá trị của doanh nghiệp và giá trị sống của cá nhân. Nhưng có sự chênh lệch đáng kể giữa nhận thức và quan điểm của nhân viên và lãnh đạo doanh nghiệp về các chủ đề như công bằng trong lương thưởng, phân biệt đối xử tại nơi làm việc, chênh lệch giàu nghèo, v.v. Nhìn chung, nhận thức và quan điểm của lãnh đạo về các chủ đề đa dạng, hòa nhập và bình đẳng tụt hậu hơn so với nhân viên.

Chưa dừng lại ở đó, hơn một nửa người lao động sẽ rời doanh nghiệp nếu giá trị của doanh nghiệp không phù hợp với bản thân, và chỉ một trong bốn lao động trí thức sẽ chấp nhận một công việc tại một doanh nghiệp có văn hóa mâu thuẫn với giá trị sống của họ.

Lãnh đạo cần thu hẹp khoảng chênh lệch này bằng việc triển khai các chương trình lắng nghe nhân viên liên tục và cam kết thiết lập một môi trường làm việc nhân văn, công bằng.

Trí tuệ nhân tạo đang biến đổi thị trường lao động một cách mạnh mẽ thông qua việc tự động hóa rất nhiều công việc và tạo ra rất nhiều yêu cầu mới về kỹ năng. Nghiên cứu về công việc trong tương lai của Forbes đã xác định rất nhiều công việc mới trong mười năm tới đây. Những công việc này chủ yếu xoay quanh năng lực phối hợp trí tuệ nhân tạo và sức lao động của con người.

Vì vậy, tuyển dụng theo kỹ năng (skill-based hiring) là hình thức tuyển dụng ưu việt hơn, khi tuyển dụng dựa trên bằng cấp đang dần lỗi thời vì các chương trình đào tạo bậc đại học, cao đẳng đang không thể bắt kịp với yêu cầu từ thị trường lao động. Trên thực tế, Glassdoor hé lộ rằng những công ty hàng đầu như Google, Apple đang tuyển dụng rất nhiều người lao động thiếu bằng cấp nhưng đạt yêu cầu về kỹ năng cho các công việc với mức lương cao.

Những doanh nghiệp áp dụng hình thức tuyển dụng dựa trên kỹ năng cũng trang bị năng lực nhân viên một cách tốt hơn để đạt thành tích cao trong công việc. Họ giúp nhân viên hình dung tốt hơn về lộ trình sự nghiệp bằng cách cung cấp cho nhân viên cơ hội đào tạo và phát triển phù hợp với từng ngành và vị trí công việc cụ thể.

Stanford dự đoán rằng một nửa số trẻ em 5 tuổi ngày nay có thể sống thọ hơn 100 tuổi và do đó, số năm lao động của con người có thể kéo dài hơn 60 năm.

Điều này có nghĩa rằng khả năng con người làm một công việc trong vòng 60 năm là rất thấp. Do đó, lãnh đạo doanh nghiệp cần tự hỏi: làm cách nào doanh nghiệp có thể thiết kế các chương trình nâng cao và đào tạo lại kỹ năng cho nhân viên nhằm giữ họ gắn bó với doanh nghiệp lâu nhất có thể trong 60 năm sự nghiệp?

Amazon đã cam kết dành ra hơn $1,2 tỷ để tài trợ những lao động làm việc theo giờ để theo học bằng cử nhân, bằng cao đẳng hoặc bằng trung học, cũng như vượt qua bài Kiểm tra Phát triển Giáo dục Tổng quát và có được chứng chỉ Tiếng Anh đối với những người sử dụng Tiếng Anh là ngôn ngữ thứ hai. Doanh nghiệp này cũng tài trợ cho các chương trình đào tạo lại kỹ năng cho người lao động nhằm giúp họ đạt được các chứng chỉ hành nghề, chứng chỉ kỹ năng trong các lĩnh vực như Kỹ thuật, Công nghệ thông tin, Cơ khí và Điện, Chăm sóc sức khỏe, Xây dựng, Vận tải và Kế toán.

Chưa dừng lại ở đó, người lao động theo giờ cũng được tham gia chương trình kỹ năng máy tính được thiết kế cá nhân hóa bởi Amazon. Những nhân viên tham gia chương trình thường là nhân viên kho hàng hoặc nhân viên giao hàng tìm kiếm cơ hội để chuyển đổi nghề nghiệp sang các lĩnh vực mới như Công nghệ Thông tin.

Future Workplace đã kết hợp với GP Strategies nhằm thực hiện nghiên cứu trên 549 lãnh đạo doanh nghiệp và Giám đốc Nhân sự toàn cầu nhằm khám phá xu hướng của các chương trình Đào tạo và Phát triển tại các doanh nghiệp và những năng lực cần thiết của một những nhân viên Đào tạo và Phát triển. Nghiên cứu đã chỉ ra một thông tin quan trọng sau đây: bộ phận Nhân sự thường quá tập trung vào việc nâng cao kỹ năng của những nhân viên khác trong doanh nghiệp mà quên đi chính nhân viên của mình. Những nhân viên Nhân sự liên tục cung cấp dịch vụ cho doanh nghiệp nhưng phải tự mày mò để nâng cao năng lực của bản thân. Khoảng trống giữa yêu cầu và trang bị trong công việc này rất cần được thu hẹp.

Nghiên cứu này cũng chỉ ra rằng xây dựng một văn hóa đề cao hoạt động học tập và nâng cao năng lực của chuyên gia Đào tạo và Phát triển là hai ưu tiên quan trọng dành cho các nhà lãnh đạo và Giám đốc Nhân sự trong khoảng thời gian từ thời điểm hiện tại đến năm 2025. Những năng lực mà các chuyên gia Đào tạo và Phát triển cần nhất đó chính là tư duy kinh doanh, kỹ năng phân tích con người và kỹ năng digital marketing.

Bạn cần tự hỏi bản thân ngay lúc này, rằng “Mình đã trang bị tốt năng lực cho đội ngũ Nhân sự nhằm đáp ứng nhu cầu kinh doanh của doanh nghiệp hay chưa”, và “Mình có thể làm điều này như thế nào?”

Năm 2021 đầy biến động đã rèn luyện khả năng phục hồi cho các doanh nghiệp nhằm thích ứng với các khủng hoảng từ bên ngoài. Doanh nghiệp cần phải linh hoạt trong địa điểm, cách thức làm việc, cũng như thành thạo sử dụng các công nghệ như Zoom, Microsoft Teams, Slack, WebEX, hay thậm chí là các nền tảng thực tế ảo mới như Immerse hay BodySwaps.

Đây cũng là lý do mà khả năng phục hồi và sự thông thạo công nghệ là top 2 năng lực quan trọng nhất đối với người lao động trong những năm tới đây, theo “Báo cáo Học tập tại nơi làm việc năm 2021” được thực hiện bởi LinkedIn.

Năng lực quan trọng nhất — khả năng phục hồi — được định nghĩa bởi Andrew Shatte, nhà đồng sáng lập của meQuilibrium, là khả năng giải quyết vấn đề, kiểm soát cảm xúc, cho thấy sự lạc quan và sự chủ động trong các thời điểm khó khăn. Khả năng phục hồi có thể được học, trau dồi và nhân rộng trong tổ chức. Doanh nghiệp của bạn nên cân nhắc bổ sung năng lực này vào trong nội dung chương trình nâng cao kỹ năng nhân viên.

Giữa bối cảnh đại dịch, mọi trường học đã triển khai hình thức học tập trực tuyến. Điều này đã gia tăng gánh nặng cho các bậc cha mẹ đang đi làm hơn bao giờ hết.

Xuất phát từ sự mất cân bằng giữa cuộc sống và công việc, người lao động là phụ huynh đang kỳ vọng nhiều hơn vào doanh nghiệp. Một nghiên cứu từ McKinsey đã chỉ ra rằng, những nhân viên có con có xu hướng nghỉ việc cao hơn những nhân viên không có con trong hai năm qua. Nguyên nhân nằm ở việc nhân viên kiệt sức khi phải hoàn thành nhiệm vụ công việc và nghĩa vụ chăm sóc con, trở lại nơi làm việc nhưng không thể tìm được nơi chăm sóc con trẻ phù hợp, hay quan điểm về sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc của họ đã thay đổi sau đại dịch.

Do đó, lãnh đạo cần đặc biệt chú ý đến nhu cầu của người lao động đang là phụ huynh và cung cấp nguồn lực và sự hỗ trợ cho họ tốt nhất có thể, ví dụ như trợ cấp chăm sóc con cái hay thời gian nghỉ phép cho cha mẹ sau sinh. Hay thậm chí, doanh nghiệp có thể cho phép nhân viên linh hoạt cắt giảm thời gian lao động xuống còn 60% và đảm nhận những công việc nhẹ nhàng hơn trong những thời điểm khó khăn nhằm giúp họ nhanh chóng tìm được sự cân bằng trong cuộc sống và sẵn sàng trở lại với công việc sớm nhất có thể.

Những ngày đầu của Covid-19, doanh nghiệp lầm tưởng rằng mình đang đối mặt với một vấn đề về y tế. Vài tháng sau, doanh nghiệp nghĩ rằng mình đang đối mặt với vấn đề địa điểm làm việc. Nhưng sau đó, mọi doanh nghiệp đều nhận ra Covid-19 có ảnh hưởng hết sức phức tạp đến kết quả kinh doanh và hoạt động quản trị con người, và Giám đốc Nhân sự là người đóng vai trò chủ chốt trong việc ứng phó trước cơn khủng hoảng này. Những thách thức mà Giám đốc Nhân sự cần phải giải quyết bao gồm: lắng nghe với sự thấu cảm để hiểu được vấn đề của từng nhóm nhân viên, đề xuất các mô hình làm việc linh hoạt, tạo ra môi trường làm việc lành mạnh để thúc đẩy sự hạnh phúc của nhân viên, cùng với đó là đảm bảo sự công bằng và bình đẳng trong doanh nghiệp (bất kể địa điểm làm việc của người lao động).

Vai trò của Giám đốc Nhân sự trong đội ngũ nhân sự cấp C đang được đề cao hơn bao giờ hết. Gần đây, cựu Giám đốc Nhân sự của Unilever, Leena Nair, đã được bổ nhiệm trở thành Giám đốc Điều hành của Chanel — một minh chứng rõ ràng cho sự thay đổi này.

Bối cảnh làm việc trong tương lai đang đặt ra cho lãnh đạo doanh nghiệp những câu hỏi hóc búa về chiến lược kinh doanh, đội ngũ nhân tài và nơi làm việc như: