Những câu hỏi trên nhìn thẳng vào vấn đề, và đây chính là điểm cốt lõi để các cuộc thảo luận về nhân tài (talent review) trở nên hiệu quả. Cho dù được tổ chức thành các cuộc họp độc lập hay là một phần trong các buổi họp định kỳ của ban lãnh đạo, những cuộc họp thảo luận về nhân tài cần có sự thống nhất và cam kết của ban lãnh đạo, kèm theo trách nhiệm và kế hoạch hành động cụ thể. Khi tất cả nhà điều hành cam kết với trách nhiệm của mình trong việc phát triển và giữ chân nhân tài thì nỗ lực của đội ngũ lãnh đạo mới cộng hưởng và đạt hiệu quả cao nhất.

Sau đây là năm chìa khóa quan trọng để đảm bảo các cuộc họp thảo luận về nhân tài (talent review) được hiệu quả.

Chìa khóa 1: bắt đầu những cuộc trao đổi về nhân tài một cách có chủ đích

Trách nhiệm sẽ thuộc về ai? Ai sẽ là người điều phối những cuộc trao đổi này?

Trách nhiệm cuối cùng của việc phát triển và giữ chân nhân tài nằm ở đội ngũ quản lý và lãnh đạo, và các chuyên gia Nhân sự có nhiệm vụ hỗ trợ nhà điều hành thực hiện tốt phần trách nhiệm của họ. Vì vậy, HR leader hoặc chuyên gia quản trị nhân tài cần điều phối các cuộc thảo luận về nhân tài một cách có hiệu quả. Một khi HR leader nâng cao kỹ năng điều phối các cuộc họp quan trọng này, giá trị về mặt chiến lược mà họ cung cấp cho tổ chức sẽ được nhân lên gấp hai, thậm chí là ba lần.

Chìa khóa 2: Định nghĩa về nhóm nhân viên tiềm năng (High potential)

Trong một cuộc trao đổi giữa những nhà lãnh đạo về nhân tài tiềm năng, sẽ có rất nhiều quan điểm khác biệt trong việc đánh giá tiềm năng của một nhân viên. Trước những khác biệt ấy, HR cần hỗ trợ các nhà lãnh đạo thống nhất một định nghĩa về “high potential” — định nghĩa này phải phục vụ tốt nhất cho mục tiêu của tổ chức.

Đúng vậy, câu hỏi tối quan trọng giúp các nhà lãnh đạo đi tới một định nghĩa chung sẽ như sau: “Đâu là những năng lực lãnh đạo chủ chốt, quyết định đến sự thành bại trong việc chinh phục các mục tiêu kinh doanh trong các năm sắp tới?”.

Khi đối chiếu, xem xét mục tiêu kinh doanh để thống nhất định nghĩa về nhân tài tiềm năng, các nhà điều hành cũng nên lưu ý một số vấn đề sau:

1. Đừng nhầm lẫn giữa thành tích và tiềm năng

Thành tích cao là điều kiện cần báo hiệu một nhân viên có nền tảng phát triển lên các vị trí lãnh đạo. Nhưng việc các nhà điều hành đánh giá nhân tài tiềm năng (High potential) vẫn nên xoay quanh điều kiện đủ, tức những phẩm chất, năng lực lãnh đạo chủ chốt được chỉ ra trong định nghĩa nhân tài tiềm năng. Có vậy, doanh nghiệp mới tập trung và đầu tư vào những con người sáng giá nhất.

2. Làm rõ tỷ lệ thành công

Trong cuộc họp, rất có thể ai đó sẽ nói trong sự hồ nghi rằng: “Cũng có khả năng nhân viên E sẽ thành công trong vai trò này”. Những HR leader không nên bỏ qua mà hãy mổ xẻ “khả năng” này dưới góc độ xác suất. Hãy ước lượng tỷ lệ thành công của nhận định ấy qua những câu hỏi như, “Bạn đặt bao nhiêu niềm tin vào việc E sẽ làm tốt trên cương vị mới ?”.

3. Phớt lờ sở thích nghề nghiệp của nhân viên

Những nhân viên tiềm năng cần phải có cả năng lực và mong muốn thăng tiến lên các vị trí lãnh đạo cao hơn. Là nhà lãnh đạo giỏi, bạn cần nắm rõ và tôn trọng mục tiêu và nguyện vọng nghề nghiệp của nhân viên nhưng đồng thời hãy biết rằng bạn vừa có thể giúp nhân viên cải thiện kỹ năng, vừa có thể giúp họ nâng cao ý chí và tham vọng nghề nghiệp.

Chìa khóa 3: Sử dụng dữ liệu trong các cuộc thảo luận về nhân tài

Chúng ta cần dữ liệu để đánh giá và đưa ra quyết định về nhân tài để khắc phục các định kiến có thể xảy ra. Nhà lãnh đạo rất dễ mang nhiều định kiến khi họ phải quản lý một bộ phận, phòng ban lớn. Đôi khi chỉ với một tiếp xúc hạn chế với nhân viên tại một sự kiện nhỏ (tích cực hoặc tiêu cực) có thể để lại cho họ ấn tượng lâu dài về một nhân viên. Điều này có thể gây tới kết quả sai lệch trong việc nhìn nhận và lựa chọn nhân tài tiềm năng.

Câu hỏi để giúp các nhà điều hành tránh chiếc bẫy trên là: “Khi đánh giá người nhân viên này, mình có đang để một sự kiện quá cũ ảnh hưởng lên bản thân và lên mọi người khi thảo luận hay không?”. Hay nói cách khác, một buổi trao đổi hiệu quả về nhân tài cần những ví dụ và số liệu tiêu biểu, mới được cập nhật và mang ý nghĩa quan trọng để khắc phục những định kiến, ý kiến chủ quan.

Điều này cũng tái khẳng định nhiệm vụ của HR trong việc đảm bảo mọi nhân viên được xem xét, đánh giá khách quan, công bằng trong công việc và nỗ lực thiết lập môi trường không định kiến trong quá trình đánh giá nhân tài.

Chìa khóa 4: Đặt ra nguyên tắc trao đổi trong các cuộc họp “talent review”

Điều hành một buổi đánh giá nhân tài sẽ giống với điều hành một cuộc họp. Hãy xác định kết quả mong muốn sau buổi họp, đưa ra chương trình họp, chuẩn bị tài liệu trước buổi họp, nỗ lực điều hành cuộc họp để đạt được mục tiêu thảo luận, khuyến khích mọi thành viên đóng góp ý kiến và thực hiện các điều chỉnh giữa giờ nếu cần thiết.

Để có được sự gắn kết và trao đổi thực sự trong cuộc họp, bạn hãy cân nhắc những gợi ý sau:

Đội ngũ điều hành chính là những nhà phát triển nhân tài tài ba của mỗi tổ chức. Nắm giữ năm chìa khóa mấu chốt giúp đội ngũ điều hành triển khai có hiệu quả các cuộc họp và trao đổi về nhân tài để hiện thực hóa chiến lược của tổ chức qua bài viết dưới đây.

“Tỷ lệ nghỉ việc đang cao hơn mức bình thường. Tình trạng thật đáng báo động: tại quý I, chúng ta đã mất một số nhân viên chủ chốt. Đó là những người không thể thay thế trong ngày một ngày hai. Chúng ta cần phải làm gì tiếp theo?”. Đây là cuộc trao đổi quen thuộc của bộ phận Nhân sự tại nhiều doanh nghiệp giữa cuộc đại khủng hoảng lao động (the Great Resignation) hiện nay. Và trong hầu hết các trường hợp, tổ chức của bạn đang phải giải quyết các vấn đề liên quan tới tỷ lệ nghỉ việc do chính đội ngũ quản lý chưa có những cuộc họp hiệu quả về nhân tài.

CEO và bộ phận Nhân sự đang rất lo lắng về vấn đề nhân tài trong tổ chức - DDI’s Global Leadership Forecast đưa ra nhận định. Báo cáo gần đây của The Conference Board cũng nhấn mạnh điều này: thu hút và giữ chân nhân tài đang là ưu tiên số một của các CEO trên toàn cầu.

CEO và HR leader đang hiệp lực để đưa ra các sáng kiến nhân sự như xem xét lại khung năng lực lãnh đạo, áp dụng phản hồi 360, v.v. Nhưng có một bước mà rất nhiều công ty đang bỏ qua: triển khai các buổi trao đổi hiệu quả về phát triển nhân tài. Đội ngũ điều hành cần họp mặt thường xuyên để bàn luận về năng lực hiện tại cũng như trong tương lai của tổ chức và các khó khăn phía trước. Đáng tiếc là không nhiều nhà điều hành biết cách điều phối một cuộc trao đổi như vậy.

Đây chính là điểm mà phòng Nhân sự (HR) có thể đóng góp và cống hiến giá trị lớn cho tổ chức. Trong bài viết này, tôi sẽ bàn luận về vai trò của HR và đội ngũ lãnh đạo trong việc mở ra và duy trì các cuộc trao đổi hiệu quả về nhân tài. Bằng cách này, đội ngũ lãnh đạo mới có thể phân tích, đánh giá chính xác về tỷ lệ thôi việc và đưa ra các cải thiện tốt trong chiến lược phát triển nhân tài.

Những câu hỏi cốt lõi để có một cuộc họp đánh giá nhân tài hiệu quả

Chìa khóa giúp đội ngũ lãnh đạo triển khai các cuộc họp đánh giá nhân tài (talent review) hiệu quả

bởi TalentSite Editorial Team

20/05/2022

Getty Images

> Xem toàn bộ tài nguyên quản trị nguồn nhân lực

Bản gốc: How to Help Your Executives Have Effective Talent Discussions | DDI

Những doanh nghiệp có văn hóa trọng dụng nhân tài thường rất cam kết và nghiêm túc trong việc triển khai các buổi họp đánh giá nhân tài (talent review). Những buổi trao đổi, thậm chí là tranh luận sôi nổi này nhằm trả lời các câu hỏi quan trọng và rất cụ thể, ví dụ như sau:

Điều cuối cùng: HR leader tuy là người điều phối buổi trao đổi, nhưng cũng cần đưa ra những đánh giá, quan điểm và khuyến nghị trên góc độ chuyên môn của mình.

Chìa khóa 5: Đưa ra mục tiêu và kế hoạch hành động dựa trên kết quả bàn luận

Có bao giờ bạn thấy những buổi họp về nhân tài như một thước phim được tua lại? Vẫn là những cái tên ấy, những nhận định ấy, và cả những vấn đề chưa tới hồi kết.

Công bằng mà nói, sẽ có một số trường hợp “khó nhai” yêu cầu đội ngũ điều hành cẩn trọng trong việc đánh giá và hành động. Nhưng cũng rất nhiều khi một buổi họp được “tua lại” do sự thiếu kế hoạch hành động và phân công trách nhiệm cụ thể ở các buổi họp trước đó.

Như một trong những nguyên tắc không thể thiếu, các nhà quản lý phải phân công rõ người phụ trách chính cho từng đầu việc dưới dạng “ai, làm gì, làm khi nào”. Đồng thời hãy đưa ra những kỳ vọng về kết quả và tần suất đánh giá tiến độ (theo tháng hoặc quý). Hãy sử dụng bảng phân công nhiệm vụ đã được xác định trước đó làm tiền đề bàn luận hiệu quả ở những buổi đánh giá tiếp theo.

Qua những buổi đánh giá nhân tài (talent review), đội ngũ lãnh đạo đang trải nghiệm một trong những quá trình làm việc nhóm quan trọng, có ý nghĩa nhất. Đây là tiền đề để mở khóa cho năng suất tổ chức vượt trội, củng cố sự nhất quán giữa phát triển nguồn nhân lực và mục tiêu kinh doanh và, và kiến tạo những di sản vô giá về con người.