DỊCH VỤ

REFERRAL PROGRAM

TÀI NGUYÊN

LIÊN HỆ

PODCASTS

TalentSite Editorial Team

Làm sao để đưa ra quyết định cho thôi việc đúng đắn?

bởi TalentSite Editorial Team

08/04/2022

Một trong những cấp dưới trực tiếp của bạn đang không làm tốt công việc. Bạn đã cố gắng hết sức trong khả năng để giúp người này cải thiện, nhưng mãi vẫn không thấy được ở họ sự tiến bộ. Và giờ bạn đang rất nhức đầu vì không biết nên làm gì tiếp theo. Sa thải họ ư? Làm sao để biết được đây là quyết định phù hợp? Bạn nên sa thải họ ngay lập tức không? Bạn nên tham khảo quyết định của ai? Cái giá phải trả của việc trì hoãn quyết định cho thôi việc là gì?

Nhận định từ chuyên gia

Cân nhắc cho nhân viên thôi việc là chuyện chẳng hề dễ dàng. “Đó là một quyết định khó khăn về mặt cảm xúc”, Jay Conger, giảng viên Claremont McKenna College và đồng tác giả của cuốn The High Potential Advantage: Get Noticed, Impress Your Bosses, and Become a Top Leader chia sẻ. Việc đưa ra quyết định lại càng trở nên hóc búa khi người nhân viên ấy chưa vi phạm bất cứ nguyên tắc nào hay chưa thể hiện quá tệ trong công việc — họ đang chỉ thụt lùi so với mặt bằng chung. “Người quản lý thường mặc định cho rằng họ sẽ lấy được đà để bắt kịp đồng nghiệp”, Conger nói. “Nên ta có xu hướng cho họ nhiều thời gian hơn và chờ đợi”. Nhưng trong tình huống này, trì hoãn là kế sai, Patty McCord, cựu chief talent officer tại Netflix, tác giả của Powerful: Building a Culture of Freedom and Responsibility khẳng định. “Mục tiêu của bạn là xây dựng một đội ngũ mạnh mẽ, có khả năng làm nên những kỳ tích tuyệt vời”, cô nói. Muốn vậy, “bạn cần những cá nhân làm việc hiệu quả, gắn bó với công việc”. Nếu một trong số họ không đáp ứng được tiêu chuẩn ấy, bạn với họ cần có một buổi nói chuyện nghiêm túc. Nhà quản lý có thể tham khảo cách đưa ra quyết định dưới đây.

Nhìn nhận lại

Làm thế nào để đi từ việc cân nhắc đến việc chắc chắn sa thải một nhân viên nào đó? “Nếu bạn đã nghĩ về việc cho họ thôi việc, đó là một tín hiệu xấu rồi”, Conger nói. McCord cũng đồng tình, đưa ra so sánh “lúc này, bạn đang đứng ở rìa ván nhún, chuẩn bị nhảy xuống hồ bơi. Linh cảm của bạn đã đến trước cả lý trí”. Để có thể đưa ra quyết định lý tính hơn, bạn cần tự đặt ra chuỗi câu hỏi về vai trò của người này đối với thành công của tổ chức trong tương lai. “Hãy thử hình dung về một đội nhóm hoàn hảo. Họ có hiện hữu ở đó hay không?”. Hay xem xét viễn cảnh công ty tuyển dụng vị trí họ đang đảm nhận. “Bạn có tuyển một người với phẩm chất như họ không?”. Cuối cùng thì, “nếu người ấy chủ động đề xuất thôi việc, bạn sẽ muốn thuyết phục họ ở lại đến nhường nào?”

Xem xét nguyên nhân cốt lõi

Conger đề cao tầm quan trọng của việc xem xét nguyên nhân cốt lõi khiến cho nhân viên thể hiện không tốt trong công việc. Hãy tự hỏi: “Người này có hiểu được hết trách nhiệm của mình không? Họ đã được đào tạo đủ chưa?”. Bạn cũng nên nhìn nhận về thiếu sót của bản thân. Hãy tự hỏi rằng “Liệu có phải mình chưa giám sát kỹ càng? Hay liệu mình chưa đặt ra kỳ vọng rõ ràng trong công việc?” Việc hiểu được lý do đằng sau biểu hiện không tốt của nhân viên trong công việc sẽ chi phối cách bạn tiếp cận vấn đề. Đó có thể không phải lỗi từ ai cả. Họ vẫn làm tốt trước đó, nhưng do mục tiêu kinh doanh thay đổi, hay công nghệ thay đổi, nên kỹ năng họ có không còn phù hợp. Hoặc có thể, “vị trí công việc đã phát triển ngoài khả năng của họ, và nhân viên chưa thể bắt kịp với tốc độ thay đổi của công việc”. Và cũng có khả năng, “bạn đã tuyển nhầm người”, cô nói. Đây là một kết luận khó nuốt — bạn đưa ra quyết định sa thải vì bản thân đã nhìn sai người. “Nếu đây đúng là trường hợp bạn đang gặp, thì bạn cần chấp nhận mình đã sai và nhanh chóng nói lời tạm biệt với người nhân viên ấy”.

Tìm thông tin từ bên ngoài

Tự vấn bản thân là bước khởi đầu cần thiết, nhưng nếu chỉ dừng lại ở đây, người quản lý có thể có những nhìn nhận chủ quan và thiên lệch. Để tự đánh giá lại nhìn nhận của mình, Conger khuyến khích việc tham khảo thông tin từ những đồng nghiệp mà bạn tín nhiệm. Tuy nhiên, hãy thận trọng trong cách hỏi, vì “bạn không muốn họ nghĩ ngợi xa xôi đâu”. Anh gợi ý cách đặt vấn đề như “Nhóm chúng ta đang không thể hiện tốt dạo gần đây. Bạn cho rằng nguyên nhân là gì?”. Hãy khai thác góc nhìn và mắt quan sát của họ, và chờ xem họ có nêu tên cá nhân ấy hay không. Nếu có, hãy hỏi kỹ hơn về những biểu hiện tích cực và tiêu cực cụ thể trong công việc chẳng hạn. Sau đó, hãy đánh giá người nhân viên này đang nằm ở đâu trên thang điểm thành tích. “Nếu họ cần đạt được tám mục tiêu trong công việc và đã đạt tiêu chuẩn gần hết, chỉ có hai mục tiêu là đáng lo ngại, thì họ có thể tiếp tục ở lại công ty”, Conger gợi ý.

Minh bạch với nhân viên

Trước khi đưa ra quyết định, bạn cần vài cuộc trò chuyện thẳng thắn với người nhân viên ấy. “Hãy thành thật và tôn trọng họ. Giúp họ giữ gìn lòng tự trọng”, McCord nói. Lý tưởng nhất là bạn vẫn luôn sắp xếp các buổi đánh giá thành tích cho nhân viên và họ đã nhận thức được về thành tích khiêm tốn trong công việc của mình. Sau đó, hãy rút ra kết luận từ những cuộc trao đổi này. Người nhân viên cần nhìn ra lỗi sai của bản thân và cho bạn thấy được động lực và các biện pháp để tự cải thiện. Nếu vậy, họ nên được cho cơ hội ở lại công ty. Nếu bạn vẫn chưa thẳng thắn với họ, thì hãy chia sẻ ngay. Conger gợi ý cách bắt để đầu cuộc trao đổi một cách thẳng thắn như: “bạn đang chưa đạt được chỉ tiêu trong công việc. Nguyên nhân cốt lõi là gì vậy?”. Trường hợp tốt nhất là khi người nhân viên ấy cũng đang có cùng nhìn nhận với bạn. Hãy quan sát tinh thần trách nhiệm của họ và liệu họ có đang đổ lỗi cho các cá nhân khác và các yếu tố ngoại cảnh hay không. Bởi lẽ đây là thông tin hết sức quan trọng trong việc đưa ra quyết định.

Nhận tư vấn từ phòng Nhân Sự

Conger cho rằng người quản lý nên tham khảo ý kiến phòng Nhân sự càng sớm càng tốt về cách xử lý tình huống và các thủ tục cần thiết khi cho nhân viên thôi việc. Bắt đầu bằng việc bàn bạc với chuyên gia Nhân sự về mức tiến bộ của người nhân viên ấy và mục tiêu của nhóm trong công việc. Tùy vào giai đoạn trong quá trình bạn đưa ra quyết định thôi việc, “chuyên gia Nhân sự có thể yêu cầu bạn lập ra kế hoạch cải thiện thành tích cho nhân viên (performance improvement plan - PIP) để bạn có căn cứ pháp lý phòng trường hợp người nhân viên ấy đâm đơn kiện”, Conger chia sẻ. Trên thực tế, bạn có thể không cần lo lắng về việc tranh chấp trước pháp luật, nhưng rất nhiều doanh nghiệp đưa ra quy định bắt buộc về PIP nên hãy đảm bảo việc tuân thủ quy trình của tổ chức. Nhưng nếu tổ chức không bắt buộc, McCord cho rằng “bạn nên suy nghĩ kỹ trước khi buộc nhân viên làm theo kế hoạch cải thiện thành tích, vì rõ ràng mục tiêu của bạn lúc này là sa thải người đó. Điều dễ chịu hơn là tiếp tục vui vẻ làm việc với họ trong vài ngày cuối, và bắt tay tạm biệt họ”. Conger cũng đồng ý “PIP là con dao hai lưỡi. Nó ngầm báo hiệu việc nhân viên sắp bị sa thải, không sớm thì muộn”.

Thu thập thêm dữ liệu

Hầu hết nhà quản lý đều muốn xem xét tường tận trước khi sa thải ai đó. Vì vậy, nếu bạn cảm thấy người nhân viên ấy có động lực và vẫn có tiềm năng để được huấn luyện, dữ liệu sẽ giúp ích bạn trong việc đưa ra quyết định cuối cùng. Conger khuyến khích triển khai một “kế hoạch phát triển” (khác với kế hoạch cải thiện thành tích PIP) tập trung vào “ba đến bốn khía cạnh mà họ cần cải thiện”. Kế hoạch bao gồm cách bạn đo lường sự tiến bộ của nhân viên trên từng khía cạnh. Ví dụ như vấn đề chính của nhân viên ấy là việc họ không thể cộng tác tốt với các phòng ban khác, dù công việc có bắt buộc. “Bạn cần làm việc với họ và đưa ra các hoạt động giúp họ xây dựng mối quan hệ với các nhân viên khác — như tham gia vài dự án nội bộ hoặc có vài buổi coffee với đồng nghiệp”. Sau đó, hãy cụ thể hóa kỳ vọng của bạn qua con số, đồng thời quy định khung thời gian để họ cải thiện bản thân. Nhắn với nhân viên ấy rằng bạn sẽ ghé thăm kế hoạch sau hai hoặc ba tuần để theo dõi quá trình. Nhưng cũng đừng quên đề xuất trợ giúp từ cá nhân bạn, “hãy hỏi: bạn cần sự trợ giúp gì từ tôi? Tôi có cần giới thiệu bạn tới mọi người không? Hoặc bạn có cần tôi kết nối bạn với một người giỏi networking hay không?”. Bạn cần vừa kiên định, nhưng cũng biết cách khích lệ nhân viên. “Ý thức được rằng đây là thử thách đối với họ, và hãy tiếp cho họ sự tự tin để có thể chinh phục bản thân”, Conger nói.

Khi đã có được quyết định, chớ trì hoãn

Khi bạn đã quyết định cho nhân viên thôi việc, hãy hành động nhanh chóng, theo Conger. Sẽ có cái giá cho việc trì hoãn. “Uy tín của bạn sẽ lung lay khi các nhân viên thấy bạn lưỡng lự như không đủ dũng khí để đối mặt với vấn đề”. Cứ thế, tinh thần làm việc của nhóm bị giảm sút, kéo theo kết quả công việc cũng bị ảnh hưởng xấu. Bạn có thể trình bày nguyên nhân đặc biệt trước phòng Nhân sự nhằm đẩy nhanh quá trình sa thải (bỏ qua PIP nếu có thể). Lý do có thể là “biểu hiện của nhân viên đang gây ảnh hưởng không tốt tới các thành viên trong nhóm”, McCord gợi ý. Sẽ chẳng có người quản lý nào tiếc nuối vì đã sa thải nhân viên không phù hợp quá sớm đâu. Nhưng cũng nhớ rằng, việc sa thải cũng để lại không ít hệ quả lên sự nghiệp và cuộc sống của nhân viên. Hãy nhân văn với họ nhất có thể.

Richard Morrell/Getty Images

> Xem toàn bộ tài nguyên quản trị nguồn nhân lực

Bản gốc: How to Decide Whether to Fire Someone

Nguyên tắc cần ghi nhớ:

Xem xét nhu cầu về nguồn lực trong tương lai của tổ chức và liệu nhân viên ấy có các kỹ năng phù hợp không
Tìm hiểu nguyên nhân cốt lõi đằng sau thể hiện không tốt trong công việc của nhân viên — đây là thông tin hữu hiệu giúp bạn đưa ra biện pháp và quyết định cuối cùng
Chia sẻ thẳng thắn với nhân viên về thành tích của họ. Lý tưởng nhất là việc bạn luôn phản hồi thành tích liên tục với nhân viên

Nên:

-

-


-

Không nên:

-

-

-

Chỉ dựa vào quan sát của mình. Hãy khai thác góc nhìn của những thành viên mà bạn tín nhiệm
Bỏ qua tư vấn từ chuyên gia Nhân sự. Hãy học hỏi kinh nghiệm, các quy trình và thủ tục từ HR và tìm kiếm lời khuyên về quyết định của bạn
Trì hoãn mặc dù đã quyết định sa thải. Hãy nhớ việc trì hoãn sẽ ảnh hưởng xấu tới uy tín của bạn và kết quả làm việc của cả đội nhóm

Liên hệ với chúng tôi

LIÊN HỆ NGAY

Dịch vụ đang quan tâm

LIÊN HỆ NGAY

Tái cấu trúc phòng Nhân sự
Lập chiến lược nguồn nhân lực
Xây dựng và triển khai quy trình quản trị thành tích
Xây dựng và triển khai giải pháp quản trị nhân tài
Xây dựng giải pháp đào tạo
Xây dựng và triển khai chiến lược gắn kết nhân viên
Xây dựng chế độ phúc lợi và triết lý lương thưởng

Thank you!

Cảm ơn anh/chị đã quan tâm.
Chúng tôi sẽ liên hệ với anh/chị trong 8 giờ tới.

Your registration could not be saved. Please try again.
Your registration has been successful.

Free HR consulting services registration

The SMS field must contain between 6 and 19 digits and include the country code without using +/0 (e.g. 1xxxxxxxxxx for the United States)
?

We use Sendinblue as our marketing platform. By Clicking below to submit this form, you acknowledge that the information you provided will be transferred to Sendinblue for processing in accordance with their terms of use