DỊCH VỤ

REFERRAL PROGRAM

TÀI NGUYÊN

LIÊN HỆ

PODCASTS

Paul Santagata — Head of Industry tại Google nhấn mạnh tầm quan trọng của sự an toàn về mặt tâm lý trong việc xây dựng đội nhóm và đưa ra lời khuyên để xây dựng đội nhóm tích cực, tin tưởng lẫn nhau.

“Đội nhóm không thể tồn tại khi thiếu niềm tin”, Paul Santagata, Head of Industry tại Google chia sẻ. Qua nghiên cứu về năng suất đội nhóm được thực hiện tại Google trong hai năm, anh hé lộ rằng các đội nhóm hoạt động hiệu quả nhất đều có một điểm chung: sự an toàn về mặt tâm lý, hay niềm tin rằng các thành viên trong nhóm sẽ không bị trừng phạt khi mắc lỗi trong công việc. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự an toàn về mặt tâm lý giúp con người trao đổi thẳng thắn, sẵn sàng tiên phong và chịu rủi ro trong công việc, cũng như giúp gia tăng sức sáng tạo — đây đều là những hành vi tạo sự đột phá trong năng suất của doanh nghiệp.

Quá trình thích nghi tiến hóa của con người lý giải tại sao sự an toàn về mặt tâm lý vừa mỏng manh và vừa đóng vai trò quan trọng trong những môi trường làm việc không chắc chắn, có tính phụ thuộc lẫn nhau cao giữa các thành viên. Những hành động bất hòa, mang tính răn đe từ sếp, đồng nghiệp hoặc cấp dưới được bộ não xử lý như một mối đe dọa sống còn. Hạch hạnh nhân (amygdala) đóng vai trò như chuông báo động trong não kích hoạt phản ứng chiến đấu / bỏ chạy và chiếm đoạt các trung tâm não cao hơn. Lúc này, con người sẽ có xu hướng hành động trước, suy nghĩ sau mà bỏ qua việc xem xét và phân tích vấn đề. Hay nói cách khác, vào thời điểm cần bình tĩnh nhất, ta lại chẳng thể điều khiển tâm trí của mình. Tâm lý “hành động trước, suy nghĩ sau” có thể cứu con người trong các tình huống hiểm nguy, nhưng lại khóa đi tư duy của chúng ta khi phải giải quyết mâu thuẫn trong môi trường làm việc.

Khác với trước đây, thành công của đội nhóm ở bối cảnh hiện đại được xây trên những cơ chế cảm xúc tích cực — cơ chế tạo điều kiện giúp con người giải quyết các vấn đề phức tạp và thúc đẩy những mối quan hệ cộng tác. Barbara Fredrickson tại Đại học North Carolina chỉ ra rằng niềm tin, óc tò mò, sự tự tin và cảm hứng trong công việc giúp khai thông tâm trí con người và thúc đẩy quá trình xây dựng các nguồn lực tinh thần, xã hội và vật chất. Sự khôi hài khi tăng lên cũng kích thích năng lực giải quyết vấn đề và tư duy khác biệt — những nguyên liệu nền tảng thúc đẩy quá trình sáng tạo.

Một môi trường làm việc thách thức nhưng không mang tính đe dọa có thể khiến đội liên tục khai phá những cột mốc thành tựu trong công việc. Bởi vì trong môi trường làm việc tích cực, nồng độ oxytocin trong não của con người tăng lên, khơi gợi lòng tin và hành vi thúc đẩy niềm tin. Đây cũng là mấu chốt cho thành công của đội nhóm, như Santagata đã đề cập: “Tại môi trường làm việc mang nhịp độ nhanh, đòi hỏi cao của Google, thành công của chúng tôi phụ thuộc vào khả năng chấp nhận rủi ro và thừa nhận điểm yếu của mỗi người trước đồng nghiệp”.

Vậy đâu là cách để nâng cao mức an toàn về tâm lý trong đội nhóm? Hãy tham khảo các bước mà Santagata gợi ý sau đây:

1. Tiếp cận mâu thuẫn trong công việc với tư cách là người cộng tác, chứ không phải đối thủ. Con người ghét cảm giác thua cuộc còn hơn yêu thích sự chiến thắng. Nỗi sợ thua cuộc kích hoạt mong muốn thiết lập lại công bằng thông qua việc đối đầu, chỉ trích hoặc buông bỏ — đây đều là những hành vi không mong muốn tại nơi công sở. Santagata biết rằng thành công thực sự phải nằm ở việc các bên cùng có lợi, vậy nên khi phải giải quyết mâu thuẫn với cấp dưới và đồng nghiệp, anh tránh phản ứng theo chiều hướng tiêu cực bằng việc tự hỏi bản thân, “đâu là cách các bên có thể cùng đạt được mục tiêu?”.

2. Trò chuyện với con người. Đằng sau những buổi thảo luận nảy lửa đều là mong muốn được tôn trọng, công nhận và có được sự tự chủ của mỗi con người. Bằng việc nhận thức và nhắc nhở bản thân về những nhu cầu sâu thẳm này ở đồng nghiệp, chúng ta sẽ có xu hướng tin tưởng và nói chuyện, hành động tích cực hơn. Santagata nhắc nhở đội nhóm của mình ngay cả trong những buổi đàm phán khó nhằn nhất, rằng đối phương cũng giống như chúng ta khi muốn hướng tới sự thỏa mãn và niềm hạnh phúc. Anh đã giúp nhân viên học cách ngẫm nghĩ và soi chiếu với bản thân qua việc lặp lại các suy nghĩ như sau:

- Đối phương cũng có niềm tin, góc nhìn và quan điểm giống mình
- Đối phương cũng có hy vọng, lo lắng và điểm yếu giống mình
- Đối phương cũng có những người thương như bạn bè, gia đình và có thể là con cái giống mình
- Đối phương cũng muốn được tôn trọng, trân trọng và công nhận giống mình.
- Đối phương cũng muốn hòa bình, vui vẻ và hạnh phúc giống mình.

3. Dự đoán về phản ứng của đồng nghiệp và cách giải quyết phù hợp. “Hãy suy nghĩ kỹ lưỡng về cách đồng nghiệp phản ứng với lời bạn sẽ nói, nếu không rất có thể bạn sẽ công kích cá nhân họ”, Santagata khuyên.

Ngoài ra, bạn cần chuẩn bị các phương án ứng phó trước các phản ứng không mong muốn từ đối phương. Ví dụ, bạn cần có đủ bằng chứng thuyết phục trong trường hợp đồng nghiệp có xu hướng bảo thủ trong cuộc thảo luận. Santagata sẽ đặt tình huống trong tưởng tượng, “nếu mình thể hiện ý kiến theo cách này, đâu là những phản ứng xấu có thể xảy ra, và cách giải quyết phù hợp là gì?”. Anh chia sẻ thêm, “Khi đứng dưới góc nhìn của đối phương, ta sẽ hiểu ra nhận định của bản thân có những điểm yếu gì và tìm ra cách cải thiện”.

Cụ thể hơn, anh tự hỏi:

- Những luận điểm chính của mình là gì?
- Ba phản ứng có khả năng nhất của đối phương là gì?
- Đâu là giải pháp phù hợp cho từng tình huống kể trên?

4. Thay vì đổ lỗi, hãy gợi sự tò mò. Nếu nhân viên cảm thấy quản lý đang có ý định đổ lỗi cho họ, cả hai sẽ rơi và tư thế đối đầu. Nghiên cứu của John Gottman tại Đại học Washington chỉ ra rằng việc đổ lỗi và chỉ trích có thể gia tăng căng thẳng một cách nhanh chóng, dẫn tới sự bảo thủ — hay thậm chí là buông bỏ. Vì vậy, thay vì đổ lỗi, hay gợi sự tò mò ở chính bạn và nhân viên. Nếu bạn tự nhủ rằng mình đã hiểu suy nghĩ của đối phương, thì bạn đang không sẵn sàng để trao đổi. Thay vào đó, hãy mang tư duy học hỏi và chấp nhận bản thân còn nhiều điều chưa hiểu. Sau đây là các bước cụ thể:

Nêu quan sát của bạn về tình huống vấn đề, kèm theo bằng chứng cụ thể và sử dụng ngôn ngữ trung lập. Ví dụ, “Hai tháng trở lại đây, bạn không tham gia họp thường xuyên và tiến độ các dự án đang chậm lại”.

Khuyến khích đối phương suy nghĩ và chia sẻ, “tôi nghĩ rằng có một số nguyên nhân khách quan đằng sau. Chúng ta có thể cùng liệt kê chứ?”.

Hỏi về giải pháp. Người chịu trách nhiệm về vấn đề thường sẽ có giải pháp. Vì vậy, một kết quả khả quan sẽ phụ thuộc rất nhiều vào đóng góp của nhân viên. Hãy hỏi thẳng thắn, “bạn nghĩ chúng ta cần làm gì tiếp theo?”, hay “giải pháp lý tưởng của bạn là gì?”. Một câu hỏi hay khác là “tôi có thể hỗ trợ bạn bằng cách nào?”.

5. Tìm kiếm góp ý. Việc quản lý tìm kiếm góp ý từ nhân viên về cách mình mở ra và duy trì cuộc trao đổi sẽ xoa dịu nhân viên, đồng thời giúp chỉ ra và cải thiện những thiếu sót trong kỹ năng giao tiếp của người quản lý. Đây cũng là cách xây dựng niềm tin đối với người lãnh đạo ở nhân viên. Santagata kết thúc các cuộc thảo luận bằng những câu hỏi sau:

Cách tôi giao tiếp có gì hiệu quả và chưa thỏa đáng?
Bạn cảm thấy như thế nào khi nghe từ phía bạn?
Đâu là cách tôi có thể trao đổi hiệu quả hơn?

Ví dụ, Santagata từng tìm kiếm góp ý sau khi phản hồi thẳng thắn với senior manager của mình. Người manager nói, “thoạt thì cũng đau lòng, nhưng anh đã đưa ra các bằng chứng thỏa đáng khiến tôi càng muốn nghe hơn. Anh cũng rất sẵn lòng trao đổi về những khó khăn tôi gặp phải, và cả hai đưa ra giải pháp”.

6. Đo lường mức độ an toàn về tâm lý. Santagata hỏi nhân viên đều đặn về mức an toàn họ cảm nhận và những điều cần làm để khiến họ thấy an toàn hơn. Hơn nữa, nhóm cũng thực hiện các khảo sát về an toàn tâm lý và các yếu tố khác khi làm việc nhóm. Một số nhóm tại Google sẽ đưa ra câu hỏi khảo sát như, “Đâu là mức độ tự tin của bạn về việc mình sẽ không bị thù ghét hoặc chỉ trích khi thừa nhận lỗi sai hoặc gặp sai phạm?”.

Khi thành công tạo lập sự an toàn về tâm lý trong đội nhóm, người quản lý có thể kỳ vọng về mức gắn kết cao hơn, động lực làm việc và giải quyết các vấn đề khó được tăng lên, các cơ hội học tập và phát triển cũng đa dạng hơn, và năng suất nhóm sẽ tăng đáng kể.

TalentSite Editorial Team

Đội nhóm với năng suất cao cần sự an toàn về mặt tâm lý

bởi TalentSite Editorial Team

11/05/2022

Getty Images

> Xem toàn bộ tài nguyên quản trị nguồn nhân lực

Bản gốc: High-Performing Teams Need Psychological Safety. Here's How to Create It

-

Liên hệ với chúng tôi

LIÊN HỆ NGAY

Dịch vụ đang quan tâm

LIÊN HỆ NGAY

Tái cấu trúc phòng Nhân sự
Lập chiến lược nguồn nhân lực
Xây dựng và triển khai quy trình quản trị thành tích
Xây dựng và triển khai giải pháp quản trị nhân tài
Xây dựng giải pháp đào tạo
Xây dựng và triển khai chiến lược gắn kết nhân viên
Xây dựng chế độ phúc lợi và triết lý lương thưởng

Thank you!

Cảm ơn anh/chị đã quan tâm.
Chúng tôi sẽ liên hệ với anh/chị trong 8 giờ tới.

Your registration could not be saved. Please try again.
Your registration has been successful.

Free HR consulting services registration

The SMS field must contain between 6 and 19 digits and include the country code without using +/0 (e.g. 1xxxxxxxxxx for the United States)
?

We use Sendinblue as our marketing platform. By Clicking below to submit this form, you acknowledge that the information you provided will be transferred to Sendinblue for processing in accordance with their terms of use