DỊCH VỤ

REFERRAL PROGRAM

TÀI NGUYÊN

LIÊN HỆ

PODCASTS

TalentSite Editorial Team

Hậu Covid, doanh nghiệp vừa nên thu hút và giữ chân nhân tài như thế nào?

bởi TalentSite Editorial Team

18/04/2022

Thời kỳ sau đại dịch, mọi doanh nghiệp đều gặp khó khăn trong việc tìm kiếm và giữ chân nhân tài — trong đó phân khúc doanh nghiệp vừa đang chịu ảnh hưởng rất lớn. Nhóm doanh nghiệp này đang loay hoay trong việc tìm kiếm giải pháp để giải quyết bài toán nguồn nhân lực, khi những phương pháp trước đây không thể được áp dụng trong bối cảnh hiện tại, cũng như không thể giúp doanh nghiệp xây dựng năng lực tổ chức cần thiết cho dài hạn.

Đúng vậy, rất nhiều doanh nghiệp vừa đang gặp khủng hoảng. Qua khảo sát được thực hiện bởi AchieveNEXT vào tháng tám, tháng chín năm 2021, các CFO và CHRO từ doanh nghiệp vừa chia sẻ rằng thu hút và giữ chân nhân tài đang là thách thức lớn nhất đối với họ — được đề cập nhiều hơn gấp ba lần so với thách thức về chuỗi cung ứng và gấp bốn lần so với thách thức về quản lý chi phí. Không những vậy, gần một nửa (47%) chia sẻ rằng doanh nghiệp đang không có công cụ, giải pháp để giải quyết vấn đề giữ chân nhân tài.

Dẫu phải đối mặt với nhiều hạn chế trong việc vượt lên thách thức về nguồn nhân lực, chúng tôi cũng nhận định được những tiềm năng không nhỏ ở doanh nghiệp vừa. Sau đây là những bước để doanh nghiệp vừa tận dụng tiềm năng vốn có của mình và bứt phá trong giai đoạn thị trường nhân tài đang gặp những khó khăn chưa từng thấy.

Thách thức về nhân sự của thị trường doanh nghiệp nhỏ

Những hạn chế về nguồn lực gây ảnh hưởng nhiều nhất đến doanh nghiệp vừa vì vài lý do. So với các doanh nghiệp lớn, doanh nghiệp vừa khát khao nhân tài hơn nhưng khả năng lập kế hoạch nhân tài kém hơn. Thị trường doanh nghiệp vừa rất khát nhân tài, bởi lẽ tốc độ phát triển trung bình của các doanh nghiệp này nhanh hơn so với phần còn lại của nền kinh tế. Ví dụ, trong 5 năm qua, các doanh nghiệp vừa đã đạt tốc độ tăng trưởng doanh thu trung bình hàng năm là 5,64%, trong khi S&P 500 tăng 4,92%. Và tốc độ tăng trưởng nhân sự cũng có xu hướng tăng cùng chiều với doanh thu.

Nhìn chung, các doanh nghiệp vừa thiếu ba năng lực quan trọng trong việc hoạch định nhân tài. Đầu tiên, doanh nghiệp vừa thường không thể thu hút ứng viên chỉ dựa trên danh tiếng - đây có thể là những môi trường tuyệt vời để làm việc, nhưng thương hiệu nhà tuyển dụng của doanh nghiệp vừa có xu hướng mang tính địa phương và không được ứng viên ưu ái.

Thứ hai, các doanh nghiệp vừa không có ngân sách đồ sộ, do đó không thể cạnh tranh trong việc thu hút nhân tài bằng cách “rót tiền”. Như một CFO ngành năng lượng đã nói tại AchieveNEXT Roundtables ở Denver, “Nếu cứ cạnh tranh bằng tiền, chúng ta sẽ mãi rượt theo để rồi phải trả mức giá cao hơn”. Nỗi lo bị “trộm người” của các doanh nghiệp vừa đã tăng lên kể từ sau đại dịch, khi doanh nghiệp lớn đang có xu hướng tuyển dụng người tài bất kể vị trí địa lý. Hơn nữa, đại đa số các doanh nghiệp vừa đều do tư nhân nắm giữ và không thể sử dụng cổ phiếu hoặc quyền chọn mua cổ phiếu trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.

Thứ ba, đội ngũ nhân sự của các doanh nghiệp vừa thường nhỏ - chỉ 18% doanh nghiệp trong khảo sát của AchieveNEXT có các chuyên viên phúc lợi. Thay vì đó, họ thường tập trung vào việc giải quyết các vấn đề về con người hàng ngày. Điều này khiến đội ngũ nhân sự tại doanh nghiệp vừa có rất ít khả năng để thu hút nhân tài một cách chiến lược — một phương án khả thi giúp doanh nghiệp không phải cạnh tranh bằng tiền.

Nhìn chung để giải quyết bài toán nhân tài, các doanh nghiệp vừa không nhất thiết phải phát triển những quy trình đồ sộ, nhưng cũng không thể thiếu cách làm việc quy củ, có chiến lược. Ví dụ: ở doanh nghiệp vừa, onboarding thường diễn ra một cách không chính thức. Đây là điểm yếu trầm trọng đối với các đội nhóm làm việc linh hoạt và từ xa. Các công ty phụ thuộc vào dịch vụ tuyển dụng thuê ngoài cũng gặp phải những khó khăn tương tự.

Cách doanh nghiệp vừa thu hút và giữ chân nhân tài

Những hạn chế về nguồn nhân lực kể trên là vật cản rất lớn với doanh nghiệp vừa, về cả mặt ngắn hạn lẫn dài hạn. Từ kinh nghiệm của chúng tôi, để bắt đầu, doanh nghiệp vừa cần phải triển khai ba hạng mục như sau:

Xác định chính xác vấn đề. Điều quan trọng là các nhà điều hành phải xác định và ưu tiên những nhân tài chủ chốt mà doanh nghiệp thiếu - đơn giản là vì giải pháp cho tình trạng thiếu người quản lý khác với giải pháp cho tình trạng thiếu người thực thi.

Tìm kiếm chuyên gia và các nhân viên kỹ thuật có lẽ là điểm khó khăn lớn nhất đối với các doanh nghiệp vừa. Theo dữ liệu của AchieveNEXT, chỉ 3% các doanh nghiệp vừa dễ dàng tuyển dụng những lao động này, trong khi 79% doanh nghiệp gặp tình trạng khó hoặc cực kỳ khó trong việc thu hút họ. Bên cạnh đó, việc giữ chân những nhân viên này cũng chẳng dễ dàng hơn là mấy: khi khoảng 7% - tức chỉ một trong số mỗi 14 doanh nghiệp - cảm thấy dễ dàng trong việc giữ chân các chuyên gia và nhân viên kỹ thuật, và gần 60% cảm thấy gặp từ ít đến nhiều khó khăn.

Bằng cách xác định bản chất vấn đề của nguồn lực trên toàn công ty, các nhà điều hành có thể điều chỉnh kế hoạch đào tạo và tuyển dụng, đồng thời thực hiện các chiến lược tập trung để bù đắp chỗ trống của những vị trí chủ chốt.

Cải tiến quy trình tuyển dụng và onboarding. Một vài thay đổi tương đối đơn giản có thể tạo ra sự khác biệt lớn trong việc tuyển dụng. Đầu tiên, hãy viết lại mô tả công việc trong các quảng cáo tuyển dụng để nhấn mạnh lợi ích khi làm việc cho doanh nghiệp, thay vì chỉ để thông tin về yêu cầu kỹ năng, chuyên môn.

Tiếp theo, hãy mở rộng nguồn tìm kiếm ứng viên tiềm năng. Thay vì chỉ đăng tuyển trên một số kênh truyền thống, các doanh nghiệp vừa có thể học cách “hunt” ứng viên bị động như các công ty headhunter.

Cuối cùng, hãy mở rộng network với ứng viên, bắt đầu từ network của chính nhân viên. Dữ liệu của AchieveNEXT cho thấy rằng nguồn giới thiệu từ nhân viên là nguồn cung cấp nhân tài hiệu quả nhất, theo sau là LinkedIn, được 2/3 các nhà lãnh đạo của doanh nghiệp vừa đánh giá hiệu quả hoặc cực kỳ hiệu quả. Việc liên tục tìm kiếm và mở rộng network về nhân tài tiềm năng còn giúp các công ty thu hút thành công người tài cho các vị trí lãnh đạo cấp cao, điều mà các nguồn tuyển dụng truyền thống không đạt được.

Xây dựng chiến lược gắn kết. Những người rời doanh nghiệp hầu như luôn được trả lương cao hơn tại doanh nghiệp mới, nhưng tiền không phải lý do duy nhất đằng sau việc một nhân viên lựa chọn ra đi. Nhiều nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố phi tài chính như sự gắn kết, mối quan hệ thân thiết với đồng nghiệp và cơ hội học hỏi và thăng tiến là những yếu tố quan trọng bậc nhất trong việc xây dựng phúc lợi tổng thể cho nhân viên. Nhưng doanh nghiệp vừa đa số lại ngó lơ những điều này.

Được hỏi bởi AchieveNEXT về lợi ích phi tài chính, nhiều giám đốc điều hành đã đề cập đến mentoring và việc học hỏi từ ban lãnh đạo như những yếu tố quan trọng nhất. Đây là một điều thuận lợi với doanh nghiệp vừa: trong một công ty với quy mô dưới 100, hầu hết các nhân viên đều có sự thân thuộc nhất định với người lãnh đạo cao nhất. Nhưng không chỉ dừng lại ở đó, các doanh nghiệp vừa nên xây dựng một chiến lược giữ chân nhân tài dựa trên bốn góc độ, được thiết kế để tạo ra lợi ích lâu dài cũng như giảm đi sức ép cho các vấn đề ngắn hạn:

Getty Images

> Xem toàn bộ tài nguyên quản trị nguồn nhân lực

Bản gốc: How Midsize Firms Can Attract — and Retain — Talent Right Now

Xây dựng những nhà lãnh đạo tốt hơn. Nghiên cứu của Gallup chỉ ra rằng sự không hài lòng với quản lý trực tiếp là nguyên nhân số một khiến một nhân viên rời bỏ công việc. Các doanh nghiệp vừa từ trước đến nay không đầu tư nhiều vào việc phát triển đội ngũ lãnh đạo, mặc dù sáng kiến này có thể được thực hiện với mức chi phí hợp lý. Khoản đầu tư này giúp giữ chân cả những nhà lãnh đạo và đội nhóm của họ.

Giúp nhân viên xây dựng lộ trình sự nghiệp. Nhiều nhà lãnh đạo doanh nghiệp vừa nghĩ rằng nhân viên của họ sẽ tự hiểu ra lộ trình thăng tiến trong tổ chức thông qua các cuộc nói chuyện ngẫu hứng, không chính thức với người quản lý trực tiếp. Về vấn đề này, Doug Cunningham, Giám đốc tài chính của Denver Brewing Company cho biết: “Chúng tôi nhận ra rằng chỉ vậy là không đủ”. Đội ngũ quản lý của Denver Brewing Company học được rằng, việc thảo luận về lộ trình thăng tiến trong công ty và mục tiêu nghề nghiệp của nhân viên phải được thực hiện thường xuyên, có chủ đích. Các doanh nghiệp vừa thường có ít cấp quản lý, do đó, sự thăng tiến và phát triển thường diễn ra nhanh chóng. Sự thăng tiến ở đây tuân theo mô hình chiếc lưới đan chéo hơn là mô hình bậc thang. Vì vậy, những cuộc trao đổi trực tiếp, chính thức về sự nghiệp của nhân viên trở nên quan trọng hơn cả.

Tạo ra một nền văn hóa hòa nhập. Những động lực dựa trên giá trị phi tài chính (được tổ chức và sếp đánh giá cao, cảm giác được thuộc về tổ chức, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, v.v.) cần phải nằm trong chiến lược gắn kết nhân tài của bạn. Dữ liệu của AchieveNEXT cho thấy rằng các doanh nghiệp vừa có xu hướng chú trọng các giá trị hòa nhập, công bằng trong quá trình tuyển dụng. Đây là nỗ lực cần thiết, nhưng bạn cũng cần duy trì các động lực phi tài chính trong cả các giai đoạn khác xuyên suốt vòng đời nhân viên. Điều này được thực hiện qua việc xây dựng kế hoạch đào tạo, kế hoạch phát triển lãnh đạo, kế hoạch kế nhiệm, v.v.

Đúng, tiền rất quan trọng, hãy sử dụng công cụ này và xây dựng một chiến lược phúc lợi tổng thể rõ ràng để giữ chân nhân viên. Ví dụ, thế hệ trẻ đang có xu hướng quan tâm nhiều hơn đến học bổng. Các doanh nghiệp vừa có lợi thế lớn hơn nhiều trong việc đưa ra các phúc lợi sáng tạo và linh hoạt so với các đối thủ là doanh nghiệp lớn.

1.

2.

3.

4.

Bên cạnh các điểm yếu lớn, doanh nghiệp vừa cũng sở hữu không ít điểm mạnh đáng kể. Dù còn thô sơ trong quy trình quản trị nhân tài, nhưng doanh nghiệp vừa thường không bị đè nặng bởi các quy trình cứng nhắc. Điều này sẽ mang lại sự nhanh nhạy, linh hoạt trong tuyển dụng và quảng bá - một lợi thế khổng lồ khi bạn cần đưa ra quyết định trong việc cạnh tranh thu hút hoặc giữ chân một nhân tài bất kỳ. Do cấp quản lý không nhiều, các doanh nghiệp vừa cũng có khả năng phản hồi nhanh hơn khi được nhân viên giới thiệu ứng viên tiềm năng. Bên cạnh đó, doanh nghiệp vừa có thể quan sát phúc lợi của đối thủ là doanh nghiệp lớn và linh hoạt sửa đổi để tạo ra sức cạnh tranh trong các tình huống cụ thể. Ở doanh nghiệp vừa, lãnh đạo cũng có thể giúp tạo ra sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cho nhân viên, yếu tố quan trọng mà những nhà quản lý hiện đại của các doanh nghiệp vừa đã sớm hiểu ra và bắt kịp.

Bằng cách kết hợp những lợi thế này với ba sáng kiến tập trung: (1) xác định chính xác vấn đề trong nguồn lực, (2) cải tiến quy trình tuyển dụng và giới thiệu, (3) đồng thời xây dựng chiến lược giữ chân nhân tài, các doanh nghiệp vừa có thể vượt qua cuộc khủng hoảng nhân sự hiện tại, cũng như có cho mình những năng lực quan trọng phục vụ tương lai.

Liên hệ với chúng tôi

LIÊN HỆ NGAY

Dịch vụ đang quan tâm

LIÊN HỆ NGAY

Tái cấu trúc phòng Nhân sự
Lập chiến lược nguồn nhân lực
Xây dựng và triển khai quy trình quản trị thành tích
Xây dựng và triển khai giải pháp quản trị nhân tài
Xây dựng giải pháp đào tạo
Xây dựng và triển khai chiến lược gắn kết nhân viên
Xây dựng chế độ phúc lợi và triết lý lương thưởng

Thank you!

Cảm ơn anh/chị đã quan tâm.
Chúng tôi sẽ liên hệ với anh/chị trong 8 giờ tới.

Your registration could not be saved. Please try again.
Your registration has been successful.

Free HR consulting services registration

The SMS field must contain between 6 and 19 digits and include the country code without using +/0 (e.g. 1xxxxxxxxxx for the United States)
?

We use Sendinblue as our marketing platform. By Clicking below to submit this form, you acknowledge that the information you provided will be transferred to Sendinblue for processing in accordance with their terms of use