DỊCH VỤ

REFERRAL PROGRAM

TÀI NGUYÊN

LIÊN HỆ

PODCASTS

Đại dịch đã khiến người lao động suy nghĩ lại về vai trò của họ đối với thế giới công việc. Và doanh nghiệp cũng cần làm điều tương tự.

Bối cảnh hiện tại yêu cầu doanh nghiệp nâng cao nỗ lực giữ chân nhân tài để đáp ứng được những nhu cầu mới của người lao động. Nếu không, những nhân viên giỏi nhất của bạn sẽ lựa chọn rời đi để đầu quân cho những doanh nghiệp có trải nghiệm nhân viên tốt hơn — trong điều kiện thị trường lao động vẫn còn nhiều biến động, thách thức trong tương lai gần.

5 động lực thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên

bởi TalentSite Editorial Team
21/10/2022
Getty Images
TalentSite Editorial Team

> Xem toàn bộ tài nguyên quản trị nguồn nhân lực

Bản gốc: 5 drivers of employee engagement that work

Bước đầu để đạt được, thậm chí là vượt qua mức kỳ vọng của nhân viên là gì? — Đó chính là việc lãnh đạo tự nhìn nhận, tự đánh giá doanh nghiệp một cách trung thực, sâu sắc. Hoạt động phân tích thông tin thị trường lao động rất hữu ích và được ưa chuộng bởi nhiều doanh nghiệp, nhưng thông tin này sẽ không có nhiều ý nghĩa nếu doanh nghiệp không tự nghiêm túc đánh giá lại những giá trị mà nhân viên đang nhận được. Văn hóa tổ chức tại doanh nghiệp của bạn là gì? Phúc lợi mà nhân viên nhận được chênh lệch ra sao đối với các doanh nghiệp đối thủ? Môi trường làm việc tại doanh nghiệp của bạn có phải là nơi nhân viên có thể học tập và phát triển hay không?

Giữa làn sóng nghỉ việc đang dâng cao, chìa khóa của nỗ lực gắn bó nhân viên được tóm gọn lại ở Định vị giá trị nhân viên (employee value proposition). Không chỉ giới hạn ở lương thưởng, phúc lợi; một chiến lược định vị giá trị nhân viên tốt sẽ bao gồm văn hóa tổ chức, những điểm khác biệt của thương hiệu nhà tuyển dụng và những giá trị mà doanh nghiệp đặt vào mỗi nhân viên.

Vậy nhân viên tìm kiếm điều gì trong các chiến lược EVP? Những nghiên cứu của Korn Ferry đã chứng minh năm yếu tố dưới đây sẽ có tác động tích cực nhất đến sự gắn bó của nhân viên:

1. Định hướng chiến lược

Nhân viên muốn làm việc cho những người dẫn đầu thị trường — được dẫn dắt bởi đội ngũ quản lý đáng tin cậy với những bước đi khôn ngoan. Doanh nghiệp ấy phải có chiến lược kinh doanh cụ thể và có quy trình huy động, sàng lọc và liên tục cải tiến các sáng kiến kinh doanh nhằm hiện thực hóa chiến lược. Họ cần an tâm khi đặt niềm tin vào doanh nghiệp.

Để có được niềm tin ấy từ nhân viên, hãy xem xét lại mục đích của doanh nghiệp: doanh nghiệp của bạn muốn đạt được điều gì bên cạnh các mục tiêu kinh doanh? Sau đó, hãy biến tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị của doanh nghiệp trở thành những hoạt động, hành vi diễn ra hàng ngày trong tổ chức. Đồng thời hãy triển khai các hoạt động phản hồi, đánh giá liên tục nhằm cải thiện và đảm bảo sự nhất quán trong nỗ lực hiện thực hóa các mục tiêu về kinh doanh và văn hóa. Doanh nghiệp cũng có thể xem xét việc mở rộng những giá trị của văn hóa tổ chức cho đối tác và cộng đồng.

2. Cơ hội học tập và phát triển dồi dào

Việc cung cấp các cơ hội nhằm hỗ trợ nhân viên đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu nghề nghiệp sẽ giúp nhân viên gắn sự nghiệp của bản thân với tổ chức. Hãy đảm bảo nhân viên được làm việc ở vị trí phù hợp với tiềm năng và nguyện vọng của họ, giúp nhân viên định hình được lộ trình phát triển trong tương lai và những nhu cầu về đào tạo, đồng thời hỗ trợ họ để đạt được các mục tiêu nghề nghiệp.

Nếu nhân viên không nhìn ra các cơ hội phát triển trong tổ chức, họ sẽ sớm đầu quân cho doanh nghiệp khác. Vì vậy, hãy giúp nhân viên hình dung các năng lực, kỹ năng cần thiết đối với mục tiêu nghề nghiệp và xây dựng kế hoạch học tập nhằm liên kết mục tiêu cá nhân của nhân viên với các mục tiêu của tổ chức.

Nếu doanh nghiệp của bạn chưa thiết kế được lộ trình sự nghiệp cho nhân viên, hãy đặt câu hỏi vì sao. Đồng thời hãy đánh giá xem khoảng trống này tác động như thế nào đến sự gắn bó của nhân viên để giải quyết trọng tâm vấn đề một cách hiệu quả. Hãy nhớ rằng các lộ trình phát triển, học tập và đào tạo khi được thiết kế hiệu quả sẽ mang lại rất nhiều lợi ích cho cả doanh nghiệp và nhân viên.

3. Sự hài lòng đối với lương thưởng, phúc lợi, quyền lợi

Nhân viên muốn nhận được lương thưởng, phúc lợi tương xứng với những cống hiến cho tổ chức của họ. Bạn cần mặc định rằng nhân viên biết rõ về mức lương thưởng, phúc lợi, quyền lợi mà thị trường đang cung cấp. Vì vậy, cách duy nhất để giữ chân nhân viên là hiểu rõ về nhu cầu, mong muốn của từng người để thiết kế một gói phúc lợi toàn diện phù hợp, công bằng, mang tính cạnh tranh và được cá nhân hóa cho từng nhân viên.

Hãy tiến hành đánh giá lại gói phúc lợi mà bạn đang cung cấp cho nhân viên. Nó có đủ hấp dẫn để giữ chân những nhân tài chủ chốt hay chưa? Chương trình phúc lợi cần linh hoạt và có sự khác biệt, đồng thời những nhân viên chủ chốt và những nhân viên mới là hai trong số những đối tượng cần được ưu tiên.

4. Sự tự chủ trong công việc

Nhân viên sẽ chạm được các mốc thành tích cao nếu họ làm chủ công việc của mình. Đại dịch đã chứng minh được tác động tích cực của làm việc từ xa, đặc biệt đối với các tổ chức mà trong đó giao tiếp hai chiều và tinh thần trách nhiệm được đề cao. Bên cạnh sự tự chủ trong công việc, nhân viên cũng muốn được góp tiếng nói để ngày một xây dựng và hoàn thiện tổ chức. Họ muốn tự tin thể hiện quan điểm của mình và được lắng nghe bởi đội ngũ lãnh đạo.

Vì vậy, hãy trao quyền cho nhân viên đóng góp ý tưởng và đảm bảo đội ngũ lãnh đạo cởi mở lắng nghe và sẵn sàng hành động. Và hãy cho phép nhân viên có quyền tự chọn địa điểm làm việc nếu có thể.

5. Một cộng đồng hòa hợp, mang tính cộng tác cao

Một môi trường làm việc được xây dựng bởi các mối quan hệ cộng tác tích cực xuyên suốt tổ chức sẽ giúp thúc đẩy kết quả kinh doanh. Và hai chất xúc tác quan trọng tạo nên môi trường này đó chính là tôn trọng và hòa hợp.

Doanh nghiệp cần phân tích dữ liệu nhân khẩu học của nhân viên để đánh giá mức độ đa dạng và hòa nhập của tổ chức. Ví dụ, nếu bạn cam kết tuyển dụng công bằng, hãy xem xét liệu dữ liệu nhân viên hiện tại và những nhân viên mới tuyển có phản ánh được lời hứa đó hay không. Đội ngũ lãnh đạo cũng cần nỗ lực để tạo ra một đội ngũ nhân tài đa dạng và triển khai các sáng kiến nhằm cho phép nhân viên phát huy kinh nghiệm, góc nhìn độc đáo của họ. Và khi đã xây dựng được một đội ngũ đa dạng, đừng quên trao quyền và khuyến khích mọi nhân viên đưa ra ý tưởng và ghi nhận, triển khai các ý tưởng sáng giá nhất.

5 động lực thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên

Đằng sau Khủng hoảng lao động là sự thay đổi trong quan điểm về công việc, ưu tiên trong cuộc sống và nguyện vọng được đối xử công bằng và tìm được mục đích trong công việc của những người lao động vừa trải qua một thời điểm đặc biệt khó khăn.

Để khôi phục và củng cố sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp — cũng như khai phá trọn vẹn tiềm năng của cả một đội ngũ nhân tài, lãnh đạo hãy bắt đầu từ bản thân. Mọi nỗ lực nhằm gắn bó nhân viên đều cần bắt nguồn và thể hiện được sự ghi nhận, tôn trọng và quan tâm nhân viên của đội ngũ lãnh đạo. Và điểm bắt đầu chính là việc lãnh đạo tự nhìn nhận và tự đánh giá.

Mấu chốt nằm ở việc quan tâm và coi trọng nhân viên

Liên hệ với chúng tôi

LIÊN HỆ NGAY

Dịch vụ đang quan tâm

LIÊN HỆ NGAY

Tái cấu trúc phòng Nhân sự
Lập chiến lược nguồn nhân lực
Xây dựng và triển khai quy trình quản trị thành tích
Xây dựng và triển khai giải pháp quản trị nhân tài
Xây dựng giải pháp đào tạo
Xây dựng và triển khai chiến lược gắn kết nhân viên
Xây dựng chế độ phúc lợi và triết lý lương thưởng

Thank you!

Cảm ơn anh/chị đã quan tâm.
Chúng tôi sẽ liên hệ với anh/chị trong 8 giờ tới.
Your registration could not be saved. Please try again.
Your registration has been successful.

Free HR consulting services registration

The SMS field must contain between 6 and 19 digits and include the country code without using +/0 (e.g. 1xxxxxxxxxx for the United States)
?

We use Sendinblue as our marketing platform. By Clicking below to submit this form, you acknowledge that the information you provided will be transferred to Sendinblue for processing in accordance with their terms of use