Trong bài viết lần này, hãy cùng tìm hiểu về những lời khuyên tâm đắc về cách triển khai chương trình đào tạo lãnh đạo phù hợp đối với doanh nghiệp vừa từ Milton Corsey — giám đốc giải pháp nguồn nhân lực tại AchieveNEXT.

Khi so sánh với các doanh nghiệp lớn, doanh nghiệp cỡ vừa gặp nhiều trở ngại hơn trong hoạt động phát triển đội ngũ lãnh đạo và quản lý vì nhiều lý do khác nhau. Qua trải nghiệm tư vấn của tôi, ba lý do được đề cập nhiều nhất là:

Đào tạo lãnh đạo & lợi ích lớn đối với doanh nghiệp vừa

bởi TalentSite Editorial Team

27/6/2022

Getty Images

Bản gốc: Leadership Training Can Pay Huge Dividends for Midsize Companies

Đây là những lý do không thể phủ nhận và sát với những thách thức trong thực tế của doanh nghiệp vừa. Nhưng khi phân tích kỹ hơn, tôi có thể thấy nguyên nhân đằng sau là năng lực quản lý còn hạn chế của nhóm doanh nghiệp này. Cụ thể hơn, đây là nhóm doanh nghiệp có cấu trúc tổ chức đơn giản, với quy trình quản lý và phát triển nhân tài không được chuẩn hóa. Mọi lãnh đạo, bao gồm cả CEO, phải giải quyết rất nhiều các sự vụ hàng ngày, do đó không thể “tải” thêm bất cứ đầu việc nào nữa — đặc biệt là những thứ không giúp ích cho tiến độ công việc ở thời điểm hiện tại.

Nhưng các doanh nghiệp vừa rất cần vượt qua các trở ngại kể trên — vì những lợi ích to lớn mà các chương trình phát triển lãnh đạo có thể mang lại. Việc thiết kế và triển khai các chương trình phù hợp với mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp không phải là điều ngoài sức tưởng tượng.

Dữ liệu của Trung tâm thị trường Doanh nghiệp vừa đã chứng minh được mức độ tương quan cao giữa hoạt động hoạch định nhân tài và kết quả kinh doanh của nhóm doanh nghiệp này. Đồng thời, nếu các nhà lãnh đạo khá tự tin trong việc xác định và đánh giá các nhân tài tiềm năng, họ thiếu năng lực ở bốn khía cạnh quan trọng mà một chương trình phát triển lãnh đạo giúp giải quyết: lập kế hoạch kế nhiệm, phát triển nhân tài tiềm năng, giữ chân nhân tài, xác định và khắc phục khoảng trống kỹ năng của tổ chức.

Với kinh nghiệm gần 20 năm trong việc thiết kế và triển khai các chương trình phát triển lãnh đạo cho doanh nghiệp vừa, tôi kết luận được những bài học quan trọng quyết định thành công của một chương trình như sau:

Thiết kế chương trình để giải quyết các vấn đề khẩn cấp. Phát triển lãnh đạo là hoạt động đầu tư cho dài hạn, nhưng cũng là giải pháp cho một số vấn đề cấp bách mà tổ chức gặp phải. Những giới hạn về nguồn lực — như là về tài chính, thời gian — đều không phải là trở ngại nếu chương trình được thiết kế hợp lý.

Tôi từng làm việc với một công ty công nghệ trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe với tốc độ tăng trưởng chóng mặt. Trước tình hình đó, công ty không muốn triển khai chương trình phát triển lãnh đạo vì bất cập về mặt thời gian. Tôi và trưởng bộ phận Nhân sự phải mất ba tháng “ca cẩm” để có thể thuyết phục CEO và CTO đồng ý triển khai. Khi bắt đầu thiết kế chương trình, chúng tôi tập trung vào những nhu cầu cấp thiết nhất: đào tạo kỹ năng cho quản lý để đảm nhận các dự án thay cho các nhà lãnh đạo, giúp lãnh đạo có nhiều thời gian hơn cho các nhiệm vụ cấp chiến lược. Qua đó, chương trình không đốt thời gian của công ty mà còn giúp họ sử dụng quỹ thời gian một cách hợp lý hơn.

Tập trung vào việc mở rộng quy mô chứ không chỉ là tăng trưởng. Tăng trưởng vs mở rộng (grow vs. scale) không giống nhau. Tăng trưởng là khi công ty gia tăng nguồn lực (vốn, con người, công nghệ) để giúp tăng doanh thu. Ngược lại, việc mở rộng quy mô xảy ra khi doanh thu tăng mà không có sự gia tăng đáng kể về nguồn lực. Việc hiểu được khái niệm này đã khiến công ty công nghệ chăm sóc sức khỏe kể trên nhìn nhận về chương trình phát triển lãnh đạo dưới một lăng kính mới.

Chúng tôi đã thiết kế hai mô hình ma trận để giúp đội ngũ điều hành hình dung và đầu tư tập trung vào việc phát triển những kỹ năng giúp ích trực tiếp cho nhu cầu tăng trưởng của công ty. Qua đó, năng lực của tổ chức được tối ưu và nhà lãnh đạo có nhiều thời gian hơn để tập trung vào những điều quan trọng, ở một mức chi phí thấp.

Đào tạo trên lớp và qua công việc. Doanh nghiệp vừa tỏ ra ngần ngại trong việc để nhân viên tham gia đào tạo ngoài công ty. Đó cũng là băn khoăn của một nhà bán lẻ với tốc độ tăng trưởng theo cấp số nhân mà tôi từng làm việc cùng. Thực tế tăng trưởng này khiến họ gặp rất nhiều khó khăn trong nhiều khâu vận hành khác nhau.

Tôi đã cùng làm việc với bộ phận đào tạo và phát triển của công ty để xây dựng chương trình phát triển nhân viên tiềm năng với mục tiêu giải quyết các vấn đề hiện tại họ gặp phải. Cụ thể, chúng tôi đã làm việc cùng các nhân viên tiềm năng để khuyến khích họ nghiên cứu, thảo luận về các vấn đề nóng mà công ty gặp phải và những giải pháp tiềm năng. Sau đó, những nhân viên này sẽ đề xuất kế hoạch lên đội ngũ lãnh đạo. Ngoài ra, qua các buổi đào tạo, tôi cũng cùng những nhân viên tiềm năng thảo luận về những nguyên tắc lãnh đạo họ đang tìm hiểu và áp dụng.

Cách tiếp cận trên thường được thấy tại các doanh nghiệp lớn hơn là doanh nghiệp vừa, nhưng giá trị của chúng tạo ra với doanh nghiệp vừa lại lớn hơn rất nhiều. Bởi lẽ năng lực của quản lý cấp trung và nhân viên ở doanh nghiệp vừa thường bị giới hạn: họ quá bận rộn xử lý công việc thường nhật nên không thể chủ động suy nghĩ và đề xuất các sáng kiến kinh doanh lên cấp trên. Một chương trình phát triển lãnh đạo khi được thiết kế thông minh sẽ giúp cải thiện năng lực này cho từng cá nhân và cả tổ chức nói chung.

Thiết kế chương trình để gắn kết nhân viên. Với cơ cấu tổ chức phẳng hơn và hệ thống quản lý gọn nhẹ, các doanh nghiệp vừa có ít cơ hội thăng tiến hơn dành cho nhân viên. Do đó, bạn cần đầu tư suy nghĩ về việc gắn kết chương trình lãnh đạo với các cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Với công ty bán lẻ chiết khấu ở trên, nhu cầu tăng trưởng quá nhanh khiến công ty phải thuê phần lớn đội ngũ quản lý từ thị trường. Nhưng một chương trình phát triển lãnh đạo có thể giải quyết khó khăn này. Qua những trải nghiệm trong các dự án chéo phòng ban, nhân viên của công ty đã được tiếp xúc với các nhà điều hành mới và trải nghiệm các công việc mà họ chưa có cơ hội thử qua — và chương trình thu về kết quả thành công đáng ngạc nhiên: tất cả học viên từ khóa đào tạo đầu tiên đã được thăng chức thành Phó Giám đốc hoặc vị trí cao hơn. Hiện phần lớn các nhà điều hành mới của công ty đều là nhân viên nội bộ, ngay cả khi họ tăng trưởng từ con số 200 đến 1000 cửa hàng.

Truyền đạt cả văn hóa tới những lãnh đạo tương lai bên cạnh kỹ năng và khung năng lực lãnh đạo. Doanh nghiệp vừa thường đi lên từ các công ty khởi nghiệp dưới sự dẫn dắt của các nhà sáng lập — người đặt nền móng cho văn hóa tổ chức tạo nên sự kết nối chặt chẽ với nhân viên và khách hàng. Trong quá trình tăng trưởng, văn hóa ở những doanh nghiệp này thường bị pha loãng bởi nhiều yếu tố. Điều này rất đáng tiếc, bởi vì một công ty lớn mạnh không nhất thiết phải đánh mất những bản sắc độc đáo của mình. Do đó, hãy kể chuyện và truyền lửa cho thế hệ lãnh đạo kế cận thông qua các chương trình phát triển lãnh đạo.

Khi muốn bắt đầu chương trình phát triển lãnh đạo trong tổ chức, bạn nên tìm kiếm giải pháp ở đâu? Các chương trình thạc sĩ quản trị kinh doanh có chất lượng tốt nhưng yêu cầu về chi phí, thời gian, kèm theo việc nội dung được thiết kế để tập trung giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp lớn đặt ra những dấu hỏi về sự phù hợp của chúng đối với các doanh nghiệp vừa. Để tìm được giải pháp được may đo riêng cho khả năng và vấn đề của doanh nghiệp của bạn, hãy thử khảo sát những nhà lãnh đạo doanh nghiệp vừa mà bạn biết để tìm kiếm các phương án tốt ưu hơn. Bạn nhớ nhé, “phù hợp” là từ khóa quan trọng nhất.