Cách một người quản lý giỏi nuôi dưỡng đội ngũ nhân tài

bởi TalentSite Editorial Team

04/04/2022

Người quản lý giỏi thường là người sở hữu thành tích hoạt động đáng nể và có tinh thần dám đảm nhận trong công việc. Nhưng để lãnh đạo hiệu quả, họ cần phát triển một kỹ năng quan trọng nhưng thường bị đánh giá thấp: quản trị nhân tài.

Khả năng sớm nhìn nhận nhân tài từ những ngày đầu tiên (cả về thể hiện bên ngoài lẫn tố chất bên trong), mở khóa tiềm năng trong nhân viên, và không chỉ tìm được người phù hợp nhất cho từng vị trí, mà còn là thiết kế vị trí phù hợp nhất cho từng người - đều rất quan trọng trong việc vận hành một nhóm hiệu quả. Những nhà quản lý vĩ đại cũng là những nhà nuôi dưỡng nhân tài tuyệt vời.

Nhưng nuôi dưỡng nhân tài lại chẳng hề dễ dàng. Công việc này đòi hỏi những nhà lãnh đạo phải có tư duy cởi mở hơn và sẵn sàng gạt bỏ các chiến thuật tuyển dụng rất đỗi phổ biến nhưng cũng đã lỗi thời. Rất nhiều người lãnh đạo tiếp tục tìm kiếm nhân tài ở các kênh mà họ đã từng khai thác, hay theo xu hướng phổ biến khi nghĩ rằng “ứng viên tốt nhất” phải là “ứng viên phù hợp với văn hóa tổ chức nhất”. Những hướng tiếp cận kể trên làm suy yếu sự đa dạng (về cả nhân khẩu và về mặt tư duy) cũng như cản trở sự sáng tạo và đổi mới.

Quả thực không có phương án tuyển dụng tốt nhất, nhưng chắc chắn còn nhiều phương án hay hơn việc mãi dựa vào các chiến thuật cũ kỹ trong quá khứ. Sau nhiều cuộc phỏng vấn và nghiên cứu, nhóm tác giả từ HBR đã đưa ra bảy khuyến nghị dựa trên cơ sở khoa học nhằm giúp các nhà lãnh đạo cập nhật các chiến thuật tuyển dụng mới nhất, đồng thời phát triển kỹ năng quản lý nhân tài.

1. Nhìn xa hơn

Kỳ lạ thay, ứng viên thường được hỏi trong các buổi phỏng vấn về dự định, mục tiêu nghề nghiệp trong 5 năm tiếp theo; nhưng rất ít nhà quản lý tự vấn rằng trong 5 năm tới, kế hoạch nhân tài của mình là gì? Hầu hết các nhà lãnh đạo biết rõ chân dung nhân tài họ cần ở thời điểm hiện tại, nhưng rất ít xác định được liệu những nhân viên mình vừa tuyển có các kỹ năng phù hợp với mục tiêu dài hạn hay không. Nếu biết rõ được mục tiêu phòng ban, mục tiêu kinh doanh, v.v, tại sao bạn không tập trung tìm kiếm những cá nhân có đủ kỹ năng, khả năng, chuyên môn để thúc đẩy cả nhóm tiến về mục tiêu? Đừng cho rằng tất cả những nhân viên bạn có hôm nay đều sẽ tiếp tục gắn bó với bạn. Bạn cần tính toán cho đường dài và đồng thời triển khai các mục tiêu ngắn hạn.

2. Tìm kiếm những phẩm chất đúng

Một trong những sai lầm phổ biến nhất khi các nhà quản lý đánh giá ứng viên chính là: quá tập trung vào thành tựu trong quá khứ (kể cả khi không có đủ các chỉ số đáng tin cậy), cũng như đánh giá quá cao các yếu tố như resume, học vấn, chuyên môn, kỹ năng cứng. Diễn đàn Kinh tế Thế giới dự đoán rằng 65% công việc ngày nay sẽ không còn sau 15 năm nữa. Điều này đồng nghĩa với việc người lãnh đạo không thể quá tin tưởng vào các chương trình đào tạo hiện nay, thứ được thiết kế để đáp ứng nhu cầu của hiện tại, chứ không phải trong tương lai. Dù không thể dự đoán chính xác được những công việc trong tương lai sẽ ra sao, chúng ta đều biết có một số phẩm chất giúp con người dễ dàng thích nghi hơn với những thay đổi trong công việc, như kỹ năng mềm, động lực, sự ham học hỏi. Đây chính là những yếu tố chi phối khả năng học tập và cải thiện các kỹ năng, kiến thức mới, và chúng sẽ càng quan trọng hơn dưới sự trỗi dậy của AI.

3. Tận dụng nguồn lực bên trong trước tiên

Nhiều doanh nghiệp luôn tuyển người từ bên ngoài trong khi họ có thể tận dụng nguồn nhân tài nội bộ. Nhiều nghiên cứu khoa học kết luận rằng ứng viên từ bên ngoài mất nhiều thời gian để thích nghi với tổ chức hơn và có khả năng rời công ty cao hơn (cả trường hợp bị sa thải và chủ động xin nghỉ việc) — nhưng họ lại thường được trả lương cao hơn các ứng viên bên trong doanh nghiệp. Vì vậy, doanh nghiệp nên tìm kiếm nhân tài nội bộ trước khi tuyển dụng từ thị trường. Nhân tài nội bộ thường có khả năng thích nghi trong công việc và tỷ lệ trúng tuyển cao hơn, đặc biệt khi họ đã hiểu rõ văn hóa tổ chức và hòa nhập trong môi trường làm việc. Họ cũng có khả năng trung thành và mang tính cam kết cao hơn. Hơn nữa, việc thăng chức cho các nhân viên trong tổ chức cũng nâng cao gắn kết của nhân viên trên mặt bằng chung.

4. Phát triển đội ngũ đa dạng

Rất nhiều người lãnh đạo có xu hướng tuyển những nhân viên mang nét tương đồng với bản thân. Điều này làm giảm sự đa dạng cũng như năng suất của cả nhóm. Khi tuyển người gần giống mình, nhà lãnh đạo có ít khả năng sở hữu một đội nhóm với các thành viên với các bộ kỹ năng bổ sung, bù đắp cho nhau. Cách duy nhất để phát triển một đội ngũ nhân tài đa dạng, toàn diện là trân trọng những con người khác biệt với bạn và các thành viên trong team. Hãy mạnh dạn thử nghiệm bằng cách coi trọng các ứng viên với suy nghĩ đột phá, không đi theo lối mòn. Nhiên liệu của tiến bộ chính là sự thay đổi, và thay đổi rất khó xảy ra nếu bạn chỉ chào đón những thành viên với tư duy y hệt nhau. Chúng ta đều biết rằng các công ty có nguồn nhân lực đa dạng thường có kết quả kinh doanh tốt hơn các công ty khác.

5. Dựa trên dữ liệu

Tất cả con người — nhà quản lý cũng không ngoại lệ — đều đưa ra các quyết định không hoàn hảo ở một thời điểm nào đó. Nhưng rất ít người quan tâm và thừa nhận khía cạnh này, khiến thành kiến trong tuyển dụng (hiring bias) càng phổ biến. Những nghiên cứu thực chứng đã chỉ ra rằng các nhà quản lý thường thổi phồng kết quả đánh giá thành tích nhân viên thay vì thừa nhận rằng họ đã tuyển sai người. Những nhà lãnh đạo cần tinh thần tự phê bình và luôn đối mặt, kiểm tra hệ quả của các quyết định họ đưa ra, vạch ra các mục tiêu có thể được đánh giá khách quan từ phía ngoài, và tự so sánh thành tích của nhân viên dựa trên quan điểm của bản thân với những đánh giá từ người khác. Tương tự, trước khi bạn tiến cử ai đó tiềm năng, hãy có đủ dữ liệu, minh chứng để đảm bảo đó là quyết định công bằng, hợp lý, kể cả khi kết quả trong tương lai chợt không khả quan. Bởi lẽ phát hiện nhân tài là một quá trình thử - sai - sửa liên tục, trong đó mục đích khó có thể là những lựa chọn hoàn hảo, mà là việc bạn giảm thiểu sai phạm theo thời gian.

6. Đặt tập thể lên trên hết

Thế giới hiện đại luôn đề cao chủ nghĩa cá nhân lên trên chủ nghĩa tập thể. Tuy nhiên, hầu hết mọi phát minh giá trị đều được sinh ra nhờ nỗ lực của nhiều con người — những người có hoàn cảnh khác nhau, đến với nhau để cống hiến tài năng và làm nên hiệu suất chung đáng kinh ngạc. Vì vậy khi làm việc cùng các nhân tài, thay vì tập trung vào từng cá nhân, hãy tập trung nhiều hơn vào cả nhóm: mọi người làm việc với nhau có tốt hay không, họ có khả năng bổ trợ cho nhau không, vai trò của từng người (trong cả công việc và đời sống tinh thần) có phục vụ tốt nhất cho mục tiêu chung của toàn nhóm không? Ở các đội nhóm tốt nhất, mỗi cá nhân được ví như một cơ quan không thể thay thế trong cơ thể người, chịu trách nhiệm thực hiện một chức năng cụ thể; mỗi bộ phận đều khác biệt với nhau, song tạo nên một hệ thống chung vĩ đại hơn nhiều khi so sánh với tổng từng bộ phận (hay khi 1+1>2). Một người nuôi dưỡng nhân tài giỏi biết được rằng, để đạt được thành tích cho cả nhóm, mỗi cá nhân đều cần có tinh thần đặt tập thể lên trên cái tôi.

7. Thúc đẩy nhân viên tiến bộ

Người quản lý giỏi nhận ra những tiềm năng ở con người mà người khác khó có thể biết. Dù nhân viên của bạn có thành thạo các kỹ năng tới đâu, bạn vẫn cần giúp họ trưởng thành theo những chiều hướng mới. Dù nhân viên của bạn đang gặp ít hay nhiều khó khăn, bạn vẫn có trách nhiệm giúp họ lấy lại thăng bằng. Như giáo sư Herminia Ibarra và giáo sư Anne Scoular có chia sẻ, “Nói tóm gọn, chức năng của người quản lý là chức năng của người coach”. Coaching tượng trưng cho việc nhà quản lý biết cách tốt nhất để đưa ra phản hồi thành tích, bao gồm năng lực chủ trì các buổi trao đổi thẳng thắn với nhân viên và hỗ trợ nhân viên có kết quả kém trong công việc. Coaching cũng có nghĩa rằng bạn cần dự đoán được nhu cầu về nhân tài trong tương lai của tổ chức để có thể chuẩn bị tốt cho nhân viên ở thời điểm hiện tại, giúp họ trở thành thứ tài sản phù hợp, có giá trị trong nhiều năm tới. Khảo sát của nhóm tác giả trên 40.000 tổ chức trên 43 quốc gia cho thấy rằng, gần một nửa các tổ chức đang không tìm được người có kỹ năng cần thiết. Điều này hé lộ rằng chiến lược quản trị nhân tài của họ đang chưa hiệu quả.

Tổng kết lại, để trở thành một người quản lý giỏi, bạn cần là một chuyên gia nuôi dưỡng nhân tài. May mắn thay, lý thuyết về quản trị nhân tài đã được nghiên cứu và phát triển qua nhiều thập kỷ. Nhưng nếu doanh nghiệp không nhận thức được tầm quan trọng và không biết cách áp dụng chiến lược quản trị nhân tài, những lý thuyết ấy đều vô ích. Và phần quan trọng nhất trong nhận thức là việc người quản lý luôn tâm niệm về cách khai phá tiềm năng của đội ngũ nhân tài. Bởi xét cho cùng, nhân tài chính là nguyên liệu kỳ diệu nhất để xây dựng một tổ chức với hiệu suất cao.

ConstantinosZ/Getty Images

> Xem toàn bộ tài nguyên quản trị nguồn nhân lực

Bản gốc:  How the Best Managers Identify and Develop Talents