Dấu ấn cá nhân của bạn sẽ phụ thuộc vào kết quả công việc cũng như những đóng góp của bạn cho các đối tác (stakeholders) chứ không phụ thuộc vào việc mỗi ngày bạn dành 10 hay 12 tiếng để ngồi ở văn phòng. Vì vậy, hãy vạch ra một chiến lược thật thông minh bằng cách chỉ tập trung vào các ưu tiên giúp tổ chức phát triển thay vì mất thời và trí lực vào các mối quan hệ chính trị nơi công sở bạn nhé.
Dễ dàng triển khai các sáng kiến từ phía HR để giúp tổ chức phát triển và tạo dấu ấn cho bạn. Khi CEO đã ủng hộ kế hoạch của bạn, họ sẽ là người đồng hành cùng bạn triển khai hay khuyến khích đội ngũ quản lý (management team) tham gia. Bạn nhớ nhé, HR là kiến trúc sư cho các dự án liên quan đến nguồn nhân lực nhưng người áp dụng và thụ hưởng lợi ích lại là Line Managers – quản lý các bộ phận. Do đó, nếu họ không ủng hộ, không triển khai thì kế hoạch của bạn mãi nằm trên slides
Một khi đã có sự tín nhiệm, CEO sẽ lắng nghe bạn và bạn có cơ hội “educate” sếp của mình về mảng quản trị Nhân sự. Qua đó, họ sẽ thấu hiểu bạn hơn, đồng hành cùng bạn trong các hoạt động
Bạn sẽ thấy dễ dàng để trao đổi những chủ đề khó, những chủ đề chạm đến cái tôi của nhà lãnh đạo và đôi khi không phải ai cũng đủ tỉnh táo, đủ bình tĩnh để nghe mà không nổi khùng phản đối khi nghe nhân viên nói mình cần điều chỉnh cách nói chuyện hay style lãnh đạo v.v. phải không nào?
-
-
-
Chủ đề này dành tặng cho các bạn Nhân sự trẻ trong doanh nghiệp Startup, SMEs mà tôi đã có cơ hội cộng tác - những người đang trăn trở tìm định hướng để phát triển sự nghiệp và mong muốn xây dựng dấu ấn cá nhân tại tổ chức mình đang đầu quân.
Tôi muốn tựa đề cuốn sách của Ram Charan – đồng tác giả cuốn sách nổi tiếng “The Discipline of Getting Things Done – Thực Thi” làm tựa đề cho bài viết này.
Tại sao đang nói về định hướng phát triển và xây dựng dấu ấn cá nhân cho các bạn Nhân sự lại bắt đầu từ mong muốn của CEO? Bởi họ là một trong nhưng đối tác quan trọng (nếu không nói là đối tác quan trọng nhất) mà một người HR Professional cần đầu tư thời gian để xây dựng mối quan hệ tin tưởng ngày từ đầu. Rất nhiều lợi ích khi bạn có sự tín nhiệm từ CEO mà tôi xin liệt kê một vài ý dưới đây:
Huong Nguyen, TalentSite's Managing Partner
HR Professionals: what the CEO wants you to know
bởi Hương Nguyễn
7/10/2021
Getty Images
Các công ty ở mọi loại hình đều tập trung vào 4 thứ: khách hàng; dòng tiền; lợi nhuận, tăng trưởng. CEO công ty bạn cũng không nằm ngoài xu hướng này. Hãy tìm hiểu để biết cách công ty bạn tạo ra tiền thông qua các gợi ý sau:
Tệp kỹ năng lãnh đạo cần thiết (leadership skillset) cho mỗi doanh nghiệp sẽ khác nhau và mỗi thời kỳ cũng sẽ cần leadership style khác nhau nên bạn đừng bê khóa học chung chung trên thị trường về đào tạo cho đội ngũ của mình nha. Hãy bắt đầu từ chiến lược kinh doanh; mục tiêu của tổ chức để tìm ra những năng lực nhóm thuyền trường này cần để chèo lái đội ngũ triển khai mục tiêu chiến lược thành công.
Training - đào tạo không phải là chìa khóa vạn năng để nâng cao năng lực. Hãy linh hoạt kết hợp với các hoạt động khác như bổ nhiệm quản lý dự án mới hay 1 :1 coaching sẽ giúp tiết kiệm chi phí mà lại hiệu quả hơn.
-
-
Vậy, các anh, chị CEO muốn bạn biết những gì?
Dành thời gian gặp gỡ và nói chuyện với quản lý các phòng ban như Sales; Marketing; Finance, v.v. hay đi thị trường với các bạn Sales để hiểu về lĩnh vực kinh doanh trong ngành công ty bạn tham gia; hiểu thị trường; khách hàng; đối thủ cạnh tranh; những khó khăn hiện nay các phòng ban đang đối mặt. khi bạn hiểu họ, bạn sẽ nói được ngôn ngữ của họ thay vì dùng ngôn ngữ HR
Dành thời gian xem báo cáo vận hành P&L (Profits & Losses). Nếu bạn có không thích các con số thì hãy tập yêu chúng dần đi. “Numbers talk ” – những con số biết nói trong các báo cáo này sẽ giúp bạn có cái nhìn tổng thể về sức khỏe của tổ chức, sức khỏe của các chỉ số quan trọng mà tổ chức của bạn quan tâm. Vì vậy, đừng chỉ quan tâm đến HR Reports hay làm báo cáo chỉ để gửi đi theo yêu cầu một ai đó nha
Chủ động tham gia vào các dự án mới hoặc các dự án nâng cao năng lực tổ chức để giúp bạn hiểu tổ chức mình đang gặp vấn đề gì.
-
-
-
Khi đã hiểu cách công ty bạn vận hành để kiếm ra tiền, hiểu những quan tâm của CEO và các Business Leaders, hiểu mục tiêu của tổ chức, hiểu vấn đề (issues) tổ chức bạn đang đối mặt. Hãy lên kế hoạch Nhân sự để giúp tổ chức đạt được các mục tiêu hay giải quyết các issues đó. Bởi lẽ, dù mô hình kinh doanh có tuyệt vời đến mấy; CEO có tài năng đến đâu mà không có một đội ngũ thiện chiến bên dưới triển khai thì cũng khó thành công. Nên con người vẫn là yếu tố tiên quyết để business của bạn thành công. Bạn có rất nhiều đất để tỏa sáng khi làm một HR professional.
Nhiều bạn đã phản biện với tôi rằng, em làm công ty Startup, chẳng có chiến lược gì, cái gì cũng cần tốc độ, cái gì cũng cần ngay và luôn, chưa kể kế hoạch thay đổi như chong chóng. Làm sao em có thời gian xây chiến lược vì giải quyết sự vụ hàng ngày cũng hết thời gian rồi.
Tôi cũng có cơ hội đầu quân cho một startup đang trên đà phát triển. Tôi cũng đã từng nhiều lần được đối mặt với sự lộn xộn của một công ty phát triển nóng mà năng lực tổ chức chưa theo kịp tốc độ phát triển kinh doanh. Tôi cũng đối mặt với các kế hoạch bất thình lình rơi vào đầu sau một đêm tỉnh dậy.
Bạn có thể tham khảo ba suy nghĩ tôi đã áp dụng. Tôi nói là suy nghĩ, không phải giải pháp nhé. Vì mọi vấn đề nên giải quyết từ gốc. khi bạn gieo suy nghĩ đúng, nghĩa là bạn đã gieo một right mindset – một thế giới quan đúng. Và khi đó bạn đang ở tâm thế chủ động chọn cách phản ứng thay vì thấy ức chế với hoàn cảnh mình đang đối mặt:
Thứ nhất, tôi nghĩ rằng bản chất của startup và SME là thay đổi; là chưa hệ thống, là chưa quy củ và chuyện đó là bình thường. Hơn nữa, thị trường luôn biến động, nhu cầu của khách hàng cũng thay đổi thì tổ chức của mình cũng phải thay đổi để thích ứng với sự thay đổi đó thôi. Nhìn rộng ra, thay đổi là quy luật của vũ trụ mà. Cuộc sống này vốn vô thường, chẳng có cái gì thường hằng bất biến cả.
Thứ hai, có lộn xộn, có không quy củ thì họ mới cần mình vào để làm cho quy củ, cho nó tốt hơn. Và có nghĩa là mình có nhiều đất để diễn.
Cuối cùng, chấp nhận tình hình hiện tại nhưng phải có kế hoạch cải thiện để nó tốt lên bằng cách kiên định với nguyên tắc 80/20 - giai đoạn đầu dành 80% nguồn lực và thời gian vào giải quyết các công việc hàng ngày mà tôi hay gọi là “cháy nhà chết người”. 20% quỹ thời gian và nguồn lực còn lại sẽ tập trung vào các dự án, kế hoạch làm cho công việc tốt dần lên.
-
-
-
Ví dụ, nếu bạn phụ trách tuyển dụng (TA Professional). Ngay khi nghe được kế hoạch công ty sẽ mở rộng thị trường trong sáu tháng tới, bạn đã nghĩ ngay đến việc cần tìm hiểu thêm thông tin để tạo nguồn (candidate pool) ngay từ bây giờ với một số câu hỏi gợi ý bên dưới thay vì ngồi chờ:
Số lượng nhân sự mới cần thêm là bao nhiêu? Vị trí gì?
Kỹ năng và trải nghiệm mới chúng ta cần để triển khai mục tiêu sắp tới là gì?
Đội ngũ nội bộ có ai phù hợp không hay phải “buy” 100% bên ngoài?
Nếu tuyển bên ngoài thì nhóm ứng viên tiềm năng đang ở đâu trên thị trường lao động? Bạn cần làm talent mapping.
Làm cách nào để tiếp cận họ?
Làm cách nào để lựa chọn ứng viên phù hợp? Có công cụ nào đánh giá để chọn đúng người không? Vì khi chọn đúng người, tỷ lệ nghỉ việc sẽ giảm. Điều đó sẽ làm cho các mục tiêu kinh doanh không bị ảnh hưởng tiêu cực và tần suất bạn phải hát điệp khúc “chỉ ăn với đi tuyển” sẽ thưa dần.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Một trong những vai trò quan trọng của Nhân sự tại bất kỳ tổ chức nào là:
Thu hút và tuyển dụng nhân tài phù hợp cho tổ chức: bạn nghĩ xem, để thu hút được lực lượng đó bạn cần làm gì? Trả lời được câu hỏi này, bạn sẽ ra được các hoạt động mình cần tập trung (talent Practices)
Phát triển nhân tài trong tổ chức: hãy tập trung vào các hoạt động để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như đào tạo, phát triển; xây dựng đội ngũ kế cận; xây dựng hệ thống đánh giá thành tích; hệ thống lương thưởng để giữ chân người giỏi, v.vv
Mời những thành viên không phù hợp ra khỏi con thuyền của các bạn. Đây là một việc không ai muốn làm nhưng phải làm vì mục tiêu kinh doanh. Nếu không có hướng dẫn cụ thể và làm không cẩn thận sẽ ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng cũng như bầu không khí trong tổ chức. Bạn sẽ khó thu hút được người giỏi với mác “không nhân văn”
-
-
-
Để tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường. dưới đây là một số câu hỏi giúp định hướng sự tập trung của bạn:
Talent: Tổ chức của bạn có đội ngũ nhân tài hùng hậu, có đủ năng lực, đủ động lực để triển khai mọi chiến lược, mục tiêu trong kinh doanh chưa? Nếu câu trả lời là chưa thì bạn hãy tập trung vào hiện thực hóa năng lực này
Agility: Tổ chức của bạn đã có cơ chế, hướng dẫn để các ý tưởng, sự thay đổi được triển khai ngay một cách linh hoạt chưa?
Strategic clarity: toàn bộ nhân viên trong tổ chức của bạn từ trên xuống dưới có hiểu sứ mệnh; chiến lược, mục tiêu tổ chức đang theo đuổi không? Nếu 100% nhân viên hiểu công việc hàng ngày của họ quan trọng thế nào đối với tầm nhìn và sứ mệnh của tổ chức thì sức mạnh của sự hiệp lực sẽ rất tuyệt vời. Khi đó, 1+1 không chỉ bằng 2
Right culture: văn hóa tổ chức của bạn có phù hợp với chiến lược mới không? Có hỗ trợ để thu hút và phát triển nhân tài không? Các nhân viên có hợp tác vì mục tiêu chung không? Có văn hóa chịu trách nhiệm và giữ cam kết không? v.v. Đây là mảng chắc chắn sẽ giúp bạn tỏa sáng nếu bạn làm thật tâm huyết.
-
-
-
-
Một trong những hạn chế của của các doanh nghiệp Startup và SME là năng lực lãnh đạo của đội ngũ cấp trung và cấp cao. Đây chắc chắn là vấn đề làm cho các CEO tỉnh thức lúc nửa đêm. Vì vậy, hãy dành thời gian thiết kế các hoạt động nâng cao năng lực cho đội ngũ thuyền trưởng này. Trong quá trình thiết kế chương trình đào tạo, bạn lưu ý 2 điểm sau nhé:
Cảm ơn anh/chị đã quan tâm.
Chúng tôi sẽ liên hệ với anh/chị trong 8 giờ tới.