Quản lý cần cân nhắc thận trọng về việc ai sẽ trao phần thưởng. Hãy tìm hiểu xem nhân viên đang chưa nhận được nhiều phản hồi từ ai trong tổ chức để ưu tiên sự động viên từ họ — đó có thể là đồng nghiệp hoặc đội ngũ lãnh đạo. Đặc biệt trong môi trường làm việc từ xa, thông điệp tích cực từ những người quan trọng trong tổ chức giữ vai trò thiếu yếu trong việc duy trì động lực cho nhân viên.
Người thực hiện
Trong kỷ nguyên biến động hiện tại, quản lý có thể làm gì để truyền động lực cho nhân viên?
Để trả lời câu hỏi này, nhóm nghiên cứu đến từ King’s College London đã thực hiện nghiên cứu nhằm tìm hiểu tác động của các biện pháp can thiệp tâm lý nhẹ nhàng, chi phí thấp nhằm thúc đẩy tinh thần của nhân viên. Thông thường, các doanh nghiệp sử dụng phần thưởng tài chính nhằm thúc đẩy động lực và thành tích của người lao động. Tuy nhiên, một số bài nghiên cứu gần đây đã chỉ ra rằng những phần thưởng phi tài chính — ví dụ như ghi nhận công khai, bằng khen, thư chúc mừng, v.v — có khả năng thúc đẩy động lực, thành tích của nhân viên và tỷ lệ giữ chân nhân tài không kém phần hiệu quả. Khi ấy, doanh nghiệp cũng thu về rất nhiều giá trị: mức động lực và thành tích của toàn tổ chức cũng sẽ được nâng cao đáng kể.
Dựa trên cơ sở đó, nhóm tác giả tiến hành đo lường tác động của các phần thưởng phi tài chính nhằm thể hiện sự trân trọng của tổ chức đối với nhân viên mà không cần dựa vào các phần thưởng tài chính. Họ nhận thấy rằng quả thật, các phần thưởng phi tài chính nhằm đánh vào tâm lý nhân viên có thể mang lại hiệu quả. Nhưng để tối đa hóa tác động tích cực, doanh nghiệp cần điều chỉnh cách thức khen thưởng sao cho phù hợp với văn hóa tổ chức và từng nhân viên. Có một số yếu tố sau đây mà quản lý cần cân nhắc khi triển khai khen thưởng nhân viên bằng các phần thưởng phi tài chính:
Đừng ngại ghi nhận nhằm thúc đẩy tinh thần nhân viên
bởi TalentSite Editorial Team
TalentSite Editorial Team
> Xem toàn bộ tài nguyên quản trị nguồn nhân lực
Bản gốc: Research: A Little Recognition Can Provide a Big Morale Boost
Quản lý cũng cần cân nhắc xem liệu ghi nhận nhân viên ở thời điểm nào sẽ mang lại tác động tích cực nhất. Đối với những nhân viên phải đối mặt với khối lượng công việc lớn và đặc thù công việc căng thẳng và khó đoán, việc ghi nhận họ hàng ngày sẽ mang lại hiệu quả. Nhưng việc áp dụng tần suất này với các nhân viên khác có thể mang lại cảm giác gượng ép, “trả bài”. Thêm vào đó, một nghiên cứu về hiệu ứng “fresh start” (khởi đầu mới) đã chỉ ra rằng việc ghi nhận nhân viên tại các mốc thời gian quan trọng sẽ mang lại tác động tích cực rất hiệu quả. Ví dụ, hãy gửi một lá thư cảm ơn vào đầu quý hoặc phản hồi tích cực khi kết thúc một dự án lớn. Đây đều là những thời điểm mà nhân viên cần tiếp thêm động lực hơn cả.
Thời điểm
Ở một số trường hợp, bạn nên ghi nhận nhân viên riêng tư. Tuy nhiên, ghi nhận công khai — ví dụ như trao bằng khen trong buổi họp — là hình thức rất hiệu quả, lại không tốn kém về mặt chi phí để nâng cao tinh thần của toàn nhóm. Ghi nhận công khai có khả năng mang lại tác động lớn hơn cho nhiều nhân viên cùng một lúc, bao gồm cả những nhân viên không được ghi nhận. Trong một thí nghiệm, khi thư cảm ơn được gửi tới ba nhân viên thành tích cao nhất trong một nhóm, thành tích của ba nhân viên này và các nhân viên còn lại cùng lúc được cải thiện. Bởi rất có thể khi chứng kiến đồng nghiệp được khen ngợi, nhân viên có động lực cải thiện bản thân hoặc phấn đấu nhiều hơn. Tuy nhiên, một nghiên cứu khác cũng chứng minh rằng, ghi nhận công khai cũng tạo ra so sánh tiêu cực giữa các thành viên trong đội nhóm, và có khả năng làm giảm thành tích của những nhân viên không được ghi nhận. Do đó, hãy cân nhắc cả ưu điểm và nhược điểm của hình thức này và điều chỉnh thông điệp của mình sao cho phù hợp.
Công khai hay không
Nhân viên có thể phân biệt được đâu là phần thưởng chân thành và đâu là phần thưởng được thực hiện qua loa. Để đảm bảo rằng bạn ghi nhận, thể hiện sự trân trọng đúng cách và thực sự để lại ảnh hưởng tích cực đối với nhân viên, hãy chú ý đến từng chi tiết. Ví dụ, so với bức thư được viết tay và ký tên bởi người quản lý, thư cảm ơn qua email sẽ không thể ý nghĩa bằng. Một nghiên cứu khác cũng chỉ ra rằng nhân viên sẽ trở nên năng suất hơn rất nhiều khi nhận được một phần quà cụ thể so với quà tặng là một khoản tiền mặt nhỏ. Đó là bởi họ cảm thấy bản thân được trân trọng khi người quản lý đã dành thời gian và công sức để lựa chọn, mua và gói quà; vì vậy họ muốn đáp lại bằng việc nỗ lực hơn trong công việc.
Chi tiết cũng rất quan trọng
Quan trọng hơn cả, việc trao tặng nhân viên các phần thưởng tinh thần không nên là gánh nặng cho các nhà quản lý. Sự ưu việt của phương pháp này nằm ở tính chất tiết kiệm chi phí, dễ thực hiện nhưng lại hiệu quả cao. Nếu chưa biết bắt đầu từ đâu, hãy tham khảo các gợi ý đơn giản sau:
Bắt đầu một cách khiêm tốn
- Chuẩn bị một số bức thư ngắn, được viết riêng cho từng nhân viên đạt thành tích cao gần đây
- Ghi nhận nhân viên một cách công khai trong buổi họp tiếp theo
- Tổ chức một buổi họp nhỏ nhằm thúc đẩy tinh thần nhân viên và chúc mừng những thành tựu nhỏ
Mặt khác, nghiên cứu của nhóm tác giả cũng chỉ ra rằng, ghi nhận không thể thay thế những phần thưởng tài chính được thiết kế công bằng. Bạn vẫn cần kết hợp hai yếu tố này cùng các phúc lợi khác để thúc đẩy tinh thần của nhân viên. Tuy nhiên khi ngân sách eo hẹp, các phần thưởng tinh thần vẫn sẽ là giải pháp thay thế tạm thời có hiệu quả cho các phần thưởng truyền thống.
Nhưng không thể phủ nhận rằng đôi khi, các phần thưởng tài chính lại gây ra thiệt hại cho văn hóa tổ chức. Nhân viên thường mặc định rằng mức thành tích để nhận được khen thưởng bằng tiền là rất khó để đạt được, thậm chí là bất khả thi. Do đó, họ ngừng cố gắng ngay từ ngày đầu tiên. Ngược lại, những phần thưởng tinh thần đơn giản, không tốn kém như một lá thư tri ân cũng có khả năng nâng cao tinh thần nhân viên, đồng thời giúp thúc đẩy văn hóa tổ chức ngày một tiến bộ. Ở những thời điểm khó khăn, căng thẳng nhất, một chút thành ý cũng mang lại ý nghĩa to lớn.