7 động lực của một văn hóa tổ chức mà nhân viên cảm thấy thuộc về

Mô hình “For All” của Great Place to Work giúp doanh nghiệp chỉ ra những động lực quan trọng nhất nhằm thúc đẩy cảm giác thân thuộc với nơi làm việc của nhân viên. Dựa trên mô hình này, Great Place to Work cũng khuyến nghị bảy kế hoạch hành động sau đây nhằm giúp doanh nghiệp tạo ra một văn hóa thân thuộc:

Một nơi làm việc mang tính chất chính trị, quan liêu sẽ làm giảm lòng tin của nhân viên vào doanh nghiệp nói chung và sự công bằng ở nơi đây nói riêng. Tương tự, cạnh tranh có chừng mực là động lực lành mạnh giúp nhân viên nâng cao thành tích, nhưng cạnh tranh gắt gao bằng mọi thủ đoạn có thể hủy hoại sự thân thiết và gắn kết của cả một cộng đồng.

Ở một số doanh nghiệp thiếu đi sự đa dạng trong đội ngũ lãnh đạo, hiện tượng “điểm mù điều hành” có thể xảy ra. Đây là hiện tượng mà những nhà điều hành là nam không thể hiểu thấu đáo các vấn đề của những lao động nữ, dẫn đến việc họ có xu hướng cho rằng nơi làm việc vốn đã công bằng; trong khi những nhà điều hành là nữ tại cùng doanh nghiệp chưa nhận thấy được sự công bằng tại nơi làm việc.

Và ngay cả những nhà lãnh đạo đã đưa ra cam kết tạo ra nơi làm việc công bằng cũng cần thẳng thắn nhìn nhận những mặt còn hạn chế của văn hóa tổ chức. Ví dụ, tại những doanh nghiệp tài trợ cho nhân viên tham gia các hội nhóm nhân viên (employee resource group), 100% lãnh đạo cho rằng mình đã tích cực tạo điều kiện cho nhân viên tham gia, nhưng chỉ 52% quản lý của các hội nhóm nhân viên đồng ý với nhận định này.

Sự thiên vị dù diễn ra có chủ đích hay không cũng sẽ cản trở các mục tiêu về bình đẳng, đa dạng và hòa hợp tại nơi làm việc. Ngược lại, một đội ngũ lãnh đạo giỏi sẽ luôn ưu tiên cho các nỗ lực thúc đẩy một môi trường làm việc thân thuộc với mọi nhân viên.

Để nhân viên cảm thấy tự chủ trong công việc hàng ngày, doanh nghiệp phải cam kết lắng nghe nhân viên.

Lắng nghe không dừng lại ở việc triển khai một vài khảo sát cho nhân viên và đáp lại bằng việc thêm một hoặc hai phúc lợi. Một chiến lược lắng nghe tốt cần được thể hiện qua rất nhiều sáng kiến đa dạng.

Ở những nơi làm việc tuyệt vời nhất, lãnh đạo liên tục triển khai việc thu thập dữ liệu định tính, các buổi lắng nghe nhân viên và áp dụng chính sách mở cửa giữa lãnh đạo và nhân viên. Họ luôn khao khát tìm câu trả lời cho những câu hỏi sau đây:

- Câu chuyện, xuất thân của nhân viên là gì?
- Cuộc sống của nhân viên có những rào cản, khó khăn nào?
- Doanh nghiệp có thể làm gì hơn để hỗ trợ nhân viên?

Và sau khi khuyến khích nhân viên chia sẻ những thông tin trên, bạn hãy cam kết hành động. Đừng chỉ dừng lại ở việc lắng nghe.

Những doanh nghiệp có sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu rõ ràng được chứng minh là có nhiều khả năng tạo ra trải nghiệm nhân viên tốt. Nhưng vậy thôi là chưa đủ, doanh nghiệp cần truyền đạt những thông tin này một cách rộng rãi, cởi mở với nhân viên.

Khi những thông tin quan trọng được lãnh đạo tiết lộ một cách nhỏ giọt, thiếu minh bạch, nhân viên sẽ cảm thấy không được tin tưởng và xa lạ với tổ chức. Hay thậm chí khi nhân viên liên tục không hay biết về những quyết định hệ trọng của doanh nghiệp hoặc khi những tín hiệu kinh doanh xấu bất chợt xảy đến, nhân viên có thể cảm thấy bất bình hoặc bị lừa dối.

Vì vậy, hãy nhớ rằng: việc lãnh đạo giao tiếp minh bạch, rộng rãi và thường xuyên sẽ khiến mọi thành viên trong tổ chức cảm thấy mình là một phần quan trọng trong cộng đồng.

Nhân viên của bạn có cho rằng doanh nghiệp đang trao cơ hội thăng tiến cho mọi nhân viên xứng đáng hay không? Hay họ nghĩ rằng có nhiều nhân viên sáng giá nhưng chưa được nhìn nhận?

Một bất công điển hình diễn ra ở nhiều nơi làm việc là sự phân biệt về giới. Theo những dữ liệu từ Great Place to Work, nữ giới thường bị giới hạn trong thăng tiến và cơ hội tham gia vào các dự án kinh doanh hơn nam giới.

Chính sách thăng tiến là cơ hội để doanh nghiệp thể hiện những quan điểm và giá trị cốt lõi của mình, và là minh chứng phản ánh rằng lãnh đạo có làm đúng theo lời cam kết hay không. Nếu nhân viên nhận thấy doanh nghiệp của bạn công khai ủng hộ bình đẳng giới, nhưng lại đối xử không công bằng với những nhân viên nữ trong thăng tiến, họ sẽ mất niềm tin và cảm thấy xa cách với doanh nghiệp.

Và chắc chắn những nhân viên nữ khác cũng nhận ra rằng họ không thuộc về tổ chức của bạn.

Khi nhân viên được ghi nhận bởi những đóng góp của họ trong công việc, họ sẽ hiểu được tổ chức trân trọng sự khác biệt và tiềm năng của từng thành viên ra sao. Những nhân viên cảm thấy như vậy sẽ có xu hướng cảm nhận được sự quan tâm của tổ chức và thân thuộc hơn với đội nhóm.

Những chương trình ghi nhận cũng giúp thúc đẩy các động lực khác của sự thân thuộc. So với một nhân viên không cảm thấy được ghi nhận, một nhân viên được tổ chức ghi nhận sẽ:

- Cho rằng thăng tiến trong tổ chức diễn ra công bằng gấp 6 lần
- Cho rằng tổ chức trân trọng tư duy đổi mới ở nhân viên gấp 2 lần
- Cảm thấy các nhân viên trong tổ chức đang nỗ lực để nâng cao chất lượng công việc gấp 2 lần

Ghi nhận là điều không chỉ quản lý nên làm; theo Workhuman study, ghi nhận diễn ra giữa đồng nghiệp cũng rất hữu ích trong việc nâng cao cảm giác thân thuộc.

Khi được mọi đồng nghiệp trân trọng và ghi nhận, 87% nhân viên trong tổ chức sẽ cảm thấy thân thuộc với nơi làm việc. Nhưng khi chỉ quản lý hoặc lãnh đạo ghi nhận cấp dưới, thì số lượng nhân viên cảm thấy thuộc về doanh nghiệp giảm xuống còn lần lượt là 72% và 68%.

Theo dữ liệu từ Great Place to Work, những doanh nghiệp cởi mở chào đón những nhân viên mới và ý tưởng của họ luôn dẫn trước đối thủ trong kinh doanh.

Tham khảo các ý tưởng sau đây nhằm khiến nhân viên mới cảm thấy được chào đón:

- Hãy nhận ra vai trò của những thành viên mới khi họ đến với tổ chức. Họ mang lại những năng lực, kiến thức quan trọng gì cho doanh nghiệp của bạn?
- Hãy sáng tạo những phúc lợi đặc biệt cho nhân viên mới để khiến họ sớm cảm thấy hòa nhập với tổ chức
- Đừng quên chủ động tìm kiếm ý tưởng mới từ họ và cho phép họ tham gia vào các quy trình làm việc quan trọng từ ngày đầu tiên

Việc tạo ra cảm giác được chào đón không phải là một khái niệm xa lạ đối với các nhà lãnh đạo. Nguyên tắc này thường được áp dụng cho khách hàng, và giờ bạn có thể dễ dàng làm tương tự với nhân viên. Mấu chốt là lãnh đạo có cam kết thực hiện hay không mà thôi.

Để thực sự thân thuộc với tổ chức, nhân viên cần cảm thấy là chính mình tại nơi làm việc. Đây là cảm giác mà không phải tổ chức nào cũng tạo ra cho nhân viên.

Trong danh sách 100 Công ty đáng để làm việc, 88% nhân viên cảm thấy là chính mình, so với mức trung bình 64% của mọi nơi làm việc.

Để tạo ra môi trường thoải mái và an toàn để nhân viên bộc lộ bản thân, bạn cần tôn trọng sự khác biệt. Ví dụ, đối với các nhân viên thuộc nhóm LGBTQIA+, hãy đảm bảo họ không chịu sự kì thị từ các thành viên khác và được thoải mái với danh tính của họ. Bạn cũng có thể chào mừng, tổ chức các ngày lễ và truyền thống quan trọng của từng nhóm nhân viên nhằm tôn vinh sự khác biệt.

Lãnh đạo cần giữ thái độ sẵn sàng học hỏi từ những điều khác biệt. Trong quá trình học hỏi ấy, bạn hoàn toàn có thể khảo sát nhân viên để trực tiếp hiểu hơn về họ và những điểm doanh nghiệp đang làm chưa tốt.

Tạo ra cảm giác thân thuộc cho mọi nhân viên là nhiệm vụ không chỉ của lãnh đạo mà còn của các thành viên trong tổ chức. Những doanh nghiệp nhanh nhạy sẽ coi đây là một trong những ưu tiên quan trọng của tổ chức trong nhiều năm tới, bởi đây là thời điểm người lao động đang liên tục đánh giá lại công việc và những mong muốn đối với doanh nghiệp.