Tổ chức của bạn đã bao giờ rơi vào tình huống nhân viên giỏi, rất tiềm năng thông báo nghỉ việc chỉ sau hai hoặc ba tháng ra nhập chưa?

Và khi được hỏi lý do nghỉ việc, họ cho bạn biết họ mong muốn được huấn luyện nhiều hơn, hay thích môi trường làm việc chuyên nghiệp, quy trình bài bản, hoặc được làm việc trong môi trường minh bạch, thẳng thắn, hòa hợp và đồng cảm… rõ ràng bạn đã áp dụng quy trình phỏng vấn bài bản dựa trên hành vi (behavior-based interviewing) để đánh giá sự phù hợp của ứng viên. Vậy nguyên nhân nằm ở đâu?

Chúng ta đều biết, mục đích của phỏng vấn để trả lời ba câu hỏi:

Tại sao nhân viên giỏi của bạn ra đi?

bởi Hương Nguyễn

30/5/2022

Getty Images

> Xem toàn bộ tài nguyên quản trị nguồn nhân lực

Motivational Fit - đánh giá động lực của ứng viên

Ba thứ mà tất cả nhân viên xuất sắc đều có là: thái độ tích cực, kỹ năng và niềm đam mê. Khi ba yếu tố này kết hợp với nhau, chúng tạo ra sức mạnh tổng hợp, hay chúng ta thường nói là động lực tự thân (self-motivation). Đam mê giúp con người tạo ra năng lượng và động lực để vượt qua mọi khó khăn trong công việc. Thành tích của mỗi cá nhân sẽ bị chi phối bởi thái độ “chẳng gì là không thể” hay “khó quá, tôi không thể”. Khi bạn chọn thái độ “chẳng gì là không thể”, bạn khiến não bộ của mình hoạt động để tìm ra giải pháp cho mọi vấn đề đang gặp phải.

Gần đây, DDI có công bố một nghiên cứu, 9 /10 ứng viên thế hệ millennials chấp nhận một “offer” thấp hơn công việc hiện tại khi họ thấy văn hóa, tầm nhìn, sứ mệnh của tổ chức phù hợp với các giá trị họ coi trọng. Nghiên cứu này dường như đã chỉ ra rằng thế hệ lãnh đạo trong tương lai tìm kiếm nhiều hơn từ các nhà tuyển dụng. Họ coi trọng văn hóa hòa hợp, đồng cảm, cơ hội phát triển bản thân hơn là một mức lương hấp dẫn. Và nếu giá trị của họ không phù hợp với tổ chức, họ sẵn sàng rời đi.

Chính vì vậy, quyết định tuyển chọn là một con đường hai chiều. khi bạn đảm bảo thiên hướng tính cách, các giá trị ứng viên coi trọng, sở thích nghề nghiệp, kỹ năng thiên bẩm phù hợp với tính chất công việc, môi trường và văn hóa tổ chức, nhân viên sẽ gắn bó với tổ chức hơn. Điều đó có lợi cho cả ứng viên và doanh nghiệp.

Phỏng vấn dựa trên hành vi tập trung quá nhiều vào đánh giá kỹ năng, năng lực của ứng viên nhưng nó chưa tính đến động lực của người được phỏng vấn (motivation). Vì một người giỏi làm điều gì đó không có nghĩa họ thích làm điều đó. Nếu mục tiêu của phỏng vấn là chọn được ứng viên có kỹ năng và năng lực là đủ thì tổ chức nào cũng sẽ có đội ngũ rất tiềm năng rồi. Nhưng thực chất không phải như vậy, bạn cần tìm được nhân tài không chỉ có kỹ năng và năng lực làm tốt công việc mà còn thích, đam mê công việc của mình. Vì khi đó rủi ro nhân viên giỏi ra đi khi vừa chân ướt chân ráo gia nhập tổ chức mới được cải thiện.

Vậy làm cách nào để đánh giá “motivational fit”?

Có bốn yếu tố bạn nên quan tâm trong quá trình đánh giá và lựa chọn ứng viên: phù hợp với tính chất công việc (Job Fit); phù hợp với tổ chức (organizational fit), và phù hợp về địa điểm làm việc (location fit) và phù hợp về định hướng nghề nghiệp (career fit):

Job Fit: các hoạt động, tính chất và trách nhiệm của công việc làm nhân viên thấy hài lòng và có ý nghĩa. Nói cách khác, họ thấy thỏa mãn trong công việc.

Những tiêu chí thông thường chi phối sự thỏa mãn trong công việc như: thành tích cá nhân, công việc thách thức, phúc lợi công việc đó đem lại; có cơ hội đi đây đi đó, có cơ hội xây dựng mối quan hệ, hay nhiệm vụ đa dạng.

Theo John L. Holland, mỗi cá nhân đều có thiên hướng tính cách riêng. Điều này chi phối sở thích cũng như những giá trị họ coi trọng trong công việc và cuộc sống. Khi tính cách cá nhân phù hợp với tính chất công việc thì sự gắn bó sẽ tăng. Ví dụ, một ứng viên có tính cách năng động, thích một công việc đi đây đi đó mà lại phỏng vấn cho công việc ngồi liên tục 8 tiếng mỗi ngày thì chắc không phù hợp rồi.

Organizational Fit: phù hợp với tổ chức là xem xét liệu văn hóa, triết lý quản trị, mô hình hoạt động hay các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp có phù hợp với ứng viên tiềm năng hay không. Bạn có thể đánh giá sự phù hợp với tổ chức thông qua trả lời các câu hỏi dưới đây:

1.

2.

Location Fit: là tìm hiểu sở thích và mong muốn về địa điểm làm việc. Có người thích làm việc trong văn phòng, nhưng cũng có người thích làm việc ngoài trời, hay có người lại thấy thoải mái với môi trường nhà máy thay vì văn phòng sang chảnh giữa trung tâm thành phố. Đặc biệt với các vị trí mà nơi làm việc không cố định, hay thay đổi, bạn cần đánh giá kỹ mong muốn của ứng viên trước khi quyết định lựa chọn.

Career Fit: Ngoài việc đặt câu hỏi để tìm hiểu sở thích, điểm mạnh, những giá trị ứng viên coi trọng và không coi trọng, tiêu chí chọn công việc của ứng viên và so sánh những thông tin đó với tính chất, nhiệm vụ mà công việc bạn đang có, thì tìm hiểu mục tiêu nghề nghiệp của ứng viên tiềm năng cũng vô cùng quan trọng. Tôi đã từng gặp một ứng viên rất phù hợp về mọi tiêu chí khi tuyển vị trí quản lý cấp trung. Nhưng đến khi tìm hiểu mục tiêu nghề nghiệp của bạn ấy trong ba năm tới thì biết bạn muốn làm tư vấn cho các doanh nghiệp Big 4. Bạn đến phỏng vấn cho vị trí chúng tôi cần vì profile của bạn thiếu trải nghiệm làm việc trong một tập đoàn đa quốc gia. Thời điểm đó, chúng tôi cần người có tính cam kết vì vị trí này phải đào tạo mất nhiều thời gian. Kinh nghiệm tôi rút ra sau gần 20 làm tuyển dụng là hãy đánh giá sự phù hợp về động cơ của ứng viên (motivational fit) trước khi đánh giá kỹ năng, năng lực cho đỡ mất thời gian.

3.

4.