Mọi founder đều biết tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp đối với thành công của startup. Như Fred Wilson nói, “Nếu muốn kinh doanh mãi mãi, bạn cần phải xây dựng một văn hóa nhằm duy trì doanh nghiệp”. Nhưng có bảy sai lầm phổ biến về văn hóa mà các công ty khởi nghiệp mắc phải. Liệu bạn có gặp phải những sai lầm sau đây không?

1. Bạn đánh giá thấp văn hóa trong giai đoạn đầu của startup

Điều hành một startup, tốc độ đốt tiền (burn rate) luôn đè nặng tâm trí của founder. MVP (sản phẩm khả dụng tối thiểu) quan trọng đến mức các founder gạt các yếu tố khác sang một bên. “Văn hóa ấy mà, điều chỉnh dần cũng được”.

Sự thật thì “văn hóa” là một cách nói hoa mỹ của “cách làm việc” và để xây dựng MVP thành công, văn hóa lại càng cần thiết. Và một khi trượt khỏi đường ray, rất khó để điều chỉnh lại văn hóa.

Người sáng lập của FiveStars, Victor Ho, thừa nhận chưa bao giờ dành thời gian để xác định văn hóa startup — ông cảm thấy nó quá “sến”. Nhưng khi họ tăng từ 40 lên 80 nhân viên, văn hóa công ty bị loãng đi và xung đột giữa đội nhóm cứ thế tăng dần. Ho gọi thời điểm ấy là “một trong những giai đoạn khó khăn nhất” - trích dẫn trong Fast Company.
Hãy định hình một cách có ý thức về văn hóa song song với việc xây dựng MVP, thay vì trì hoãn việc xác định văn hóa startup. Bạn không cần phải tham dự một khóa học tốn kém hay viết một bản văn hóa (culture deck) công phu. Nó có thể đơn giản như: viết ra năm từ mô tả văn hóa và mỗi tháng một lần cùng nhóm thảo luận xem chúng có còn phù hợp hay không.

2. Chỉ thuê những người bạn

Việc tuyển dụng cho startup đòi hỏi sự tin cậy cao. Bạn cần đội nhóm làm việc chăm chỉ và đưa ra quyết định đúng đắn. Đồng thời, nhóm phải tin tưởng vào bạn và tầm nhìn của bạn. Vì vậy, tìm kiếm những người từ network hiện tại là điều hiển nhiên. Thoạt đầu, phương án này có thể hữu ích - nhóm giao tiếp tốt và thể hiện sự gắn kết hơn - nhưng đồng thời cũng tiềm ẩn nhiều rắc rối.

Hyperloop One là một startup thành công trong những năm đầu tiên, nhưng xuống dốc vì nhiều lý do đáng tiếc. Mâu thuẫn xuất phát từ việc co-founder thuê anh trai của mình dưới tư cách General counsel (Tổng cố vấn) và hẹn hò với PR consultant của công ty. Startup rơi vào gián đoạn vì những pha tranh chấp và kiện tụng không hồi kết.

Hãy tránh điều này bằng cách sớm thiết lập các quy tắc tham gia (rules of engagement), bao gồm những quy tắc trong trường hợp xấu nhất (khi bạn buộc sa thải bạn bè chẳng hạn). Các founder cũng nên nghĩ về cách để hòa nhập “lính mới” vào văn hóa công ty hiện có, ngăn không cho hình thành bè phái hoặc để nhân viên cảm thấy bị “ra rìa”.

3. Bạn nghĩ thuê càng nhiều người thì càng ngầu

Số lượng nhân viên tăng là một tín hiệu mừng, báo rằng startup đang ăn nên làm ra. Founder của Buffer cũng từng nói: “Mọi người đều ấn tượng khi biết về độ lớn của công ty, và tôi tự hào khi kể về điều này”.
Nhưng mặt khác, công ty đã thu hút quá nhiều người, với tốc độ quá nhanh và buộc phải sa thải 11% số nhân viên.

Vì vậy, hãy luôn để mắt tới các thước đo thành công để đưa ra quyết định tuyển người phù hợp về số lượng.

4. Bạn đốt tiền vào quyền lợi cho nhân viên để cạnh tranh với doanh nghiệp khác

“Hối lộ” nhân viên là một thực tế phổ biến ở Thung lũng Silicon - nào là bữa ăn của các đầu bếp trứ danh, các lớp thiền và dịch vụ giặt là. Nhưng đồng thời, họ cũng buộc nhân viên làm việc nhiều hơn. Và chi phí cho các khoản hối lộ đó không hề rẻ: quỹ Venture Captial (vốn đầu tư mạo hiểm) bị thu hẹp đã buộc Dropbox phải hủy dịch vụ đưa đón và hạn chế các bữa ăn miễn phí.

Nếu bạn thực sự muốn nhóm của mình làm tốt nhất trong khả năng, bất kể ngân sách lương thưởng của bạn là bao nhiêu, hãy cho họ những công việc có ý nghĩa. Cho họ thấy công việc của họ đang ảnh hưởng trực tiếp đến tổ chức như thế nào, và tổ chức đang tạo ra sự khác biệt cho thế giới ra sao. Nói cách khác, hãy cho họ thấy mục đích. Ồ, và đừng lo lắng - “mục đích” không nhất thiết là khi startup của bạn cứu thế giới, nó có thể là khi bạn vạch ra một tầm nhìn và sứ mệnh đủ hấp dẫn.

5. Bạn ép nhân viên làm việc quá sức

Trở thành một phần của startup là một cam kết, đặc biệt khi nhân viên phải đối mặt với những giờ làm thêm hoặc các mục tiêu khó khăn. “Push” nhân viên quá mạnh, founder thường nhận được phản ứng “tức nước vỡ bờ”. Ví dụ, tại Zynga, những giờ làm dài đằng đẵng, các deadline chồng chất và sự ám ảnh về các chỉ số hiệu suất (performance metrics) đã dẫn đến tình trạng cạn kiệt nhân tài và thậm chí cản trở khả năng mua lại công ty.

Để tránh việc “vắt” nhân viên kiệt sức, hãy trò chuyện thường xuyên với đội nhóm để giúp họ quản lý khối lượng công việc và mức độ stress. Và cũng đừng quên hỏi han founder: 30% founder rơi vào trạng thái trầm cảm, so với trung bình 7% dân số nói chung.

Nói đi cũng phải nói lại, tác giả không ngăn startup làm việc vào đêm khuya hay cuối tuần, nhưng đừng biến nó thành một chuẩn mực văn hóa.

6. Bạn cố đấm thuê mấy tên “có tài mà không có đức”

Tìm kiếm được nhân tài cho startup là một việc khó nhằn, nhưng đừng vì vậy mà gật đầu với những kẻ không biết cách xử sự. Mặc cho kiến thức kỹ năng có xịn tới đâu, thái độ và tính cách của họ sẽ phá vỡ văn hóa của startup, hay thậm chí là năng suất của cả nhóm.

Tác giả bài viết từng làm việc với một giám đốc điều hành với thái độ khiến ai cũng “quay lưng”. Để bảo vệ chiếc ghế giám đốc, gã ta quyết định “canh chừng” dữ liệu của mình ngày càng chặt chẽ, khiến startup hoàn toàn chìm trong bóng tối khi đưa ra những quyết định quan trọng.
Để tránh những rắc rối không đáng có, hãy xem xét kĩ càng thái độ của ứng viên khi phỏng vấn. Đồng thời tìm cách “đánh hơi” những cá nhân ích kỉ, không hợp tác qua việc trò chuyện. Nếu chẳng may để “lọt lưới” những nhân viên với thái độ kém, hãy cởi mở về việc bạn mong muốn họ thay đổi. Trong trường hợp họ không có thiện chí tự điều chỉnh thái độ và hành vi của mình, đã đến lúc “đường ai nấy đi” rồi. Nhân viên sẽ cảm ơn bạn khôn xiết.

7. Bạn không giữ được lập trường đạo đức

Khởi nghiệp phải có chút liều lĩnh, nhưng đừng liều mạng. Zenefits là một startup đột phá trong lĩnh vực bảo hiểm, được nhà đầu tư trao chọn kỳ vọng và đặt ra mục tiêu bán hàng lớn. Để nhanh chóng đạt được mục tiêu, doanh nghiệp đã ngó lơ quy định của nhà nước - dẫn tới việc startup bị cảnh cáo trước pháp luật, buộc vị CEO phải khăn gói ra đi.

Vì vậy, hãy ngồi lại với đội ngũ của mình và xác định rõ ràng giá trị của công ty (company values). Điều gì là quan trọng nhất đối với nhóm? Khi nào cần phải thảo luận trước khi đưa ra quyết định lớn? Hãy review những giá trị này theo quý, để khi tiền sắp về và deadlines ập tới, bạn vẫn giữ được lập trường về đạo đức.

7 sai phạm về văn hóa mà startup thường gặp

bởi TalentSite Editorial Team

29/10/2021

Getty Images