- Tôi được ghi nhận thường xuyên vì những đóng góp của mình cho công ty.
- Nhân viên được ghi nhận thường xuyên tại công ty.
- Bạn có được ghi nhận trong một tháng vừa qua không? (câu hỏi mở)
- Quản lý có thể giúp bạn cảm thấy được trân trọng bằng cách nào? (câu hỏi mở)
- Bạn muốn được khen thưởng như thế nào? (câu hỏi mở)
Là khảo sát nhằm đo lường mức độ gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp một cách kịp thời. Khảo sát sự gắn bó của nhân viên giúp doanh nghiệp bắt kịp suy nghĩ, thái độ và phản hồi của nhân viên về nơi làm việc. Đây cũng là công cụ đo lường hữu hiệu của trải nghiệm nhân viên.
Khảo sát về sự gắn bó của nhân viên rất đa dạng về cách thức và nội dung. Hãy cùng tìm hiểu trong phần sau đây.
Khảo sát về sự gắn bó của nhân viên đo lường điều gì?
Câu trả lời phụ thuộc vào nhu cầu của tổ chức và loại hình khảo sát mà bạn sử dụng. Thông thường, doanh nghiệp thường khảo sát để đánh giá hoặc hiểu hơn về những chủ đề sau:
1. Khảo sát về sự gắn bó của nhân viên là gì?
Bạn có thể học được rất nhiều điều thông qua việc đặt câu hỏi.
Mọi mối quan hệ đều cần phản hồi. Để có thể cộng tác tốt, phản hồi thường xuyên là điều rất quan trọng.
Vậy tại sao công ty và nhân viên không thường xuyên triển khai phản hồi với nhau?
Sự gắn bó của nhân viên là thang đo mức độ kết nối và nhiệt huyết của nhân viên đối với nơi làm việc. Sự gắn bó được thể hiện qua cách nhân viên suy nghĩ, cảm nhận và hành động.
Để luôn hiểu được mức độ gắn bó của nhân viên, doanh nghiệp cần biết cách triển khai khảo sát một cách hiệu quả. Bạn cần đặt câu hỏi hay và thu thập phản hồi đúng cách.
Khảo sát về sự gắn bó của nhân viên có thể giúp tổ chức của bạn đo lường và đánh giá mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động. Dựa vào kết quả khảo sát, bạn có thể chỉ ra đâu là điểm tốt cần phát huy và đâu là điểm cần cải thiện tại nơi làm việc.
Và trên hết, bạn có thể sử dụng khảo sát về sự gắn bó của nhân viên nhằm trao quyền cho nhân viên.
Gợi ý triển khai khảo sát về sự gắn bó của nhân viên
bởi TalentSite Editorial Team
TalentSite Editorial Team
> Xem toàn bộ tài nguyên quản trị nguồn nhân lực
Bản gốc: 24 Employee Engagement Survey Questions (and How to Use Them)
Trước khi tiến hành xây dựng khảo sát, bạn cần xem xét chiến lược khảo sát nhân viên nói chung của tổ chức. Tổ chức đã triển khai những khảo sát nào, vào thời điểm nào? Tổ chức đã sử dụng kết quả khảo sát ra sao? Bạn có thể rút ra những bài học gì từ chúng? Hãy xem xét những thông tin quan trọng này trong lúc tiến hành các bước dưới đây:
3. Cách triển khai khảo sát về sự gắn bó của nhân viên
- Sự gắn bó của nhân viên nói chung
- Động lực của nhân viên
- Mục đích, đam mê của nhân viên trong công việc và với tổ chức
- Mức độ hài lòng đối với công việc
- Cơ hội phát triển nghề nghiệp
- Văn hóa tổ chức
- Hoạt động ghi nhận và tôn vinh nhân viên
6 loại khảo sát về sự gắn bó của nhân viên
Xuyên suốt vòng đời của mỗi nhân viên, có nhiều “điểm chạm” quan trọng cần được đánh giá và đo lường nhằm chỉ ra mức độ gắn bó.
Điều này có nghĩa là bạn cần triển khai các loại khảo sát khác nhau cho những thời điểm khác nhau. Hãy làm việc cùng phòng Nhân sự để hiểu về mục tiêu và phạm vi khảo sát. Từ đó, bạn sẽ chọn được loại khảo sát phù hợp nhất.
- Khảo sát về sự gắn bó của nhân viên hàng năm. Khảo sát này diễn ra một lần trên năm và có mức độ chi tiết tương đối cao. Các câu hỏi khai thác sâu về trải nghiệm nhân viên và bao gồm các chủ đề như lãnh đạo, giá trị tổ chức, ghi nhận nhân viên, đãi ngộ, văn hóa, v.v. Loại khảo sát này giúp đo lường sự cam kết của nhân viên đối với công việc và tổ chức.
- Khảo sát đánh giá thành tích hàng năm. Có thể tổ chức của bạn vẫn triển khai đánh giá hàng năm. Trong quy trình đánh giá, bạn có cơ hội lồng ghép khảo sát về sự gắn bó nhằm hiểu hơn về mối tương quan giữa sự gắn bó (và các chủ đề liên quan như phát triển chuyên môn) và thành tích của mỗi nhân viên.
- Khảo sát về văn hóa tổ chức. Một số khảo sát về sự gắn bó của nhân viên tập trung khai thác khía cạnh văn hóa. Khảo sát này đặc biệt quan trọng khi bạn muốn thay đổi văn hóa tổ chức. Qua đó, bạn có thể đánh giá khoảng trống giữa hành vi và giá trị của tổ chức và chỉ ra các điểm cần cải thiện của về các yếu tố như lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp và chiến lược của tổ chức.
- Khảo sát nhanh. Một số công ty ưa chuộng loại hình khảo sát nhỏ, nhanh gọn hơn. Ví dụ, bạn có thể yêu cầu nhân viên hoàn thành khảo sát dài 2 phút vào mỗi thứ sáu. Mỗi tuần, nhân viên sẽ được hỏi về các chủ đề khác nhau xoay quanh sự gắn bó và trải nghiệm của họ. Bạn có thể ví khảo sát nhanh như từng lát cắt nhỏ của khảo sát về sự gắn bó của nhân viên hàng năm. Loại hình khảo sát này vẫn giúp tổ chức có được góc nhìn toàn diện về nhân viên. Nhưng quan trọng hơn, nhân viên sẽ không bị “ngán” khi làm khảo sát nhanh.
- Khảo sát về lãnh đạo và quản lý. Quản lý giữ vai trò quan trọng đối với sự gắn bó của nhân viên. Do đó loại khảo sát này giúp đo lường cảm nhận của nhân viên về quản lý và lãnh đạo. Từ đó, doanh nghiệp có thể trang bị các kỹ năng cần thiết nhằm nâng cao kỹ năng cho đội ngũ quản lý.
- Khảo sát khi nhân viên nghỉ việc. Bạn hoàn toàn có thể khảo sát những nhân viên nghỉ việc nhằm hiểu hơn về động cơ của họ và những điểm doanh nghiệp cần cải thiện để giữ chân và nâng cao sự gắn bó của người lao động.
Danh sách trên không bao gồm tất cả các loại khảo sát về sự gắn bó. Bạn có thể sáng tạo và linh hoạt trong quá trình xây dựng và triển khai khảo sát nhằm đạt được sự hiệu quả.
2. Tại sao khảo sát về sự gắn bó của nhân viên lại rất quan trọng
- Giúp dự đoán hành vi của nhân viên. Theo HBR, những nhân viên không hoàn thành khảo sát hàng năm có khả năng nghỉ việc trong sáu tháng tới cao hơn 2.6 lần. Việc nhìn vào cách nhân viên điền khảo sát có thể giúp doanh nghiệp hiểu được mức độ gắn bó của nhân viên.
- Khuyến khích nhân viên nêu quan điểm. Nhân viên cần được lắng nghe, trân trọng và có tiếng nói trong doanh nghiệp. Là một phần của chiến lược lắng nghe nhân viên, khảo sát về sự gắn bó là cơ hội để nhân viên bộc lộ quan điểm của mình một cách trung thực, đặc biệt đối với những nhân viên không thể trao đổi thẳng thắn với quản lý trực tiếp.
- Chỉ ra điểm mà doanh nghiệp cần cải thiện hoặc phát huy. Từ những dữ liệu thu được, doanh nghiệp có thể xác định các xu hướng về sự gắn bó của nhân viên. Ví dụ, nhân viên đang đánh giá cao về không gian tại nơi làm việc; nhưng chưa hiểu mình đang đóng góp như thế nào cho tổ chức và mong muốn lịch trình làm việc linh hoạt hơn.
- Góp phần thay đổi hành vi của nhân viên. Theo nhà tâm lý học về tổ chức Adam Grant, nếu bạn khảo sát nhân viên rằng họ có tình nguyện tham gia vào một dự án hay không, tỷ lệ tham gia sẽ tăng lên. Nếu bạn khảo sát nhân viên rằng họ có tham dự một sự kiện hay không, tỷ lệ tham dự cũng sẽ tăng. Đây là một hiệu ứng tâm lý phổ biến.
- Bước 1. Bạn muốn khảo sát điều gì? Sự gắn bó của nhân viên là một khái niệm rất lớn và bao gồm nhiều chủ đề nhỏ khác nhau. Chủ đề nào có ý nghĩa quan trọng với doanh nghiệp tại thời điểm hiện tại? Có phải doanh nghiệp của bạn đang tăng trưởng nhanh chóng và bạn đang lo lắng về văn hóa tổ chức? Hay tỷ lệ nghỉ việc đang có xu hướng tăng cao và bạn đang muốn tìm kiếm câu trả lời?
- Bước 2. Xác định đối tượng khảo sát. Bạn muốn lắng nghe từ ai trong tổ chức? Ví dụ, nếu xu hướng tỷ lệ nghỉ việc tăng cao chủ yếu tập trung vào nhóm quản lý, bạn có thể xây dựng khảo sát tập trung vào nhóm nhân viên này.
- Bước 3. Xác định cách thức khảo sát phù hợp. Tùy thuộc vào chủ đề khảo sát, bạn cần chọn ra cách thức tối ưu nhất, ví dụ như khảo sát nhanh hay khảo sát chuyên sâu.
- Bước 4. Viết câu hỏi khảo sát. Bạn có thể tham khảo các câu hỏi khảo sát trong phần sau của bài viết
- Bước 5. Truyền thông nội bộ nhằm thu hút nhân viên tham gia khảo sát. Đây là bước thường bị bỏ qua khi các doanh nghiệp triển khai khảo sát nhân viên. Đừng để tình trạng khảo sát hay, đúng thời điểm nhưng không thu hút được câu trả lời bạn nhé!
Dưới đây là những câu hỏi gợi ý được tổng hợp từ Gallup và Gartner. Với từng câu hỏi, bạn có thể sử dụng thang đo likert.
24 câu hỏi trong khảo sát về sự gắn bó của nhân viên
- Bạn có nghĩ rằng đội ngũ lãnh đạo cân nhắc đến lợi ích của bạn mỗi khi đưa ra quyết định hay không?
- Đội ngũ lãnh đạo doanh nghiệp là hình mẫu cho giá trị mà tổ chức theo đuổi.
- Phản hồi của nhân viên được đội ngũ lãnh đạo cân nhắc một cách nghiêm túc.
- Quản lý của tôi hiểu được tiềm năng của tôi và giúp tôi phát huy các thế mạnh.
- Tôi hiểu rất rõ về mục đích và sứ mệnh của doanh nghiệp.
- Tôi hiểu mình đang đóng góp cho mục đích chung của tổ chức ra sao.
- Tôi sẽ giới thiệu sản phẩm/dịch vụ của công ty cho người thân, bạn của mình.
- Tôi hiểu rất rõ về giá trị cốt lõi của công ty và biểu hiện hành vi của những giá trị này tại nơi làm việc.
- Tôi cảm thấy mình được tôn trọng bởi quản lý và đồng nghiệp.
- Tôi tìm được niềm vui trong công việc.
Văn hóa, mục đích và niềm tin:
- Tôi cân bằng được công việc và cuộc sống khi làm việc ở đây.
- Tôi thoải mái chia sẻ với đồng nghiệp, quản lý về những vấn đề mình gặp phải tại nơi làm việc.
- Tôi biết tìm kiếm sự giúp đỡ ở đâu khi gặp rắc rối, băn khoăn trong công việc.
- Tôi có thể tận dụng thế mạnh của mình trong công việc hàng ngày.
Mức độ hài lòng về công việc:
- Tôi có cơ hội phát triển sự nghiệp tại công ty.
- Tôi có cơ hội phát huy tối đa tiềm năng của bản thân tại đây.
- Tôi hiểu được mình sẽ phát triển sự nghiệp ra sao trong công ty.
- Công ty khuyến khích hoạt động phát triển và đào tạo cho nhân viên.
- Tôi hiểu rằng các cơ hội phát triển sự nghiệp tại doanh nghiệp luôn sẵn có cho mình.
Great Place to Work (GPTW) là tổ chức chuyên triển khai, phân tích các khảo sát, nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên và nơi làm việc. Các chuyên gia GPTW đã đưa ra một số lời khuyên sau đây cho các doanh nghiệp khi triển khai khảo sát về sự gắn bó:
Lưu ý khi phân tích kết quả khảo sát về sự gắn bó của nhân viên
- Hãy tập trung vào những khía cạnh mang lại tác động lớn nhất cho tổ chức. GPTW đã chỉ ra một số khía cạnh quan trọng, có khả năng mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp nếu được đầu tư đúng cách. Nếu kết quả khảo sát cho thấy doanh nghiệp của bạn nên cải thiện một trong năm điều sau, hãy nhanh chóng hành động: (1) ghi nhận và thể hiện sự trân trọng đối với nhân viên; (2) tìm kiếm và triển khai ý tưởng của nhân viên; (3) khuyến khích nhân viên tham gia vào các quyết định quan trọng; (4) đội ngũ lãnh đạo dễ gần, dễ tiếp cận; (5) cho phép nhân viên được trao đổi trực tiếp với lãnh đạo.
- Đừng tập trung hoàn toàn vào những khía cạnh mà nhân viên cho điểm thấp. Bạn nên hiểu được những vấn đề, hạn chế còn tồn tại trong văn hóa tổ chức; nhưng đừng quá tập trung vào chúng. Bởi nhân viên có xu hướng cho điểm thấp những khía cạnh sau đây tại nơi làm việc: lương thưởng, chính trị công sở, sự công bằng trong thăng tiến, sự thiên vị. GPTW đã gợi ý rằng, “Bạn chỉ nên chú trọng vào những chủ đề trên khi số điểm doanh nghiệp nhận được thấp hơn mức trung bình ngành”.
- Cắt nhỏ dữ liệu dựa trên thông tin nhân viên. Nhân viên, quản lý, nhà điều hành, v.v. sẽ có những trải nghiệm khác nhau. Vì vậy hãy cắt nhỏ dữ liệu dựa trên thông tin nhân viên để thu về những thông tin chuyên sâu. Có thể quản lý tại doanh nghiệp của bạn rất cần được huấn luyện, nhưng nếu không phân tích dữ liệu khảo sát dưới góc độ của đội ngũ quản lý, bạn sẽ không nhận ra điều này.