Dự đoán và lập kế hoạch cho các thay đổi: Khi triển khai bất cứ chiến lược kinh doanh mới như mở rộng thị trường; phát triển thêm ngành hàng mới, sản phẩm, dịch vụ mới… bạn sẽ luôn phải làm một bản kế hoạch kinh doanh (Business Plan & Financial Forecast). Khả năng hiện thực hóa kế hoạch kinh doanh sẽ cao hơn rất nhiều nếu bạn có một đội ngũ triển khai có kỹ năng phù hợp. Chiến lược nguồn lực sẽ giúp doanh nghiệp giải quyết vấn đề này. Đặc biệt trong tình hình nhân tài khan hiếm như lá mùa thu.

Có cơ hội quan sát cách vận hành của các doanh nghiệp startup và SME, tôi thấy phần lớn việc trao đổi và quyết định mở rộng kinh doanh; phát triển thị trường mới được bàn bạc và triển khai trong phòng kinh doanh, sau đó mới được thông báo cho các phòng ban khác. Và có khi thông tin chia sẻ không được thường xuyên, đầy đủ. Điều này làm cho kế hoạch bị ảnh hưởng đôi khi chỉ bởi các nguồn lực cần thiết như nhân sự; tài chính; hệ thống… chưa theo kịp tốc độ phát triển kinh doanh. Trên thực tế, các nguồn lực này luôn phải đi song hành cùng chiến lược kinh doanh. Thậm chí phải đi trước vì mất thời gian để chuẩn bị.

Phân bổ nguồn lực đầu tư đúng: Mỗi một mô hình kinh doanh đều có những bộ phận chủ chốt nắm giữ “know-how” của tổ chức, nắm giữ đặc điểm mà mỗi khi nghe đến tên doanh nghiệp là khách hàng liên tưởng đến đặc điểm đó. Ví dụ như bộ phận công nghệ trong công ty thương mại điện tử; hay phòng thiết kế, phát triển mẫu trong công ty thời trang… Chiến lược nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp của bạn tìm ra được đâu là các vị trí chủ chốt trong tổ chức; đâu là đội ngũ tiềm năng (HIPO); đâu là đội ngũ thành tích cao (HIPE) để tập trung phát triển và giữ chân nhóm này thay vì đổ tiền cho các khóa đào tạo đại trà mà không thực sự đem lại hiệu quả.

Đảm bảo chiến lược và các hoạt động nhân sự luôn nhất quán với chiến lược kinh doanh. Trên thực tế, các tổ chức vẫn đang phải dành ngân sách không nhỏ cho các hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hàng năm. Nhưng nếu phải trả lời, bạn có chắc chắn kết quả trả ra các năng lực đúng với chiến lược kinh doanh cần cho hiện tại và tương lại thì không phải ai cũng tự tin trả lời là có. Nhưng với chiến lược nguồn lực, bạn sẽ tự tin vào kết quả ngay từ khi làm ngân sách đầu tư. Vì mục tiêu của chiến lược nguồn lực là trả ra một lộ trình để tổ chức có được đội ngũ nhân sự có đủ kỹ năng và năng lực cần thiết để triển khai các mục tiêu chiến lược hôm nay và ngày mai. Vì vậy, các hoạt động đào tạo, phát triển luôn bắt đầu từ việc “vẽ chân dung” nhân tài tổ chức cần cho hiện tại và tương lai. Sau đó mới may đo các chương trình đào tạo, phát triển phù hợp.

Giảm nhân sự thừa và tăng năng suất lao động. Một chiến lược nguồn lực hiệu quả luôn bắt đầu từ mục tiêu. Mục tiêu tăng trưởng nhanh hay mục tiêu tối ưu chi phí vận hành? Và khi đã có mục tiêu, các sáng kiến nhân sự được triển khai sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động thông qua kỹ năng của nhân viên được cải thiện và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tăng lên. CEO cũng không còn phải lặp lại điệp khúc “chỗ thừa vẫn thừa, chỗ thiếu vẫn thiếu”.

Giảm chi phí tuyển dụng: Workforce Planning không chỉ nâng cao sự gắn bó của nhân viên do có lộ trình đào tạo, phát triển rất tập trung, mà còn cung cấp cho các HR leaders biết sức khỏe nguồn nhân lực đang có vấn ở chỗ nào để lên kế hoạch giảm tỷ lệ nghỉ việc. Do đó, chi phí tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ được tối ưu để tập trung vào các lĩnh vực khác nâng cao trải nghiệm của nhân viên.

1.

2.

3.

4.

5.

Tìm hiểu chiến lược kinh doanh (strategic insights) và các mục tiêu mà CEO cũng như đội ngũ lãnh đạo mong muốn đạt được trong từng năm
Phân tích nhu cầu nguồn lực (Talent demand) doanh nghiệp cần để triển khai mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn
Đánh giá nguồn nhân lực hiện tại (Talent supply): để biết sức khỏe nguồn nhân lực trong tổ chức hiện tại và khoảng trống cần điền đầy so với nhu cầu chiến lược kinh doanh cần
Đưa ra các giải pháp (Talent Management Options) khả thi để thu hẹp khoảng trống giữa nhu cầu cần có và năng lực hiện tại (Demand vs Supply).

1.

2.

3.

4.

Build Strategy: áp dụng khi doanh nghiệp có nhân tài tiềm năng và có thời gian để phát triển.
Buy Strategy: doanh nghiệp không có sẵn nhân tài có bộ kỹ năng và trải nghiệm phù hợp với chiến lược mới.
Borrow Strategy: mảng kiến thức nào doanh nghiệp nên thuê ngoài; thuê chuyên gia, tư vấn thay vì phải tuyển nhân viên chính thức để tiết kiệm chi phí và đi nhanh.
Transform Strategy: mảng công việc nào trong tương lai sẽ không còn hay không phù hợp cần phải đào tạo lại hoặc đào tạo nâng cao (reskilling & upskilling)?
Retention Strategy: Thiết kế và triển khai lộ trình sự nghiệp để giữ chân nhóm nhân tài tiềm năng; nhóm thành tích cao, nhóm chủ chốt (HIPO, HIPE, Critical talent)

-

-

-

-

-

Huong Nguyen, TalentSite's Managing Partner