DỊCH VỤ

REFERRAL PROGRAM

TÀI NGUYÊN

LIÊN HỆ

PODCASTS

Tất nhiên, chiến lược làm việc kết hợp phải hỗ trợ doanh nghiệp đạt được các kết quả kinh doanh mong muốn. Song cũng giống như các khía cạnh khác của văn hóa doanh nghiệp, rất khó để xác định liệu chiến lược làm việc kết hợp có thành công hay không.

Sự hài lòng của nhân viên với chính sách không phải là thước đo toàn diện. Năng suất của nhân viên cũng không dễ để đánh giá đối với một số vị trí công việc. Theo Gallup, sự gắn bó của nhân viên (khi xem xét kết hợp với chi phí) là thước đo lý tưởng, và chỉ số này cũng tương quan rất cao với các chỉ số quan trọng khác của doanh nghiệp, như lợi nhuận, tỷ lệ giữ chân nhân viên hay thành tích của nhân viên và tổ chức.

Nếu không có phương pháp và công cụ đánh giá, bạn sẽ không hiểu được chiến lược làm việc kết hợp có mang lại hiệu quả hay không. Dữ liệu và thước đo phù hợp không chỉ cung cấp thông tin quan trọng này, mà còn giúp doanh nghiệp nắm bắt được những điểm cần điều chỉnh và tối ưu trong cách thức triển khai.

Những lãnh đạo giỏi nhất sẽ tận dụng thời cơ có một không hai này để tái tạo năng lượng và chuyển đổi văn hóa tổ chức nhằm giúp nhân viên không chỉ hạnh phúc mà còn gắn bó và thể hiện tốt hơn bao giờ hết trong công việc.

7. “Chúng ta sẽ đánh giá kết quả của chiến lược làm việc kết hợp như thế nào?”

Khi thiết kế nơi làm việc của tương lai, lãnh đạo doanh nghiệp thường đứng giữa ba lựa chọn: làm việc tại văn phòng, làm việc từ xa hoặc làm việc kết hợp.

Nhưng trên thực tế, “làm việc kết hợp - hybrid workplace” chưa được định nghĩa rõ ràng. Theo một khảo sát của Gallup, một nửa người lao động tại Mỹ mong muốn làm việc hoàn toàn tại văn phòng hoặc hoàn toàn từ xa, và nửa còn lại mong muốn một phương án ở giữa. Nhưng trong số những nhân viên mong muốn làm việc kết hợp, có người muốn dành nhiều thời gian làm việc tại văn phòng, có người lại muốn chủ yếu làm việc từ xa.

Bài học rút ra ở đây chính là doanh nghiệp không nên sao chép các “best practice” chung chung hoặc các mô hình làm việc kết hợp phổ biến để xây dựng chiến lược cho riêng mình. Ngay cả những công ty tiến bộ và có năng lực đổi mới cao nhất vẫn chưa tìm ra cách tiếp cận hiệu quả hoàn toàn đối với làm việc kết hợp. Và đối với lĩnh vực kinh doanh khác nhau, nguồn nhân lực, văn hóa và kỳ vọng của khách hàng khác nhau, câu chuyện thành công của từng doanh nghiệp cũng sẽ rất khác nhau.

Điều khôn ngoan nhất mà lãnh đạo doanh nghiệp có thể làm ở thời hiện tại là hỏi những câu hỏi đúng — sau đó trả lời những câu hỏi này, đồng thời cân nhắc kỹ những thông tin về tổ chức của mình.

Dưới đây là bảy câu hỏi quan trọng giúp lãnh đạo doanh nghiệp bắt đầu xây dựng chiến lược làm việc kết hợp:

7 câu hỏi mấu chốt khi xây dựng chiến lược làm việc kết hợp (hybrid workplace)

bởi TalentSite Editorial Team

23/12/2022

Getty Images

TalentSite Editorial Team

> Xem toàn bộ tài nguyên quản trị nguồn nhân lực

Bản gốc: Create Your Hybrid Workplace Strategy With 7 Questions

Trước tiên, cùng xem xét hai hướng tiếp cận đối với làm việc kết hợp sau đây. Tuy rất khác biệt, nhưng cả hai đều là khách hàng thành công của Gallup:

Tổ chức đầu tiên có lịch sử và văn hóa làm việc rất chuẩn mực và nghiêm ngặt. Do đó, hướng tiếp cận đối với làm việc kết hợp cũng phải “trắng đen rõ ràng”. Lãnh đạo của tổ chức này đã soạn tài liệu dài 10 trang đề cập chi tiết những quy định, quy trình làm việc kết hợp. Nhân viên của họ cảm thấy điều này hoàn toàn hợp lý, bởi đây cũng là cách làm việc thường thấy của tổ chức.

Ngược lại, tổ chức thứ hai chỉ xây dựng chính sách làm việc kết hợp một cách rất ngắn gọn: làm việc sao cho phù hợp. Nội dung chính sách này cũng không phải điều xa lạ đối với nhân viên ở nơi đây, đặc biệt khi ta đối chiếu với trải nghiệm thường ngày của họ. Nhân viên được phép mặc những gì họ cảm thấy phù hợp, và tổ chức này cũng áp dụng một loạt các quy định làm việc linh hoạt khác.

Hai cách tiếp cận trên đối với làm việc kết hợp đều hiệu quả bởi nó được xây dựng phù hợp đối với tổ chức và rõ ràng, có ý nghĩa với nhân viên.

1. “Tại sao làm việc kết hợp phù hợp với tổ chức của tôi?”

Một sai lầm phổ biến mà nhà lãnh đạo thường gặp phải là tin hoàn toàn vào trực giác của bản thân khi xây dựng chiến lược làm việc kết hợp. Hậu quả là tổ chức rơi vào tình huống rủi ro khi đánh mất sự gắn bó của nhân viên một khi chiến lược không phù hợp với mong muốn của con người nơi đây. Đúng, lãnh đạo không thể thỏa mãn mọi nhân viên, nhưng bạn buộc phải hiểu và đáp ứng các nhu cầu và kỳ vọng chung và phổ biến.

Lãnh đạo cần triển khai lắng nghe nhân viên với cách làm rõ ràng — ví dụ: bắt đầu với việc thường xuyên khảo sát nhanh — nhằm hiểu một cách tổng quan về quan điểm của nhân viên về các mô hình làm việc. Sau đó, bạn cần tiếp tục xây dựng các kênh phản hồi phù hợp để nhân viên chia sẻ sâu hơn về mong muốn, nhu cầu và thậm chí nỗi lo của mình với quản lý và lãnh đạo. Rõ ràng, khảo sát sẽ không đáp ứng được yêu cầu này, nhưng trò chuyện 1:1 thì có thể. Vì vậy, hãy cân nhắc phương pháp lắng nghe phù hợp cho từng mục đích khác nhau.

2. “Nhân viên sẽ tham gia định hướng chiến lược làm việc kết hợp như thế nào?”

Thời điểm hậu đại dịch, lãnh đạo doanh nghiệp đang đối mặt với một thách thức khó nhằn: bạn cần xác định lại và truyền tải tới nhân viên những giá trị của việc làm việc tại văn phòng (workplace value proposition). Thay vì bắt ép nhân viên làm việc trực tiếp, bạn cần biến nơi làm việc trở nên hấp dẫn và ý nghĩa cho mọi người — đó có thể là một nơi ấm áp, luôn chào đón mọi nhân viên, khuyến khích và tạo điều kiện lý tưởng cho việc xây dựng mối quan hệ công việc, sự cộng tác và việc lên ý tưởng chẳng hạn.

Đồng thời, lãnh đạo cũng cần chứng minh được tại sao làm việc kết hợp và sự linh hoạt trong thời gian làm việc lại có ý nghĩa và tạo ra giá trị cho tổ chức và nhân viên. Làm việc từ xa có khả năng thúc đẩy năng suất làm việc thông qua việc cắt bỏ thời gian di chuyển và tạo ra không gian tập trung, không xao nhãng nhằm giúp nhân viên xử lý các đầu công việc cá nhân. Làm việc từ xa cũng nâng cao hạnh phúc của nhân viên; bởi khi ấy họ có thể tiết kiệm chi phí, có thời gian luyện tập thể thao, theo đuổi sở thích cá nhân hoặc chăm sóc thành viên gia đình.

4. “Tại sao nhân viên của tôi nên chọn hình thức làm việc kết hợp?”

Làm việc từ xa trong và sau đại dịch rất khác nhau. Trong đại dịch, quản lý buộc phải làm quen với việc quản lý nhân viên từ xa, dẫu cho không có hoặc có rất ít kinh nghiệm. Nhưng ở thời điểm hiện tại, lãnh đạo và quản lý còn phải giải quyết những bài toán còn khó nhằn hơn rất nhiều. Cụ thể hơn, những câu hỏi hóc búa sau đây cần được đề cập và giải quyết tại mỗi doanh nghiệp: “Làm sao chúng ta có thể tạo ra trải nghiệm nhân viên nhất quán với cả làm việc tại văn phòng và làm việc từ xa? Làm sao để nhân viên làm việc từ xa cảm thấy được chào đón và là một phần của đội nhóm? Làm sao tổ chức có thể đảm bảo đánh giá thành tích và thăng tiến diễn ra công bằng đối với mọi nhân viên, bất kể địa điểm làm việc?”.

Để trả lời được những câu hỏi trên, lãnh đạo cần tập trung cho đào tạo và phát triển đội ngũ quản lý. Quản lý là người chịu phần trách nhiệm lớn trong việc định hướng và thực hiện các quyết định làm việc từ xa cho đội nhóm — và cách làm của họ sẽ trực tiếp ảnh hưởng tới sự gắn bó và thành tích của nhân viên cấp dưới. Gallup đã chứng minh được rằng: những nhân viên làm việc từ xa sẽ đạt năng suất làm việc cao nếu họ được quản lý tốt và được giao phó những đầu việc phù hợp với làm việc trực tuyến.

5. “Vai trò của đội ngũ quản lý là gì?”

Lựa chọn một ngày trong tuần và yêu cầu tất cả nhân viên làm việc tại văn phòng vào đúng ngày này — chà, điều này nghe thật dễ dàng và hợp lý đó chứ? Nhưng thật ra bạn cần cân nhắc rất nhiều yếu tố trước khi đưa ra quyết định này. Xem xét một ví dụ đơn giản sau đây: sự khác biệt về địa điểm và trách nhiệm công việc của mỗi nhân viên sẽ quyết định đến cách thức, lý do và thời gian nhân viên làm việc tại văn phòng.

Trong trường hợp này, những lãnh đạo thông thái sẽ ưu tiên cách tiếp cận linh hoạt, cá nhân hóa để đáp ứng nhu cầu của từng nhân viên. Bạn có thể thử nghiệm trong cách làm, nhưng hãy thẳng thắn và chân thành chia sẻ với toàn thể nhân viên về điều này. Dù cách tiếp cận là tạm thời và có thể thay đổi trong thời gian tới, sự quan tâm tới nhu cầu và hạnh phúc của nhân viên mới là điều không bao giờ thay đổi, và bạn cần giúp nhân viên hiểu được mục đích này của mình.

3. “Liệu tổ chức có nên thống nhất địa điểm tương ứng với thời giờ làm việc nhất định?”

Không khó để tìm thấy những tài liệu nói về việc tổ chức có thể tiết kiệm chi phí khi áp dụng làm việc kết hợp. Ví dụ, những tổ chức với văn phòng nhỏ — hoặc không có văn phòng — chắc chắn sẽ giảm thiểu được số tiền bỏ ra. Nhưng lãnh đạo doanh nghiệp có lẽ nên xem xét việc thay đổi, thay vì chỉ giảm chi phí.

Xem xét ví dụ sau đây: lãnh đạo có thể cung cấp cà phê chất lượng cao hơn vào một số ngày nhất định để khuyến khích tương tác có chủ đích giữa nhân viên và tạo ra trải nghiệm tốt hơn tại văn phòng. Thời điểm hiện tại là cơ hội để doanh nghiệp cân nhắc và tái đầu tư chi phí để thúc đẩy tinh thần hợp tác tại nơi làm việc và đáp ứng với các nhu cầu mới khi triển khai làm việc kết hợp.

Thêm nữa, bạn cũng cần quan tâm và hỗ trợ những nhân viên làm việc tại nhà. Làm việc từ xa cũng là một phần của trải nghiệm nhân viên — vậy nên đừng cắt giảm hoàn toàn chi phí mà hãy đầu tư sao cho phù hợp.

6. “Chi phí sẽ tăng, giảm hay thay đổi ra sao?”

Your registration could not be saved. Please try again.

Your registration has been successful.

Free HR consulting services registration

Enter your first name

Enter your business email address

Enter your phone number

Please check the box to confirm your interest

I want to receive free consultation from TalentSite

We use Sendinblue as our marketing platform. By Clicking below to submit this form, you acknowledge that the information you provided will be transferred to Sendinblue for processing in accordance with their terms of use