Trước khi bắt tay vào xây dựng chiến lược, bạn cần biết được những yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên. Nghiên cứu của decisionwise được thực hiện trên hơn 50 triệu nhân viên đã kết luận về 5 yếu tố buộc phải có trong trải nghiệm nhân viên như sau:
1. Công việc có ý nghĩa — khi công việc của nhân viên phải mang ý nghĩa vượt trên phạm vi công việc thông thường
Đối với nhiều người, công việc chỉ đơn thuần là công việc. Nhưng đối với những nhân viên tìm thấy ý nghĩa trong công việc, họ luôn hiểu rằng nỗ lực và năng suất của họ sẽ góp phần cống hiến cho một mục đích cao cả và quan trọng.
2. Sự tự chủ — khi nhân viên có quyền tham gia điều chỉnh công việc và môi trường làm việc để đạt thành tích cao hơn trong công việc
Rất nhiều nhân viên cảm thấy ngột ngạt trong công việc. Trên thực tế, 34% nhân viên không thể lên tiếng vì lo sợ trước lãnh đạo cấp trên. Sự tự chủ không có nghĩa là nhân viên không tuân theo quy định và hoạt động tự do. Mọi nhân viên đều cần làm việc dựa trên chỉ dẫn. Nhưng khi nhân viên hiểu rõ mục tiêu trong công việc và đồng thời có được sự tự do để thỏa sức phấn đấu vì kết quả công việc, họ sẽ làm việc sáng tạo và say mê hơn, từ đó mức năng suất cũng cao hơn.
3. Sự trưởng thành — nhân viên được làm những công việc thách thức để tiến bộ hơn
Sự trưởng thành trong sự nghiệp không đồng nghĩa với việc được thăng chức. Đúng hơn, nhân viên sẽ trưởng thành khi họ sẵn sàng học hỏi những kỹ năng mới, chấp nhận các công việc thách thức, và thúc đẩy giới hạn trên nhiều khía cạnh của bản thân để trở thành một phiên bản tốt hơn.
4. Tầm ảnh hưởng — nhân viên chứng kiến thành quả lao động tích cực, hiệu quả, có ý nghĩa
Nhân viên cần cảm nhận và được ghi nhận vì tiến độ công việc và những thành tựu nhỏ. Chúng góp phần tạo nên kết quả lớn — kết quả ấy bao gồm thành công của tổ chức, đội nhóm và sự hài lòng của khách hàng. Đây là điều khiến nhân viên cảm thấy bản thân là một mảnh ghép quan trọng của tổ chức, thay vì chỉ đến công ty để điểm danh và làm xong việc.
5. Sự kết nối — nhân viên cảm giác thuộc về một điều lớn lao hơn
Nhân viên có thể được khuyến khích kết nối với tổ chức thông qua đồng nghiệp, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của tổ chức, hoặc thông qua công việc mà họ thực hiện hàng ngày. Bởi xét cho cùng, công việc và công ty là một phần tạo nên danh tính của mỗi nhân viên.
bởi TalentSite Editorial Team
17/8/2022
Getty Images
TalentSite Editorial Team
Employee engagement (sự gắn bó của nhân viên với tổ chức) là trạng thái cảm xúc mà ở đó, nhân viên cảm thấy say mê, tràn đầy năng lượng và cam kết với công việc. Họ toàn tâm toàn ý — bao gồm trái tim, tinh thần, trí óc và đôi bàn tay sẵn sàng hành động vào công việc.
Một nhân viên gắn bó với doanh nghiệp sẽ làm chủ được tinh thần nỗ lực của bản thân, có khả năng vượt lên trên các tiêu chuẩn thông thường để nâng cao thành tích cá nhân và có được sự công nhận từ quản lý. Để cảm thấy thực sự gắn bó, trong nhân viên phải hình thành những xúc cảm tích cực về doanh nghiệp, để rồi những xúc cảm ấy thôi thúc hành động. Thiếu đi xúc cảm, sự gắn bó không thể tồn tại.
Xúc cảm và hành động là hai mái chèo trên một chiếc thuyền, chúng là những mặt đối lập nhưng bổ sung cho nhau. Chèo với một mái, thuyền sẽ đi một vòng về điểm xuất phát. Chỉ khi phối hợp cả hai, thuyền mới có thể đi xa.
Sự gắn bó của nhân viên có gì khác với Trải nghiệm nhân viên (Employee engagement vs. Employee experience)?
Đây không phải hai khái niệm đồng nhất. Chính xác hơn, sự gắn bó của nhân viên là kết quả của trải nghiệm nhân viên.
Nhu cầu được thuộc về một nơi nào đó (belonging) là nhu cầu cơ bản và sâu sắc của con người — đó là khi mỗi chúng ta là một phần của một điều lớn lao hơn. Nhu cầu này rất mạnh mẽ và vì thế nên được tận dụng làm nhiên liệu để thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên.
Dưới cương vị là nhà lãnh đạo, bạn có thể khai thác sức mạnh của nhu cầu này thông qua văn hóa, trải nghiệm và môi trường làm việc. Khi doanh nghiệp tạo ra trải nghiệm nhân viên xuất sắc, thì mức độ gắn bó của nhân viên sẽ được nâng cao.
Và trải nghiệm nhân viên xuất sắc đòi hỏi doanh nghiệp cung cấp mục đích, lộ trình và không gian phát triển cho nhân viên. Ba yếu tố trên sẽ giúp nhân viên phát triển và trưởng thành một cách tốt nhất, trở thành phiên bản tốt hơn của bản thân tại nơi làm việc. Đây chính là điều tạo nên sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Sự gắn bó của nhân viên có gì khác với Sự hài lòng của nhân viên (Employee engagement vs. Employee satisfaction)?
Đây là cặp khái niệm dễ gây nhầm lẫn khác. Nhiều nhà lãnh đạo cho rằng việc nâng cao mức độ hài lòng sẽ làm tăng mức độ gắn bó của nhân viên. Tuy nhiên, có sự khác biệt rõ ràng giữa một nhân viên hài lòng với doanh nghiệp và một nhân viên gắn bó.
Sự hài lòng trong công việc mang tính chất trao đổi và giao kết. Để đổi lại sức lao động của nhân viên, bạn cần cung cấp cho họ những điều cơ bản như lương thưởng, công cụ, tài nguyên và kênh trao đổi để thực hiện công việc; đảm bảo an toàn lao động; và đối xử với nhân viên với sự tôn trọng. Cả tổ chức và người lao động cần phải liên tục gia tăng số dư trong “tài khoản niềm tin” giữa đôi bên.
Nói cách khác, đối với doanh nghiệp, sự hài lòng của nhân viên chính là “phí vào cửa” của quá trình bồi đắp sự gắn bó của nhân viên.
Tuy nhiên, một nhân viên hài lòng với công việc sẽ chỉ cống hiến sức lực tương xứng với khoản thưởng họ nhận lại — không hơn không kém. Họ thực hiện công việc với mức độ thỏa mãn cao, nhưng hoàn toàn có thể đồng ý gia nhập doanh nghiệp đối thủ mang đến đề nghị công việc hấp dẫn hơn.
Nỗ lực nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên có thể khiến họ cảm thấy hạnh phúc, được trao quyền hay thậm chí là có động lực, nhưng là chưa đủ để họ cảm thấy thực sự gắn bó với nơi làm việc.
Sự gắn bó của nhân viên có gì khác với Sự hài lòng của nhân viên (Employee engagement vs. Employee satisfaction)?
Đây là cặp khái niệm dễ gây nhầm lẫn khác. Nhiều nhà lãnh đạo cho rằng việc nâng cao mức độ hài lòng sẽ làm tăng mức độ gắn bó của nhân viên. Tuy nhiên, có sự khác biệt rõ ràng giữa một nhân viên hài lòng với doanh nghiệp và một nhân viên gắn bó.
Sự hài lòng trong công việc mang tính chất trao đổi và giao kết. Để đổi lại sức lao động của nhân viên, bạn cần cung cấp cho họ những điều cơ bản như lương thưởng, công cụ, tài nguyên và kênh trao đổi để thực hiện công việc; đảm bảo an toàn lao động; và đối xử với nhân viên với sự tôn trọng. Cả tổ chức và người lao động cần phải liên tục gia tăng số dư trong “tài khoản niềm tin” giữa đôi bên.
Nói cách khác, đối với doanh nghiệp, sự hài lòng của nhân viên chính là “phí vào cửa” của quá trình bồi đắp sự gắn bó của nhân viên.
Tuy nhiên, một nhân viên hài lòng với công việc sẽ chỉ cống hiến sức lực tương xứng với khoản thưởng họ nhận lại — không hơn không kém. Họ thực hiện công việc với mức độ thỏa mãn cao, nhưng hoàn toàn có thể đồng ý gia nhập doanh nghiệp đối thủ mang đến đề nghị công việc hấp dẫn hơn.
Nỗ lực nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên có thể khiến họ cảm thấy hạnh phúc, được trao quyền hay thậm chí là có động lực, nhưng là chưa đủ để họ cảm thấy thực sự gắn bó với nơi làm việc.
Câu trả lời là tất cả mọi người. Trách nhiệm bắt đầu từ cấp trên và được chia sẻ xuống cấp dưới — mà đội ngũ lãnh đạo chính là người khởi xướng cho việc tạo ra trải nghiệm nhân viên có tính gắn kết cao.
Trên thực tế, rất nhiều nghiên cứu cũng chứng minh được mức độ tương quan đáng kể giữa một người quản lý có mức độ gắn bó cao với công việc và văn hóa tổ chức với mức độ gắn bó của những nhân viên cấp dưới thuộc đội nhóm của họ. Quản lý quả thật là chất xúc tác rất quan trọng.
Như đã nói, sự gắn bó là kết quả của trải nghiệm nhân viên xuất sắc, và trải nghiệm nhân viên được tạo thành bởi mọi tương tác của doanh nghiệp với nhân viên. Vì vậy, doanh nghiệp không chỉ cần đo lường sự gắn bó của nhân viên dựa trên các chỉ số truyền thống mà còn cần hiểu rõ thái độ, quan điểm và niềm tin của nhân viên về doanh nghiệp.
Doanh nghiệp có thể kết hợp khảo sát liên tục thông qua ứng dụng và khảo sát định kỳ để tìm hiểu nhu cầu, kỳ vọng của nhân viên.
Câu hỏi khảo sát mức độ gắn bó của nhân viên
Các câu hỏi cần được thiết kế để quản lý có thể dễ dàng suy luận kết quả và rút ra hành động phù hợp. Hãy tham khảo hai loại câu hỏi phổ biến trong khảo sát sự gắn bó của nhân viên dưới đây.
Loại câu hỏi đầu tiên đo lường tổng quan mức độ gắn bó của nhân viên. Các câu hỏi này sẽ cung cấp cho doanh nghiệp cái nhìn tổng quan về mức độ gắn bó của nhân viên.
Loại câu hỏi thứ hai đo lường sâu hơn về sự hài lòng của nhân viên đối với các yếu tố thúc đẩy sự gắn bó, bao gồm đội ngũ lãnh đạo, chính sách, đội nhóm, trải nghiệm công việc, v.v. Khi so sánh kết quả của hai loại câu hỏi với nhau, doanh nghiệp có thể tìm ra được những yếu tố quan trọng nhất quyết định sự gắn bó của nhân viên.
Phân tích kết quả khảo sát
Kết quả khảo sát sự gắn bó của nhân viên cần được chia sẻ đến mọi cấp quản trị trong tổ chức để quản lý có thể làm việc cùng nhân viên nhằm thiết lập kế hoạch hành động, nhưng mức độ chi tiết của kết quả khi được chia sẻ sẽ khác nhau và phụ thuộc vào cấp bậc quản trị. Đội ngũ điều hành có quyền truy cập đến toàn bộ kết quả khảo sát của tổ chức. Quản lý sẽ chỉ nhận được kết quả khảo sát của bộ phận của họ.
Chiến lược gắn kết nhân viên thường được thiết lập bởi đội ngũ điều hành cho cả tổ chức và bởi từng quản lý cho bộ phận và cấp dưới của mình. Đội ngũ điều hành sẽ phân tích kết quả khảo sát và quyết định những khía cạnh quan trọng với tổ chức và do đó cần tập trung. Từ đó, kế hoạch được triển khai cho toàn tổ chức; quản lý chịu trách nhiệm thiết lập kế hoạch với bộ phận và nhóm của mình để giải quyết những vấn đề thuộc thẩm quyền.
Như các chiến lược kinh doanh khác, chiến lược nâng cao sự gắn bó của nhân viên cần sự đầu tư nghiêm túc về thời gian và được theo sát trong quá trình triển khai để đảm bảo thu về kết quả tích cực.
1. Lắng nghe
Bước đầu để cải thiện mọi thứ là hiểu rõ về tình hình hiện tại. Chúng tôi gợi ý doanh nghiệp áp dụng nhiều loại khảo sát khác nhau trong chương trình lắng nghe nhân viên để hiểu rõ về trải nghiệm của nhân viên tại đội nhóm, phòng ban và tổ chức.
2. Định nghĩa trải nghiệm nhân viên
Hãy làm rõ các giá trị văn hóa tổ chức đang theo đuổi và cách các giá trị đó giúp doanh nghiệp thu hút, giữ chân và gắn kết nhân tài.
3. Tiếp tục lắng nghe
Lắng nghe là điểm khởi đầu, điểm kết thúc, và đóng vai trò quan trọng xuyên suốt quá trình triển khai. Hãy luôn lắng nghe ý kiến của nhân viên về trải nghiệm của họ. Doanh nghiệp có thể triển khai các chương trình lắng nghe liên tục nhằm giúp lãnh đạo kịp thời nâng cao trải nghiệm nhân viên dựa trên các dữ liệu thực tế
4. Đưa ra quyết định dựa trên dữ liệu
Bên cạnh việc vận dụng kinh nghiệm và cảm tính, hãy áp dụng dữ liệu vào việc đưa ra quyết định. Doanh nghiệp có thể đầu tư vào các công cụ nhằm giúp đưa ra quyết định khách quan, thuyết phục hơn.
5. Đầu tư vào năng lực tổ chức
Hãy phát triển năng lực nhân viên trên khía cạnh kiến thức, kỹ năng và thái độ để thúc đẩy thành tích công việc và sự trưởng thành của họ. Để làm được điều này, bạn cần xác định rõ những năng lực cốt lõi để đạt được thành tích cao trong công việc tại tổ chức và những biểu hiện hành vi tương ứng.
Cảm ơn anh/chị đã quan tâm.
Chúng tôi sẽ liên hệ với anh/chị trong 8 giờ tới.