Hãy định hướng lại chiến lược giữ chân nhân tài

Dù quản lý đang nỗ lực để thích nghi và phản ứng trước làn sóng nghỉ việc đang dâng cao, thì nguyên nhân chính khiến người lao động rời khỏi tổ chức dường như vẫn chưa được giải quyết: nhân viên đang thiếu sự phát triển trong sự nghiệp tại doanh nghiệp. Gartner hé lộ rằng 65% nhân viên đang nghiêm túc xem xét lại công việc hiện tại, tuy nhiên chỉ một phần ba nhìn ra cơ hội trong tổ chức và sẽ tiếp tục gắn bó.

Khi không nhìn ra cơ hội trong doanh nghiệp và thiếu đi sự hỗ trợ trợ từ người quản lý, rất nhiều nhân viên lựa chọn rời doanh nghiệp nhằm mong muốn phát triển sự nghiệp, thay vì ở lại doanh nghiệp và phát triển theo nhiều chiều hướng khác nhau, bao gồm không chỉ thăng tiến mà còn cả việc thay đổi vai trò công việc hiện tại.

Đa số nhà quản lý phải đối mặt với nghịch cảnh sau đây: việc cho phép và hỗ trợ nhân viên phát triển sự nghiệp đi ngược lại với thành tích của quản lý và đội nhóm. Những quản lý dành tâm sức trang bị năng lực cho nhân viên thường không muốn họ rời khỏi đội nhóm để thăng tiến lên các vị trí cao hơn trong doanh nghiệp; bởi khi giữ những người giỏi nhất ở trong nhóm, quản lý sẽ đạt được kết quả cao trong công việc. Tuy nhiên, điều này lại ảnh hưởng xấu đến lộ trình phát triển nghề nghiệp của nhân viên và khả năng tận dụng những nhân tài giỏi nhất của tổ chức. Và kết quả không mong muốn nhất lại có khả năng cao sẽ xảy ra: những nhân viên giỏi mà quản lý muốn giữ chân hơn cả lại cảm thấy gò bó và muốn rời khỏi công ty, vì thế mức thành tích cao mà quản lý luôn muốn duy trì chắc chắn sẽ giảm.

Chìa khóa giúp điều hòa mâu thuẫn kể trên là việc định hướng lại chiến lược giữ chân nhân tài. Có ba điều mà quản lý cần sự trợ giúp của lãnh đạo trong định hướng mới này. Đầu tiên, lãnh đạo cần hỗ trợ quản lý và nhân viên của họ nhận thức rằng phát triển sự nghiệp có thể diễn ra theo nhiều chiều hướng khác nhau; chứ không chỉ giới hạn ở thăng tiến, tức là chiều đi lên. Thứ hai, lãnh đạo cần tạo ra văn hóa và cơ cấu tổ chức hỗ trợ nhân viên thử nghiệm các công việc khác nhau. Cuối cùng, lãnh đạo cần khen thưởng và ghi nhận quản lý khi họ giữ chân nhân viên cho cả tổ chức, chứ không chỉ trong đội nhóm.

Ba giải pháp dưới đây sẽ giúp quản lý hỗ trợ nhân viên vươn ra khỏi đội nhóm của mình để phát triển lâu dài và gắn bó với tổ chức:

Những buổi trao đổi về sự nghiệp giữa quản lý và nhân viên thường diễn ra nhanh chóng, không hiệu quả, hay thậm chí bị bỏ qua nhằm ưu tiên cho các đầu việc hàng ngày. Tuy nhiên, những buổi trao đổi này chính là khoảnh khắc quyết định trong trải nghiệm nhân viên, giúp nhân viên xác định mình sẽ rời đi hay ở lại tổ chức. Một buổi trao đổi về sự nghiệp có hai mục đích sau đây: quản lý giúp nhân viên xác định định hướng nghề nghiệp và thực hiện hóa mục tiêu nghề nghiệp.

Xác định thế mạnh của nhân viên

Nhận biết được thế mạnh của bản thân chẳng phải điều dễ dàng, hiểu được tiềm năng của mình sẽ nở rộ ra sao dưới nhiều vai trò, cấp bậc khác nhau trong tổ chức lại càng khó hơn. Thông qua các buổi trao đổi về sự nghiệp, quản lý có cơ hội để không chỉ phản hồi thành tích dựa trên điểm mạnh của nhân viên, mà còn giúp nhân viên hình dung thế mạnh của mình sẽ có ích như thế nào đối với các đội nhóm khác trong tổ chức. Khi đó, nhân viên sẽ có cái nhìn toàn diện về tiềm năng của mình, chứ không giới hạn định hướng nghề nghiệp xoay quanh những gì bản thân đang làm. Ví dụ, có những đội nhóm không cần những nhân viên giỏi trong việc giải quyết vấn đề, nhưng đồng thời có những đội nhóm rất đề cao năng lực này. Đây chính là bước đệm quan trọng giúp xây dựng động lực và sự tự tin cho nhân viên trong việc khám phá và thử nghiệm các cơ hội nghề nghiệp trong tổ chức.

Hỗ trợ nhân viên kết nối

Quản lý giữ vai trò quan trọng trong việc kết nối nhân viên với các cơ hội trong doanh nghiệp. Nhân viên sẽ không đủ can đảm để tiếp cận những quản lý, lãnh đạo khác trong tổ chức để trò chuyện nhằm hình dung rõ hơn về một vị trí công việc họ đang quan tâm. Quản lý là người có mạng lưới quan hệ rộng xuyên suốt công ty, vì vậy cần hỗ trợ kết nối và giới thiệu nhân viên tới những người quan trọng. Bên cạnh đó, một khi quản lý chủ động thúc đẩy nhân viên khám phá các cơ hội trong tổ chức, nhân viên sẽ không lo sợ rằng thành tích và kết quả công việc của mình sẽ bị ảnh hưởng xấu.

Tuyển dụng nội bộ là một quy trình mang tính chất thủ tục và kéo dài, từ đó tạo ra nhiều cản trở về mặt tâm lý cho nhân viên. Thay vì vậy, hãy tạo ra văn hóa trải nghiệm các cơ hội nghề nghiệp tại tổ chức. Tại đó, nhân viên sẽ được lãnh đạo và quản lý tạo điều kiện và khuyến khích thử nghiệm các cơ hội, trải nghiệm công việc mới trong một môi trường an toàn và thú vị. Một số thử nghiệm sẽ thành công, cũng sẽ có những thử nghiệm thất bại, nhưng điều quan trọng là nhân viên hiểu được họ có vô vàn cơ hội phát triển trong tổ chức mà không phải tìm kiếm đâu xa.

Trao đổi nhân viên

Việc chính thức chuyển tới một đội nhóm, phòng ban mới sẽ khiến nhân viên không tránh khỏi tâm lý không chắc chắn và hoang mang. Đội ngũ quản lý có thể giải quyết rào cản này bằng việc tiến hành trao đổi nhân viên tạm thời giữa các đội nhóm. Giải pháp này có thể được ví như việc giúp người mới học bơi làm quen với nước thay vì buộc họ phi thẳng xuống bể sâu vậy. Lấy ví dụ cụ thể hơn, hai nhân viên của hai đội nhóm có thể hoán đổi vị trí với nhau trong một tháng. Hoặc một quản lý có thể tìm kiếm nhân viên tiềm năng trong các đội nhóm khác cho một vị trí trống tại một dự án trong khoảng thời gian diễn ra dự án ấy. Hoặc thậm chí, nhân viên có thể được cho phép nghỉ việc trong hai tuần để trực tiếp tìm hiểu các cơ hội nghề nghiệp trong tổ chức. Đây là tình huống các bên cùng có lợi: nhân viên sẽ vượt khỏi cái bóng của mình để khám phá các tiềm năng vô tận và kết nối nhanh chóng với các thành viên khác trong tổ chức, và lãnh đạo, quản lý cũng được tiếp cận với một đội ngũ nhân tài dồi dào.

Biến doanh nghiệp thành một thị trường nhân tài thu nhỏ

Đã có rất nhiều tổ chức được tái cấu trúc để tận dụng tối ưu tiềm năng của đội ngũ nhân tài. Cụ thể hơn, thay vì được xác định dựa trên vị trí công việc, nhân viên được mô tả thông qua năng lực của họ. Đội ngũ nhân viên khi đó sẽ hợp thành một thị trường nhân tài thu nhỏ, nơi quản lý có thể lựa chọn nhân viên sở hữu chuyên môn phù hợp với yêu cầu của dự án. Hướng tiếp cận này cũng giúp tổ chức đánh giá và thu hẹp khoảng trống kỹ năng một cách chính xác, chủ động và linh hoạt hơn. Thậm chí, sự linh hoạt còn đến từ việc một vai trò có thể được đảm nhận bởi hai đến ba nhân viên cho đến khi doanh nghiệp tìm được người đáp ứng được yêu cầu công việc một cách trọn vẹn.

Lãnh đạo cần thay đổi tư duy của đội ngũ quản lý, từ “Làm cách nào để giữ chân nhân viên trong đội nhóm?” thành “Làm cách nào để giữ chân nhân viên trong tổ chức?”. Để thúc đẩy sự thay đổi trong tư duy và hành vi của người quản lý, lãnh đạo cần thay đổi các chỉ tiêu đánh giá thành tích quản lý, đồng thời khen thưởng và ghi nhận những quản lý thúc đẩy việc luân chuyển nhân tài nội bộ (internal talent mobility).

Thiết lập các chỉ số đánh giá thành tích quản lý dựa trên khả năng luân chuyển nhân tài nội bộ

Quản lý cần được đánh giá dựa trên các chỉ tiêu phản ánh nỗ lực phát triển nhân tài cho tổ chức. Chỉ tiêu này có thể là số nhân viên cấp dưới được quản lý trực tiếp khuyến khích tham gia vào các dự án trải nghiệm nghề nghiệp và số lượng nhân viên từ các đội nhóm khác được người quản lý ấy hỗ trợ. Quản lý cũng có thể được đánh giá dựa trên khả năng tuyển dụng nội bộ để thu hẹp khoảng trống kỹ năng của đội nhóm, được đo lường bởi phần trăm số vị trí trống được lấp đầy bởi các ứng viên nội bộ. Những chỉ tiêu này giúp thúc đẩy việc luân chuyển nhân tài nội bộ trong tổ chức nhằm hỗ trợ nhân viên phát triển sự nghiệp theo nhiều chiều hướng nhất có thể và cho phép tổ chức xây dựng kế hoạch nguồn lực theo định hướng linh hoạt.

Trao quyền cho nhân viên phản hồi quản lý

Lãnh đạo cần nắm bắt được liệu mỗi nhân viên có được giới thiệu về những tiềm năng phát triển sự nghiệp tại tổ chức, được thường xuyên trao đổi với quản lý về sự nghiệp và được quản lý khuyến khích, tạo điều kiện trải nghiệm nghề nghiệp hay không. Do đó, việc khuyến khích và trao quyền cho nhân viên phản hồi về thái độ và hành vi của người quản lý đối với việc phát triển sự nghiệp cho cấp dưới là rất quan trọng. Lãnh đạo cần tạo ra hệ thống hỗ trợ nhân viên chia sẻ thông tin này một cách thẳng thắn và minh bạch. Đó có thể là những buổi huấn luyện kỹ năng phản hồi đối với cấp trên dành cho nhân viên, hoặc khảo sát về quan điểm của nhân viên về mức độ hỗ trợ của người quản lý. Ngoài ra, lãnh đạo có thể khuyến khích nhân viên đề cử những quản lý có thái độ và hành vi tốt nhằm xem xét ghi nhận và khen thưởng, đồng thời tạo hình mẫu cho tổ chức. Khi đó, những người quản lý này lại là nam châm thu hút nhân tài từ các đội nhóm khác trong doanh nghiệp.

Việc định hướng lại chiến lược giữ chân nhân tài không phải giải pháp tức thì cho những vấn đề Nhân sự mà rất nhiều tổ chức và quản lý phải đối mặt, nhưng chắc chắn là giải pháp giữ chân và phát triển nhân viên mang tính chất bền vững và lâu dài.