Cách tạo ra văn hóa lãnh đạo trong đội nhóm startup

Ta có thể phân văn hóa lãnh đạo thành ba dạng: phụ thuộc (dependent), độc lập (independent) và tương thuộc lẫn nhau (interdependent).

Văn hóa lãnh đạo phụ thuộc thường được thấy ở các tổ chức có bộ máy lãnh đạo truyền thống. Quyền lực và trách nhiệm thường được tập trung ở một vài người ở vị trí cao nhất. Startup thường không thể áp dụng văn hóa lãnh đạo này, bởi khi đó nhân viên không thể tận dụng tối đa chuyên môn và năng lực của mình.

Văn hóa lãnh đạo độc lập là khi nhân viên được giao nhiều quyền lãnh đạo dựa trên chuyên môn và thành tích của họ. Tuy nhiên, nhiều lúc văn hóa này trở nên không hữu ích, bởi vị trí lãnh đạo không nên chỉ được dành cho các cá nhân có thành tích hữu hình. Bởi đằng sau sự thành công của họ là bao hành động nhỏ, kiên trì, mang tính hỗ trợ và bước đệm của các thành viên xung quanh. Nếu chỉ tập trung quyền lực vào những nhân viên “anh hùng” này, các thành viên khác sẽ cảm thấy bản thân không được ghi nhận và sớm mất động lực làm việc.

Thay vì vậy, văn hóa lãnh đạo tại các startup cần được xây dựng dựa trên niềm tin rằng: ai cũng có tiềm năng để trở thành lãnh đạo. Kiểu văn hóa này được gọi là văn hóa lãnh đạo tương thuộc, hay văn hóa lãnh đạo linh hoạt. Khi ấy, lãnh đạo chính là hoạt động tập thể nhằm tạo ra lợi ích cho cả công ty.

Loại văn hóa lãnh đạo này không chỉ tạo động lực mà còn truyền cảm hứng làm việc cho nhân viên. Nhân viên cảm thấy được trao quyền và biết rằng họ là người lãnh đạo trong lĩnh vực chuyên môn của mình.

Đối với văn hóa lãnh đạo tương thuộc lẫn nhau, cơ chế lãnh đạo diễn ra hết sức linh hoạt. Khi ấy, mọi thành viên đều có thể dẫn dắt. Nhiệm vụ của nhà sáng lập là hiểu được thế mạnh của mỗi thành viên và trao cơ hội cho họ ở những thời điểm thích hợp. Ví dụ, nhóm tài chính có thể tiếp quản ngân sách; hay nhóm nhân sự có thể dẫn dắt kế hoạch phát triển lãnh đạo, bởi họ hiểu được tiềm năng và điểm cần cải thiện ở mỗi thành viên.

Khi áp dụng văn hóa lãnh đạo linh hoạt này, mọi thành viên đều hiểu rằng mình có thể và nên lãnh đạo. Họ sẽ hiểu được trọn vẹn vai trò của mình đối với đội nhóm, tin tưởng rằng mình sẽ được ghi nhận tương xứng với nỗ lực bỏ ra và gắn bó với công việc hơn.

Văn hóa lãnh đạo tương thuộc lẫn nhau cũng giúp tạo ra tổ chức với cơ cấu phẳng. Những tắc nghẽn trong quy trình, dự án cũng được giảm thiểu tối đa bởi mọi thành viên đều có thẩm quyền và chịu trách nhiệm hoàn toàn với công việc, chuyên môn của mình. Khi ấy, startup sẽ được vận hành dựa trên sự an toàn về mặt tâm lý, sự trao quyền và niềm tin. Việc đưa ra quyết định chắc chắn cũng sẽ diễn ra thông minh và hiệu quả hơn.

1. Sự linh hoạt

Đầu tiên, bạn cần đảm bảo mọi thành viên trong startup đều coi lãnh đạo là một vai trò linh hoạt. Lãnh đạo không còn được gắn chặt với đội ngũ sáng lập và quản lý, không phải là vị trí hay chức danh cố định. Thay vào đó, lãnh đạo là hành động, và những người dám khởi xướng và chịu trách nhiệm đều được coi là lãnh đạo. Lãnh đạo trong tổ chức có thể được thay đổi một cách linh hoạt khi cần thiết. Khi tình huống yêu cầu một năng lực cụ thể, người sở hữu năng lực ấy có thể tạm thời lãnh đạo và sau đó chuyển giao cho người khác khi hoàn cảnh thay đổi.

Khi startup được dẫn dắt bởi đúng người tại đúng thời điểm, chắc chắn các ý tưởng kinh doanh sẽ dồi dào hơn và khả năng đưa ra quyết định của tổ chức sẽ được cải thiện.

2. Tư duy cầu tiến

Bước tiếp theo, bạn cần trang bị cho mọi thành viên tư duy cầu tiến. Những người có tư duy cầu tiến tin rằng họ có thể phát triển năng lực của bản thân qua thời gian thông qua học tập, trau dồi không ngừng nghỉ. Khi làm việc với tư duy này, nhân viên sẽ cảm thấy được trao quyền và cam kết hơn với công việc. Kết quả là sự cộng tác và đổi mới trong startup diễn ra hiệu quả hơn.

Xét trong văn hóa lãnh đạo, khi nhân viên có tư duy cầu tiến, họ tự tin rằng mình có thể tận dụng mọi cơ hội để học hỏi, trưởng thành và phát triển. Từ đó, họ sẽ có động lực để cống hiến hết mình và dám đảm nhận vị trí lãnh đạo khi cơ hội tới.

Startup có thể giúp nhân viên có tư duy cầu tiến bằng việc áp dụng OKRs (kết hợp với trao quyền huấn luyện cấp dưới cho quản lý). Khi ấy, nhân viên được khuyến khích đặt ra những mục tiêu tham vọng, có cơ hội học hỏi từ sai lầm và hiểu rõ hơn về điểm mạnh, điểm yếu của bản thân. Và khi đội nhóm hiểu rõ tiềm năng của các thành viên, quá trình trao quyền lãnh đạo cũng sẽ diễn ra hiệu quả hơn.

Mục tiêu của nhân viên có thể liên quan trực tiếp tới công việc và liên kết với nguyện vọng phát triển năng lực, kỹ năng của họ. Khi ấy, nhân viên sẽ sẵn sàng chấp nhận thử thách mới dưới cương vị lãnh đạo, vì đây cũng là cơ hội để họ tiến xa trong sự nghiệp.

3. Huấn luyện

Không được quản lý huấn luyện, các thành viên sẽ không có đủ khả năng chinh phục các mục tiêu thách thức. Rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra tầm ảnh hưởng quan trọng của huấn luyện đối với thành tích tổ chức và hoạt động quản trị mục tiêu.

Vì vậy, huấn luyện cần là một trong những ưu tiên hàng đầu của startup. Một khi các nhà quản lý đảm nhận thành công vai trò huấn luyện, nhân viên sẽ được nâng cao năng lực và tiến bộ liên tục. Tư duy cầu tiến của nhân viên cũng sẽ được liên tục củng cố, từ đó cơ chế lãnh đạo linh hoạt sẽ càng nhất quán, vững chãi hơn.

Bạn có thể tham khảo bốn bước sau để biến các nhà quản lý trong startup trở thành những người huấn luyện giỏi: