Làm cách nào để mời thành viên không phù hợp xuống thuyền?

bởi TalentSite Editorial Team

07/03/2022

Tác giả David Siegel, CEO Investopedia, từng giữ chức Chủ tịch tại Seeking Alpha, Phó Chủ tịch Cấp cao và Tổng Giám đốc tại Everyday Health. Ông cũng là Adjunct Professor về chiến lược kinh doanh và khởi nghiệp tại Đại học Columbia.

Bài viết được dịch theo ngôi “tôi” của tác giả.

Có lẽ người quản lý nào cũng biết cách sa thải nhân viên một cách chuẩn mực rồi: thẳng thắn, ngắn gọn, tiễn họ rời công ty, khóa truy cập email, vân vân. Từng dẫn dắt ba doanh nghiệp, quản lý hàng ngàn nhân viên, và chứng kiến vài trăm vụ sa thải, tôi luôn thực hiện theo “sách mẫu” được truyền lại bởi các chuyên gia pháp lý và nhân sự.

Tuy nhiên, vài năm trở lại đây, tôi quyết định thử một phương pháp mới - phương pháp nhân từ và có lợi hơn cho văn hóa và việc kinh doanh của doanh nghiệp. Tôi gọi nó là “transparent separation”. Khi đó, thay vì nhân nhượng với một nhân viên làm việc không hiệu quả hoặc đuổi người đó ngay lập tức, người quản lý sẽ khuyến khích nhân viên rời khỏi công ty bằng việc thông báo sớm quyết định cho thôi việc và khuyến khích họ tìm kiếm một công việc mới. Ở hiện tại, tôi đã sa thải khá nhân viên với phương pháp này, và kết quả tôi nhận được hoàn toàn khác so với trước kia. Tôi nhận được sự cảm ơn.

Trước khi đến với lợi ích của transparent separation, hãy cùng tìm hiểu cách thực hiện:

Với transparent separation, bạn không được mập mờ. Hãy rõ ràng về việc bạn đã đưa ra quyết định cuối cùng (ví dụ khi bạn và nhân viên đã cùng đưa ra kế hoạch cải thiện năng lực trong công việc chẳng hạn, nhưng trong thực tế thì họ vẫn không thể tiến bộ). Khi bạn thẳng thắn, nhân viên sẽ có lý do để bắt đầu tìm kiếm một công việc mới ngay lập tức, thay vì cố gắng thuyết phục bạn để tiếp tục giữ công việc.

Tôi không khuyến khích việc đặt một deadline để hối thúc nhân viên rời khỏi công ty, nhưng tôi có đưa cho họ một khung thời gian để tìm kiếm công việc mới — thường là 6 tuần cho nhân viên junior và 2 đến 3 tuần cho senior. Tôi cũng đề nghị nhân viên giữ bảo mật về vấn đề này. Nếu vượt quá khung thời gian trên mà họ chưa thể có được công việc tiếp theo, tôi sẽ đặt một deadline gấp gáp để họ nhanh chóng tìm việc. Deadline này sẽ phụ thuộc vào mức độ đóng góp của họ và tiến độ tuyển dụng nhân viên thay thế. Lý tưởng thì nhân viên mới sẽ vào công ty trước hoặc cùng lúc khi người cũ rời khỏi.

Tất nhiên, nhân viên sẽ được phép rời văn phòng để phỏng vấn hoặc thực hiện các bước ứng tuyển khác, nhưng tôi cũng đề nghị họ vắng mặt với tần suất ít và khoảng thời gian ngắn nhất có thể để tránh lời ra tiếng vào. Và tôi cũng nói rõ về việc họ phải đảm bảo hiệu suất trong công việc xuyên suốt giai đoạn này.

Còn nữa, tôi tích cực giúp đỡ nhân viên xuyên suốt quá trình tìm việc. Nếu được họ đề nghị, tôi sẽ xem xét resume, viết thư giới thiệu hay kết nối họ nếu được. Dù nhân viên không phù hợp với công ty của bạn, thì họ vẫn có thể thích hợp với một nơi khác. Việc giúp đỡ nhân viên sẽ tiếp thêm sự tin tưởng và thúc đẩy họ cố gắng, cũng như tăng cơ hội để họ tìm kiếm việc làm thành công một cách nhanh chóng.

Có ba đối tượng hưởng lợi từ transparent separation: nhân viên bị sa thải, người quản lý, và một đối tượng ít được quan tâm hơn: những nhân viên khác trong công ty.

AndreyPopuv/Getty Images 

Lợi ích của nhân viên bị sa thải

Đơn giản mà nói, việc tìm kiếm một công việc mới sẽ trở nên dễ dàng nếu bạn đang có việc. Những ứng viên thất nghiệp không may phải trải qua sự thiên vị trong tuyển dụng; dù có bất công, nhưng nhà tuyển dụng vẫn ưu tiên các ứng viên đang có việc trước khi khai thác danh sách ứng viên bị các doanh nghiệp khác loại bỏ. Việc đề nghị một nhân viên chủ động tìm kiếm một vị trí khác ngoài kia khi vẫn đang làm việc cho tổ chức của bạn giúp họ giữ gìn phẩm giá và danh tiếng, và chính điều này cũng có lợi cho doanh nghiệp của bạn nữa.

Lợi ích của người quản lý và doanh nghiệp

Có 5 lợi ích chính khi doanh nghiệp cho nhân viên bị sa thải thời gian tìm kiếm công việc mới như sau:

Cải thiện mối quan hệ giữa người quản lý và nhân viên. Có vẻ khó tin, nhưng khi áp dụng cách này, mối quan hệ của chúng tôi thường bền chặt hơn. Gần đây, tôi có sa thải một người. Có nhiều lý do, bao gồm cả ngoại cảnh khiến cô ấy thể hiện không tốt trong công việc. Mối quan hệ giữa chúng tôi căng thẳng tới mức cả hai bắt đầu tránh mặt nhau vì đều cảm thấy thất vọng và thậm chí xấu hổ vì kết quả công việc. Sau đó, tôi thông báo rằng cô ấy nên tìm kiếm một công việc mới. Đáp lại, cô ấy rất cảm kích trước yêu cầu này, mối quan hệ của chúng tôi đã được cải thiện và tôi còn viết reference cho cô ấy khi tìm việc.

Cải thiện danh tiếng của người quản lý. Nhân viên sẽ luôn có cảm giác lo sợ nếu người quản lý có thói quen sa thải “liền tay”. Với cách thức mà tôi giới thiệu, người quản lý sẽ không trở nên khắc nghiệt trong mắt nhân viên, và người bị sa thải sẽ nói rằng lý do họ rời công ty là do công việc mới, chứ không phải bị mời khỏi doanh nghiệp mà không kịp trở tay.

Quá trình chuyển đổi diễn ra mượt mà hơn. Thời gian mà nhân viên sử dụng để kiếm việc cũng là thời gian bạn tuyển dụng một người thay thế phù hợp. Và với kinh nghiệm của tôi, nhân viên vẫn làm việc hết mình cho tới ngày cuối cùng. Chỉ có vài trường hợp là ngang nhiên bỏ bê công việc. (vì người này phá vỡ thỏa thuận giữa hai bên, tôi phải đẩy nhanh việc sa thải)

Giảm thiểu rủi ro pháp lý. Nhiều vụ sa thải đứng trước rủi ro pháp lý, và người quản lý có trách nhiệm giảm thiểu rủi ro này. Nhân viên có thể đệ đơn kiện nếu họ bực tức, cảm thấy mình bị đối xử bất công trong công việc, hoặc họ đang gặp khó khăn trong việc tìm kiếm công việc mới và kiện tụng là cách duy nhất để kiếm sống. (Nhân viên cũng có thể đăng những thông tin bất lợi cho doanh nghiệp lên trên không gian mạng). Nếu nhận được thời gian và sự giúp đỡ để tìm kiếm một công việc mới, nhân viên sẽ ít khả năng gây bất lợi cho doanh nghiệp.

Khách hàng hoặc đối tác tiềm năng. Transparent separation có lợi cho các doanh nghiệp cần xây dựng mối quan hệ trong kinh doanh. Đặc biệt trong lĩnh vực tư vấn, luật, quảng cáo hay kế toán - kiểm toán, bất cứ nhân viên nào rời khỏi doanh nghiệp đều có khả năng trở thành khách hàng trong tương lai, nhưng điều kiện tối thiểu là họ và công ty cũ có một cuộc chia tay êm đẹp. Ngược lại, một “người cũ” ôm nỗi tức giận có thể gây khó dễ cho bạn, bằng tham gia một trong các công ty khách hàng và tìm cách phá bĩnh mối quan hệ làm ăn giữa hai bên chẳng hạn.

Lợi ích của các nhân viên khác

Ắt hẳn nhân viên nào cũng từng có một người đồng nghiệp chợt “bay hơi”. Người cộng sự, người bạn ngồi bên ngày nào, bỗng hôm nay chỗ ngồi chợt trống trơn. Bức ảnh gia đình để bàn của người ấy được thay thế bởi một chậu cây lạ lẫm. Mọi người rì rào về việc họ bị sa thải, và quản lý phải né tránh những câu hỏi gượng gạo. Dù thế nào đi nữa, họ sẽ sớm nhận ra sự thật, kể cả khi việc sa thải diễn ra đột ngột hay nằm trong dự tính. Như tôi đã đề cập, những nhân viên thường trực cảm giác mình có thể bị sa thải đột ngột luôn có ít nhiều tâm trạng lo lắng. Để phòng vệ trước “nguy cơ” ấy, họ thường thu mình lại, tránh việc tranh luận với quản lý và không dám đưa ra những cải tiến trong công việc vì tâm lý sợ rủi ro. Những nhân viên không lo sợ trước việc sa thải đột ngột thường sẽ vui vẻ, sáng tạo hơn và ít khả năng rời khỏi công ty.

Transparent separation hữu hiệu đối với 2/3 các trường hợp mà tôi phải giải quyết trong thực tế. Cũng có vài lúc tôi không sử dụng cách thức này. Lần đầu tiên là khi công ty của tôi thực hiện cắt giảm nhân sự trên diện rộng. Lúc này, doanh nghiệp không thể áp dụng cách sa thải trên cho tất cả mọi người, và nếu không thể thực hiện cho số đông, bạn cũng không nên ưu tiên một vài nhân viên. Việc phân biệt đối xử với các nhân viên bị sa thải có thể dẫn tới các hậu quả pháp lý. Một tình huống khác mà tôi không áp dụng transparent separation là khi nhân viên bị sa thải vì những hành vi cố ý gây hại đối với doanh nghiệp hoặc đồng nghiệp, thay vì chỉ làm việc không hiệu quả. Ví dụ, khi người quản lý trở nên độc hại và để lại nhiều ảnh hưởng xấu lên nhân viên, họ cần phải được mời khỏi tổ chức ngay lập tức.

Khi viết bài này, tôi có liên hệ với một số đồng nghiệp để xem transparent separation có phổ biến hay không. Trùng hợp thay, người mentor dìu dắt tôi trong 20 năm, hiện đang là CEO của một doanh nghiệp e-commerce, cũng thực hiện cách sa thải này gần đây. Dù đối với chúng tôi, cách sa thải này mang lại kết quả tích cực, thì hai người vẫn là thiểu số.

Dù biết rằng cách sa thải này không thể áp dụng cho mọi tình huống, tôi vẫn cho rằng nó không được biết đến và ứng dụng đủ rộng rãi, đặc biệt khi xét tới độ rủi ro thấp và những lợi ích to lớn mà nó mang lại. Vậy nên tôi khuyến khích các nhà quản lý thử nghiệm và áp dụng transparent separation cho hầu hết các tình huống sa thải nhân viên. Kết quả sau đó sẽ nói lên tất cả.