Phát hiện, phát triển và giữ chân các nhân tài chủ chốt là hoạt động quan trọng đối với thành công dài hạn của mọi tổ chức. Đó cũng là lý do vì sao nhiều doanh nghiệp, mà đa số là các doanh nghiệp lớn, giao phần trách nhiệm này cho chuyên gia quản trị nhân tài (Talent management Specialist/ Manager).

Chuyên gia quản trị nhân tài chịu trách nhiệm thiết lập quy trình để đánh giá tiềm năng năng lực lãnh đạo và đề xuất chiến lược phát triển nhân tài qua thời gian. Ví dụ tại GE, chuyên gia quản trị nhân tài giữ vai trò quan trọng đối với toàn bộ tổ chức cũng như từng bộ phận kinh doanh. Họ đảm nhận trách nhiệm lấp đầy các vị trí chủ chốt, đảm bảo kế hoạch kế nhiệm suôn sẻ, thúc đẩy quy trình đánh giá thành tích trên toàn công ty, cũng như xây dựng các công cụ giúp người quản lý tự xây dựng và hướng dẫn nhân viên xây dựng lộ trình thăng tiến.

Về lý thuyết, cách tiếp cận trên hoàn toàn hợp lý. Quản trị nhân tài là chiến lược không thể thiếu đối với doanh nghiệp.Vì vậy, giao trách nhiệm này cho một nhóm các chuyên gia sẽ tốt hơn cả. Khi quản trị nhân tài trở thành một chức năng tập trung, doanh nghiệp sẽ có một cái nhìn toàn diện về bức tranh nhân tài của công ty (khắc phục vấn đề bỏ sót nhân tài) và dễ dàng triển khai các giải pháp xuyên suốt tổ chức, chẳng hạn như đào tạo lãnh đạo, đồng thời đảm bảo hiệu quả về mặt chi phí khi thực thi.

Nhưng trên thực tế, các doanh nghiệp áp dụng mô hình quản trị nhân tài tập trung thường không đạt được các thành quả như mong đợi. Theo nghiên cứu của CEB (2013), “chỉ một phần bốn doanh nghiệp triển khai có hiệu quả các chương trình quản trị nhân tài phục vụ cho các mục tiêu cấp chiến lược”. Tương tự, khảo sát của EY (2012) trên 600 nhà điều hành trên toàn cầu cho thấy hoạt động quản trị nhân tài của phần lớn các doanh nghiệp đều phục vụ các mục tiêu đơn giản - nâng cao sự gắn bó của nhân viên mà bỏ qua các mục tiêu quyết định trực tiếp tới thành công của tổ chức - có đủ người với kỹ năng phù hợp vào đúng vị trí, đúng thời điểm tổ chức cần để hiện thực hóa mục tiêu chiến lược.

Dựa trên kinh nghiệm lên kế hoạch và triển khai hoạt động quản trị nhân tài tại rất nhiều tổ chức, tôi quan sát được hai lý do chính đằng sau kết quả không mong muốn này:

Thứ nhất, khi quản trị nhân tài được giao hoàn toàn cho các chuyên gia quản trị nhân tài phụ trách và việc thiết kế quy trình, cũng như các chương trình phát triển nhân tài là việc của các chuyên gia trong phòng Nhân sự, khiến cho các hoạt động này nặng về quy trình, thậm chí rắc rối đối với các nhà quản lý.

Sang vấn đề thứ hai, đó là: một khi quản trị nhân tài được quản trị tập trung, các nhà quản lý dễ dàng lơ là trách nhiệm của mình đối với việc thu hút và phát triển nhân tài phù hợp. Ở phần đông các doanh nghiệp, quản lý trực tiếp coi việc đó là của phòng Nhân sự hay các chuyên gia Quản trị Nhân tài. Công việc của họ chỉ là điền phiếu đánh giá gửi cho HR, dự họp cùng HR, và cho rằng HR sẽ giúp giải quyết mọi vấn đề liên quan tới con người. Một khi vấn đề xảy đến, người quản lý lại đổ trách nhiệm cho HR — dẫu rằng chính họ là người đang ở vị trí và điều kiện lý tưởng nhất để phát triển nhân viên của mình.

Đi ngược lại xu hướng coi quản trị nhân tài như một chức năng tập trung không hề dễ, nhưng đây sẽ là chìa khóa mở ra năng suất vượt trội cho tổ chức. Một ví dụ tôi muốn kể đến là Cognizant, một trong những doanh nghiệp đi đầu về tư vấn IT và outsourcing các quy trình kinh doanh. Với trụ sở tại New Jersey, Cognizant luôn xuất hiện trong danh sách các doanh nghiệp được ngưỡng mộ nhất, với tốc độ phát triển thuộc hàng top khi thành công gấp đôi lợi nhuận hoạt động, đồng thời tăng hơn 100.000 nhân viên chỉ trong 5 năm.

Để duy trì tốc độ tăng trưởng vượt trội, đồng thời quản trị doanh nghiệp với quy mô hơn 250.000 nhân viên, CEO Francisco D’Souza đã đưa việc phát triển đội ngũ lãnh đạo tương lai trở thành nhiệm vụ chủ chốt của mỗi nhà quản lý. Với mong muốn đội ngũ lãnh đạo của Cognizant phải phát triển nhanh hơn tốc độ tăng trưởng của doanh nghiệp, anh tổ chức cuộc họp hàng tháng với hai nhà điều hành chủ chốt và Giám đốc Nhân sự (CPO) để đánh giá tiến độ kế hoạch phát triển nhân tài và lãnh đạo tương lai. Cụ thể hơn, ban điều hành đánh giá xem liệu kế hoạch quản trị nhân tài hiện tại có phục vụ cho mục tiêu cấp chiến lược hay không. Họ cũng xem xét các vị trí senior leader vừa được bổ nhiệm và luân chuyển, cũng như những nhân tài tiềm năng đang được bồi dưỡng cho các vị trí lãnh đạo để tìm ra những lỗ hổng và giải pháp phù hợp. Carol Cohen, người dẫn dắt bộ phận bộ phận Đào tạo & Phát triển Nhân tài là người điều hành các cuộc họp và chủ động mở ra các cuộc đối thoại về chiến lược quản trị nhân tài, việc đầu tư phát triển con người và cung cấp các thông tin chi tiết về nhân tài trong tổ chức khi cần – nhưng các quyết định đều được đưa ra bởi CEO và toàn bộ đội ngũ lãnh đạo.

Cognizant coi phát triển nhân tài là trách nhiệm của mọi nhà quản lý bởi đây không phải chỉ là nhiệm vụ của các nhà lãnh đạo cấp cao. Để thực hiện, Cognizant xây dựng một tài liệu hướng dẫn đơn giản, chỉ dài một trang, giúp các quản lý đánh giá tiềm năng lãnh đạo của nhân viên theo định kỳ. Ví dụ, tài liệu gợi mở những câu hỏi như: cấp dưới trực tiếp của bạn đang có những năng lực gì trong danh sách năng lực lãnh đạo cần thiết của doanh nghiệp; hay vị trí nào phù hợp với từng cấp dưới trực tiếp trong tương lai, dựa trên sở thích, năng lực cũng như lộ trình nghề nghiệp của họ. Cách tiếp cận này cung cấp cho đội ngũ điều hành góc nhìn toàn diện để thiết lập và hiệu chỉnh kế hoạch phát triển nhân tài và kế hoạch kế nhiệm. Quản lý của Cognizant không thể quy trách nhiệm quản trị nhân tài cho phòng Nhân sự hay các chuyên gia Quản Trị Nhân Tài — vì đây là nhiệm vụ của họ.

Tất nhiên, doanh nghiệp của bạn không nhất thiết phải sao chép y nguyên cách làm của Cognizant. Tuy nhiên, các nguyên tắc cơ bản sau nên được áp dụng:

Các nhà lãnh đạo không thể ủy thác trách nhiệm quản trị nhân tài cho phòng Nhân sự

bởi TalentSite Editorial Team

29/04/2022

Getty Images

> Xem toàn bộ tài nguyên quản trị nguồn nhân lực

Bản gốc: You Can't Delegate Talent Management to the HR Department

-

-

-

-

Xác định rõ mục tiêu của chiến lược quản trị nhân tài cũng như kết quả của từng chương trình phát triển nhân tài với chiến lược kinh doanh của tổ chức.

Đảm bảo các nhà quản lý hiểu được mối liên hệ giữa thành công của doanh nghiệp và hoạt động quản trị nhân tài.

Gắn trách nhiệm phát triển nhân viên cấp dưới và triển khai các chương trình nhân tài là một KPI quan trọng của nhà quản lý.

1.

2.

3.