Bạn thuộc kiểu startup founder nào?

DỊCH VỤ

REFERRAL PROGRAM

TÀI NGUYÊN

LIÊN HỆ

PODCASTS

Rất nhiều công ty khởi nghiệp không thể bứt phá vì founder không thể tạo ra văn hóa ownership cho tất cả thành viên tại công ty. Ownership là quan điểm chỉ ra rằng công ty, ý tưởng khởi nghiệp này cũng là “của mình”, chứ không chỉ thuộc về trách nhiệm của founder. Khi đội nhóm có tinh thần ownership, mọi người sẽ cộng tác dễ dàng hơn, chấp nhận nhiều rủi ro hơn, và cống hiến nhiều hơn cho mục tiêu chung. Khi thiếu ownership, thành viên trong nhóm trở nên rệu rã, thiếu động lực. Vậy founder có thể làm gì để thúc đẩy đặc điểm văn hóa quan trọng này trong startup?

Để trả lời câu hỏi này, chúng tôi đã thực hiện cuộc nghiên cứu trên 500 startup founders và team members từ các cuộc thi khởi nghiệp hoặc được thành lập qua các khóa khởi sự kinh doanh trên bậc Đại học. Chúng tôi thu thập các dữ liệu định lượng để đo lường hiệu quả kinh doanh của các công ty, đồng thời thực hiện phỏng vấn với founder và thành viên của các startup. Dựa trên nghiên cứu, chúng tôi khám phá ra founder thường có một trong ba phong cách lãnh đạo sau - và ảnh hưởng của nó lên thành công của startup rất lớn:

Người ủy quyền

Kiểu founder đầu tiên liên tục khuyến khích đội nhóm đóng góp ý kiến không chỉ trong khâu thực thi, mà còn cả trong ý tưởng khởi nghiệp. Ví dụ như Sam, một người founder chúng tôi đã phỏng vấn, điều hành một startup trong lĩnh vực y khoa nghiên cứu phát triển thiết bị cấy thận. Thay vì để thành viên thực thi những ý tưởng của anh, Sam luôn hỏi han mọi người để suy xét xem liệu thiết bị anh đã phát triển có thể được cải tiến thêm không. Đáp lại, một thành viên đã đề xuất thay đổi trong thiết kế cho phép công cụ này thích ứng được với các quy trình phẫu thuật khác, và điều này đã mở rộng cả thị trường tiềm năng và tác động xã hội của công ty. Như một thành viên trong nhóm của Sam đã nói, "Mặc dù đã làm hai năm, anh ấy không bao giờ có thái độ như, “Đây là ý tưởng của tôi, vì vậy mọi người phải thực thi đi”. Anh ấy vẫn muốn được nhận góp ý từ mọi người, điều này thật tốt.

Tích cực khuyến khích đội nhóm điều chỉnh ý tưởng kinh doanh là cách hiệu quả để xây dựng ownership cho thành viên - nhưng việc này cần có giới hạn. Trong những buổi phỏng vấn, chúng tôi nhận ra nếu founder khuyến khích feedback quá nhiều, họ có dấu hiệu mất tập trung và cũng như động lực. Như Hallie, founder của startup trong lĩnh vực tổ chức concert, đề nghị thành viên đề xuất bất cứ thay đổi nào về ý tưởng kinh doanh, dù thay đổi đó có trái ngược với ý tưởng ban đầu đi chăng nữa. Nhóm bắt đầu đề nghị một loạt các ý tưởng sáng giá, như chính sách định giá vé linh hoạt hay chương trình tặng thưởng cho khách hàng. Nhưng khi startup phát triển theo các định hướng trên, Hallie nhận thấy bản thân không còn gắn bó với công ty. Cô thổ lộ, “Ý tưởng ban đầu là đứa con của tôi, và sau đó nó phát triển theo chiều hướng thật khác. Sau đó, tôi không gắn bó với công ty như xưa - và điều này thể hiện ra trong công việc”.

Thêm nữa, kiểu founder này thường không thể đặt rõ ranh giới giữa việc gì có thể mang ra tranh luận, việc gì không, từ đó tạo ra xung đột khi thành viên đề xuất những ý tưởng mà người sáng lập không thích. Ví dụ như, một thành viên vẫn nhớ rằng người founder tự nhận mình cởi mở với ý tưởng ra sao, nhưng trong thực tế lại khó khăn khi chấp nhận những ý tưởng mới: “Mọi người có thể thấy cô ấy không dấu nổi phản ứng của mình và luôn cố gắng bảo vệ ý tưởng ban đầu. Sau đó, thành viên đều cảm thấy việc đầu tư suy nghĩ và góp ý thật vô ích. Bầu không khí ấy quả thật khó chịu và không thể phai dịu được”. Sau đó họ đã đường ai nấy đi, khi còn chưa hoàn thiện prototype của sản phẩm.
Khuyến khích đội nhóm bằng cách trao họ quyền quyết định chủ chốt đối với công ty là cách hay để xây dựng văn hóa ownership - nhưng nếu không định ra ranh giới rõ ràng, bạn sẽ mất đi hứng thú với ý tưởng khởi nghiệp, và cả sự hỗ trợ từ các thành viên.

Nhà độc tài

Kiểu founder thứ hai lại kiên định với ý tưởng của mình hơn nhiều. Trong vài trường hợp, phong cách lãnh đạo này có thể tạo ra văn hóa ownership tốt cho cả nhóm, vì định hướng rõ ràng từ founder giúp giảm thiểu sự mơ hồ, các mối xung đột và đảm bảo cả nhóm đều tập trung vào một mục tiêu duy nhất. Khi một thành viên nhớ lại trải nghiệm với một người lãnh đạo độc tài, “Cô ấy (founder) chia sẻ với chúng tôi sự gắn kết đặc biệt của mình với ý tưởng khởi nghiệp. Sau đó cả nhóm đều biết cô ấy rất muốn thực hiện nó, nên không ai thử thay đổi. Bằng cách này, chúng tôi hiểu được chiến lược của công ty và sản phẩm. Mọi người luôn chắc chắn với định hướng chung và vì vậy giữ được sự hào hứng trong công việc”. Cảm giác vững trãi ấy khiến mọi thứ vận hành êm ái, bởi vậy sự độc tài, kết hợp với niềm đam mê trong người lãnh đạo có thể khiến thành viên có tinh thần ownership cao hơn.

Và đương nhiên, phong cách lãnh đạo này cũng giới hạn việc thành viên tạo ra ảnh hưởng lên định hướng của công ty, khiến họ khó có thể luôn gắn bó và hứng khởi. Ví dụ, ở trong buổi gặp mặt giữa founder và nhóm nọ, người founder chia sẻ ý tưởng khởi nghiệp của anh sẽ luôn cố định và không nhận bất kỳ góp ý nào. Kết quả là thành viên không thể bày tỏ quan điểm của cá nhân, khiến họ mất đi động lực làm việc. Một thành viên nhớ lại, “Khi tham gia nhóm, tôi đã rất hào hứng. Nhưng giờ thì dường như anh ta không muốn tôi cống hiến đến vậy. Chúng tôi như là người cố vấn hơn là thành viên trong nhóm, và cứ luôn ngồi ở ghế sau”. Phong cách độc tài có thể giảm thiểu xung đột và sự mơ hồ về định hướng phát triển của công ty, nhưng việc thiếu cơ hội đóng góp có thể đẩy thành viên của bạn ra xa và làm nhụt tinh thần ownership của nhóm.

Người chỉ định

Kiểu founder cuối cùng có thể cân bằng giữa hai phong cách lãnh đạo trên. Những người founder này xác định được trong ý tưởng khởi nghiệp ban đầu, đâu là phần cố định, và đâu là phần có thể đem ra thảo luận. Như một thành viên chúng tôi phỏng vấn mô tả, “Anh ấy nói rằng có hai thứ cốt lõi anh ấy sẽ không chấp nhận từ bỏ, và chúng sẽ luôn được giữ nguyên. Nhưng còn những điều khác, như thị trường mục tiêu, anh cần góp ý từ cả nhóm”.

Phong cách kết hợp này giúp giữ lại lợi ích của hai phong cách lãnh đạo trên, đồng thời loại bỏ những hạn chế của cả hai. Bằng việc huy động sự giúp đỡ ở một số khía cạnh và đặt ra ranh giới rõ ràng ở các khía cạnh khác, kiểu founder này luôn khiến thành viên gắn kết, đồng thời ngăn không cho công ty phát triển theo chiều hướng ngoài ý muốn. Như Alex, người từng làm việc cho một founder từng chia sẻ cụ thể rằng anh không tìm kiếm ý tưởng sản phẩm mới, nhưng rất hứng thú nếu được khám phá ra những thị trường hoặc cơ hội kinh doanh mới. “Chúng tôi biết rằng công nghệ đã sẵn sàng”, Alex giải thích, “và cả team sẽ cùng nỗ lực phát triển mô hình kinh doanh dựa trên công nghệ ấy”.
Điều khiến cho phong cách lãnh đạo này trở nên hiệu quả không chỉ nằm ở việc xác định rõ ràng điều gì nên được bàn luận, mà còn là việc founder có thể tạo ra không gian cụ thể mà thành viên có thể thoải mái đóng góp ý kiến. Nhớ về trải nghiệm của mình, một founder từng nói, “Việc cho phép thành viên định hình công ty và lắng nghe, hỗ trợ thực hiện hóa ý tưởng của họ - đó là cách mà chúng tôi tạo ra văn hóa ownership”. Không hề dễ để dẫn dắt thành viên theo phong cách này, nhưng người có thể cân bằng được giữa hai thái cực trong phong cách lãnh đạo là những founder thành công nhất trong việc xây dựng ownership cho đội nhóm của mình.

Bài học rút ra cho founder

Founder có thể học được gì từ chia sẻ trên? Sẽ luôn có thời điểm, tình huống thích hợp để ủy quyền hoặc trở nên độc tài - điều quan trọng là bạn cần chỉ định ranh giới rõ ràng. Dựa trên nghiên cứu của chúng tôi, có kế hoạch ba bước sau đây mà những founder muốn xây dựng tinh thần ownership trong đội nhóm có thể tham khảo: