Cuối cùng, lãnh đạo hoàn toàn có thể giúp nhân gắn bó và cam kết với công việc mà không bắt ép nhân viên phải làm việc một cách hối hả, đi đến kiệt sức. Thay vì cổ xúy nhân viên trở nên nghiện công việc, lãnh đạo có thể khuyến khích nhân viên tự thiết kế công việc phù hợp với thế mạnh, nhu cầu của mình để giúp tạo động lực tự thân và tối ưu hóa thành tích công việc.

Ở những doanh nghiệp có văn hóa không lành mạnh, nhân viên không có động lực để phấn đấu hết mình vì công việc, và khi đó cuộc sống của họ sẽ mất cân bằng: ví dụ như khi đảm nhiệm thêm các dự án mới, thời gian dành cho gia đình hoặc các hoạt động xã hội sẽ không còn. Nhưng khi công việc của nhân viên được thiết kế phù hợp với động lực và nhu cầu của họ, thì nhân viên sẽ được truyền năng lượng hàng ngày bởi chính công việc, chứ không coi nó như gánh nặng. Ví dụ, một vài nhân viên luôn mong muốn giúp đỡ những người xung quanh, vì vậy họ sẽ phù hợp làm việc trong các dự án có nhiều tương tác xã hội. Một vài nhân viên khác lại muốn được công chúng biết đến, vậy nên việc đề nghị họ tham gia các dự án, hoạt động thu hút ánh nhìn, sự chú ý của các nhân viên khác trong tổ chức có thể sẽ đáp ứng được nhu cầu của họ. Nhiệm vụ mang tính chủ chốt đối với quản lý đó chính là lắng nghe nhân viên, giúp nhân viên xác định sở thích, nhu cầu, động lực giúp họ làm tốt trong công việc, từ đó khuyến khích nhân viên tham gia các dự án, công việc bên ngoài những nhiệm vụ cốt lõi của họ nếu họ đủ thời gian và năng lượng.

Dù tác động của nghỉ việc trong im lặng đến tổ chức có thể không hiển hiện như Đại khủng hoảng lao động, nhưng trào lưu này có khả năng gây thiệt hại nhiều hơn rất nhiều. Để giải quyết vấn đề này, lãnh đạo cần khuyến khích nhân viên hoàn thành nhiệm vụ của các công việc cốt lõi, lắng nghe và tìm hiểu về nhu cầu, mong muốn của nhân viên, và tạo ra văn hóa thiết kế công việc linh hoạt — nơi nhân viên được tham gia những công việc, dự án tạo cho họ sự hứng khởi.

Giữ chân nhân tài là khả năng giữ chân những nhân viên hiện tại và giảm tỷ lệ nghỉ việc của doanh nghiệp. Khả năng giữ chân nhân tài được thể hiện qua phần trăm số nhân viên quyết định ở lại doanh nghiệp trong một thời điểm nhất định.

Các doanh nghiệp có tỷ lệ giữ chân nhân tài cao có các chiến lược thành công trong việc gắn bó và tạo động lực cho nhân viên thông qua trải nghiệm hàng ngày của họ. Bằng cách theo dõi tỷ lệ giữ chân nhân viên và tìm ra nguyên nhân khiến nhân viên ở lại hoặc rời khỏi tổ chức, doanh nghiệp có thể hiểu ra mình cần hành động để giải quyết khía cạnh nào trong trải nghiệm nhân viên.

Tỷ lệ giữ chân nhân tài cũng là một chỉ báo thành công hết sức hữu hiệu. Một đội ngũ nhân viên gắn bó, có động lực và cam kết với tổ chức sẽ mang lại tác động tích cực đến kết quả kinh doanh. Các nhà lãnh đạo muốn thúc đẩy kết quả kinh doanh trong cả ngắn hạn và dài hạn nhất định phải cải thiện các hoạt động giữ chân nhân tài.

Mối quan hệ giữa giữ chân nhân tài và tỷ lệ nghỉ việc

Giữ chân nhân tài và tỷ lệ nghỉ việc luôn song hành với nhau. Nếu tỷ lệ giữ chân nhân tài thể hiện số nhân viên ở lại doanh nghiệp, thì tỷ lệ nghỉ việc là số lượng nhân viên rời đi. Những nhân viên rời đi thường muốn đầu quân cho một tổ chức khác, muốn làm việc ở một vai trò, lĩnh vực khác, hoặc hoàn toàn rời khỏi thị trường lao động.

Những doanh nghiệp có tỷ lệ nghỉ việc cao sẽ có khả năng giữ chân nhân tài thấp và không có văn hóa gắn kết nhân viên. Hai chỉ số này hoàn toàn phụ thuộc vào nhau: nếu chỉ số này giảm, chỉ số kia sẽ tăng. Với chiến lược khôn ngoan và những quyết định khách quan, dựa trên dữ liệu, lãnh đạo doanh nghiệp có thể thúc đẩy tỷ lệ giữ chân nhân viên một cách có chủ đích, chứ không để tỷ lệ nghỉ việc ngày một tăng cao.

Khi những nhân viên giỏi rời doanh nghiệp, những hiểu biết quý giá của họ cũng biến mất. Những nhân viên còn lại có thể mất phương hướng và làm việc không hiệu quả khi thiếu đi phần kiến thức ấy. Và năng suất của đội nhóm lại càng giảm hơn nữa nếu một trong số họ buộc phải đảm nhận vị trí ấy trước khi tìm được người thay thế. Điều này có thể dẫn tới sự kiệt sức trong công việc và khả năng nghỉ việc trong tương lai của những nhân viên hiện tại.

Chưa kể đến việc thay thế một nhân viên nghỉ việc là rất tốn kém. Chi phí thay thế (bao gồm tuyển dụng, hội nhập, đào tạo) có thể giao động trong khoảng từ 1,5 đến 2 lần mức lương hàng năm của nhân viên ấy.

Lợi ích của việc cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân tài:

1. Đưa ra quyết định tuyển dụng đúng đắn

Tuyển dụng không phải việc dễ dàng. Một nhân viên phù hợp không chỉ có kỹ năng và kinh nghiệm đạt chuẩn, mà tính cách và những giá trị mà họ coi trọng cũng cần phù hợp với tổ chức.

Nếu nhân viên mà bạn tuyển dụng không đồng điệu với sứ mệnh và văn hóa tổ chức, việc họ rời doanh nghiệp là điều không tránh khỏi. Mục đích của nhân viên cần hòa hợp với sứ mệnh và giá trị của doanh nghiệp, nếu không mỗi ngày làm việc với họ đều là gánh nặng.

2. Cải thiện chương trình hội nhập

Quy trình hội nhập của doanh nghiệp nên:
- Trang bị cho nhân viên nhằm đạt thành tích cao
- Đề rõ kỳ vọng dành cho nhân viên
- Truyền đạt rõ ràng, sống động văn hóa tổ chức
- Giải thích về các thủ tục, quy định của doanh nghiệp

Nhân viên cũng cần được kết nối với những thành viên trong đội nhóm, tổ chức và biết cách huy động hỗ trợ nếu cần. Quy trình hội nhập cần giúp nhân viên sớm hòa nhập và cảm thấy thoải mái trong tổ chức — đồng thời giảm thiểu khả năng nhân viên cảm thấy lạc lõng và nghi ngờ quyết định tham gia tổ chức của mình trong những tháng đầu tiên.

3. Đảm bảo mức lương thưởng cạnh tranh

Nếu doanh nghiệp không thể chi trả cho nhân viên mức lương cạnh tranh so với mức trung bình ngành, khả năng thu hút và giữ chân nhân tài sẽ giảm đáng kể. Mọi nhân viên đều cần được ghi nhận tương xứng với thành tích.

Nếu nhân viên đang nỗ lực hết mình nhưng không được tương thưởng xứng đáng, họ sẽ rơi vào trạng thái kiệt sức và sớm tìm kiếm cơ hội việc làm khác hấp dẫn hơn.

4. Cung cấp phúc lợi phù hợp

Ngoài lương thưởng, thì phúc lợi cũng là cách doanh nghiệp thể hiện sự trân trọng đối với nhân viên và giữ chân họ ở lại tổ chức. Gần một phần năm nhân viên chia sẻ rằng họ sẽ ở lại doanh nghiệp nếu nhận được phúc lợi tốt hơn.

Để vượt lên trên đối thủ, những tổ chức hàng đầu đang cung cấp những gói phúc lợi nhằm giúp nhân viên hạnh phúc hơn trong công việc và cuộc sống. Những xu hướng phúc lợi gần đây bao gồm: trợ cấp sức khỏe tâm lý, nghỉ phép có lương, thời gian tình nguyện được trợ cấp, hoàn trả công nghệ, v.v. đều nằm trong nỗ lực của các doanh nghiệp trong việc khiến nhân viên cảm thấy được trân trọng, hỗ trợ và quan tâm.

5. Giao tiếp cởi mở và thường xuyên

Nhân viên muốn và cần được biết về mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp, phòng ban và đội nhóm để cảm thấy được kết nối với tổ chức và làm tốt công việc của họ. Quản lý nên thường xuyên trao đổi với nhân viên để giải quyết các rào cản trong công việc, đồng thời thảo luận về các mục tiêu nghề nghiệp trong tương lai của nhân viên. Giao tiếp hiệu quả sẽ giúp thúc đẩy lòng trung thành của nhân viên và trang bị cho nhân viên đầy đủ công cụ nhằm thực hiện tốt công việc.

6. Vạch ra các cơ hội phát triển sự nghiệp

Nếu nhân viên cảm thấy bản thân đang không tiến bộ trong vai trò công việc, họ sẽ cảm thấy bồn chồn và không hài lòng. 94% nhân viên sẽ ở lại tổ chức lâu hơn nếu họ được hưởng các cơ hội học tập và phát triển tốt.

Hãy cung cấp cơ hội để nhân viên phát triển năng lực thông qua công việc thử thách, các chương trình đào tạo lại kỹ năng và nâng cao kỹ năng. Quản lý cũng cần triển khai các cuộc hội thoại thường xuyên về chủ đề phát triển sự nghiệp để giúp vạch ra lộ trình sự nghiệp rõ ràng cho nhân viên và các cơ hội học tập, phát triển tương ứng.

7. Ghi nhận nhân viên khi xứng đáng

Ghi nhận giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng bởi những nỗ lực họ bỏ ra. Nếu một nhân viên phấn đấu hết mình để nâng cao thành tích nhưng không được ghi nhận, họ sẽ mất đi động lực để tiếp tục phấn đấu, giảm gắn bó với doanh nghiệp và có khả năng nghỉ việc cao hơn.

8. Cho phép nhân viên linh hoạt trong địa điểm và cách thức làm việc

Các tổ chức có năng lực cạnh tranh trong việc thu hút và giữ chân nhân tài thường khuyến khích nhân viên tự chủ trong công việc. Việc cho phép nhân viên lựa chọn làm việc từ xa hay làm việc kết hợp đang trở nên ngày càng cần thiết trong bối cảnh hiện tại, nhưng vậy thôi là chưa đủ.

Nhân viên cũng cần được khuyến khích tự quyết định cách làm việc của mình. Cách thức quản lý vi mô (micromanaging) cần được loại bỏ. Niềm tin và sự minh bạch giữa quản lý và nhân viên, cùng với tinh thần đổi mới trong công việc mới là thứ cần được nhân rộng trong tổ chức. Nếu nhân viên của bạn đã đạt được thành tích tốt, bạn hãy thử cho họ sự tự chủ để tiếp tục thăng hoa trong công việc.

9. Tạo ra văn hóa lắng nghe nhân viên

Lắng nghe nhân viên cần trở thành một quy trình liên tục tại doanh nghiệp của bạn. Những thông tin mà nhân viên cung cấp sẽ giúp bạn có những hành động chiến lược, dựa trên dữ liệu nhằm nâng cao trải nghiệm nhân viên.

Một chương trình lắng nghe nhân viên toàn diện sẽ bao gồm:
- Khảo sát mức độ gắn bó của nhân viên hàng năm
- Khảo sát nhanh để lắng nghe nhân viên liên tục
- Khảo sát xuyên suốt vòng đời nhân viên để hiểu về hành trình của mỗi nhân viên tại doanh nghiệp

Đây là tình huống đôi bên cùng có lợi. Khi doanh nghiệp hành động đúng trọng tâm để giải quyết vấn đề xoay quanh trải nghiệm nhân viên, nhân viên sẽ cảm thấy được lắng nghe và doanh nghiệp của bạn sẽ phát triển.

10. Điều chỉnh hệ thống quản trị thành tích

Việc chỉ triển khai đánh giá thành tích cuối năm đã lỗi thời và là nguyên nhân khiến không ít nhân viên không gắn bó và rời bỏ doanh nghiệp. Nhân viên cần được hỗ trợ xây dựng mục tiêu cá nhân nhất quán với mục tiêu chung và được huấn luyện, phản hồi và ghi nhận liên tục để luôn kết nối với công việc và nâng cao thành tích của mình. Lãnh đạo và quản lý cần truyền đạt rõ ràng về cách thức đánh giá thành tích trong tổ chức và hợp tác cùng nhân viên để thảo luận và cải thiện thành tích của họ.

11. Thúc đẩy tinh thần cộng tác và làm việc nhóm

Tinh thần cộng tác và làm việc nhóm giúp thiết lập các mối quan hệ công việc có giá trị và là chìa khóa của môi trường làm việc lành mạnh. Nhưng trong kỷ nguyên làm việc từ xa, rất nhiều lãnh đạo chưa biết cách thúc đẩy sự cộng tác giữa đội ngũ nhân viên.

Bằng việc thiết lập những mục tiêu nhất quán, thúc đẩy sự cộng tác trên nhiều cấp độ và xuyên suốt các bộ phận trong tổ chức; khuyến khích việc trao đổi thông qua video và ứng dụng các công cụ, kênh giao tiếp phù hợp với nhiều mục đích khác nhau; đội nhóm làm việc từ xa sẽ không còn gặp trở ngại trong việc cộng tác. Chính những mối quan hệ công việc ý nghĩa này sẽ góp phần giữ chân nhân viên ở lại công ty.

12. Ưu tiên các mục tiêu về đa dạng, hòa nhập và bình đẳng

Các giá trị đa dạng, hòa nhập và bình đẳng đã dần trở thành kỳ vọng tất yếu của nhân viên đối với doanh nghiệp. Lãnh đạo cần nỗ lực nhằm xóa bỏ các định kiến tại nơi làm việc, gạt bỏ các rào cản trong việc đa dạng hóa đội ngũ nhân tài, cũng như quan tâm và hỗ trợ mong muốn, nhu cầu của từng nhân viên. Khi đó, nhân viên sẽ hạnh phúc hơn và năng lực đổi mới sáng tạo của doanh nghiệp cũng được nâng cao đáng kể.

13. Truyền đạt về những đổi mới trong tổ chức

Gần đây, doanh nghiệp đang phải thay đổi rất nhanh để bắt kịp với môi trường bên ngoài. Và để giữ chân nhân viên, những thay đổi trong doanh nghiệp cần được truyền đạt một cách cởi mở, minh bạch. Nhưng chỉ 35% nhân viên rời tổ chức đồng ý rằng doanh nghiệp đã giao tiếp một cách minh bạch với nhân viên.

Hãy truyền đạt rõ ràng, thường xuyên về những đổi mới bên trong tổ chức và cả những nguyên nhân đằng sau. Khi nhân viên tiếp nhận sự thay đổi một cách đột ngột, kết nối giữa họ và tổ chức sẽ bị phá bỏ và khả năng nghỉ việc của họ cũng tăng cao.

14. Thúc đẩy phản hồi hai chiều

Phản hồi nên diễn ra hai chiều. Nếu quản lý chỉ cho đi mà không tiếp thu phản hồi, mối quan hệ giữa quản lý và nhân viên sẽ mất cân bằng.

Để xây dựng nền tảng niềm tin giữa đôi bên, quản lý cần tìm kiếm và lắng nghe phản hồi từ nhân viên. Bằng cách này, quản lý có thể ngày một tiến bộ hơn trong vai trò của mình. Và việc nhân viên tiếp nhận phản hồi từ cấp trên cũng sẽ dễ dàng, tự nhiên hơn. Sự hợp tác này giữa quản lý và nhân viên là chất gắn kết rất tốt.

15. Triển khai khảo sát khi nhân viên nghỉ việc

Khảo sát này giúp quản lý và lãnh đạo hiểu được lý do khiến một nhân viên nghỉ việc. Qua đó, doanh nghiệp có thể tổng hợp và cải thiện chiến lược giữ chân nhân viên hiện tại một cách tốt hơn. Nhưng trước hết, bạn cần đặt đúng câu hỏi trong khảo sát.

Câu hỏi trong khảo sát có thể là: “Tại sao bạn lựa chọn rời công ty?”, “Bạn coi trọng điều gì ở công ty”, v.v. Bộ câu hỏi cần khai thác sâu những điểm cần cải thiện trong trải nghiệm nhân viên.

Ngoài ra, lãnh đạo có thể sử dụng kết quả khảo sát làm điểm chuẩn để phát hiện những nhân viên hiện tại có nguy cơ nghỉ việc nhằm ngăn chặn kịp thời.

Như đã đề cập, khảo sát đóng vai trò quan trọng trong việc đưa ra quyết định nhằm giữ chân nhân viên. Nhưng việc quản trị dữ liệu khảo sát khá phức tạp và không hề dễ dàng đối với nhiều doanh nghiệp. Bạn cần cách tiếp cận chiến lược để tận dụng tối ưu kết quả khảo sát.

Trước tiên, doanh nghiệp cần kết nối dữ liệu khảo sát với dữ liệu nghỉ việc. Bằng cách này, bạn có thể hiểu được yếu tố nào được đề cập trong khảo sát tương quan chặt chẽ với việc nhân viên nghỉ việc. Bạn cũng sẽ tìm ra được những điểm khác biệt giữa những nhân viên tiếp tục ở lại doanh nghiệp với những nhân viên rời đi. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng nên chia nhỏ dữ liệu khảo sát theo các đặc điểm về nhân khẩu học, từ đó có cơ sở để thiết kế các chiến lược giữ chân phù hợp với từng nhóm nhân viên dựa trên độ tuổi, vị trí công việc và thời gian làm việc tại tổ chức.

Sau khi phân tích, kết quả cần được chia sẻ rộng rãi đến đội ngũ lãnh đạo và quản lý — người giữ vai trò then chốt trong chiến lược giữ chân nhân viên. Dựa trên thông tin này, lãnh đạo và quản lý mới có thể điều chỉnh và cá nhân hóa chiến lược giữ chân cho từng nhân viên.

Trong khi triển khai chiến lược giữ chân nhân viên, bạn cần tiếp tục theo dõi tỷ lệ nghỉ việc trong tổ chức và liên tục thử nghiệm, ghi nhận kết quả và điều chỉnh nhằm tối ưu hóa chiến lược.