Trong thị trường lao động cạnh tranh gay gắt hiện nay, đặc biệt đối với các ngành nghề xu hướng mà cầu vượt cung, thì xác suất các doanh nghiệp đối thủ đang săn lùng nhân viên của bạn là rất cao. Không chỉ các nhân viên giỏi, mà mọi nhân viên đều lọt vào tầm ngắm.

Bạn không thể ngồi chờ cho đến khi đối thủ chiêu mộ thành công nhân viên của bạn rồi mới hành động. Dưới đây là bốn chiến lược giữ chân nhân tài chủ động và thông minh hơn:

Làm gì khi bị doanh nghiệp đối thủ “săn” nhân viên?

bởi TalentSite Editorial Team

8/8/2022

Getty Images

Bản gốc: What to Do If Your Employees Keep Getting Poached

Đảm bảo lương thưởng công bằng

Đầu tiên và quan trọng nhất, bạn cần đảm bảo tính công bằng trong chính sách lương thưởng. Hãy chú ý đến mức lương trên thị trường trong khu vực. Hãy tìm hiểu chiến lược phúc lợi được các doanh nghiệp đối thủ áp dụng và đảm bảo chiến lược phúc lợi của bạn ngang hàng hoặc vượt trên họ. Lương thưởng không phải điều duy nhất mà người lao động tìm kiếm, nhưng đây là điều kiện cần để giữ chân nhân tài.

Thừa nhận điểm yếu và nhấn mạnh điểm mạnh

Khi nhân viên cân nhắc rời công ty, trong họ hình thành nên tư duy so sánh. Họ bắt đầu nghĩ về những điểm mạnh của công ty đối thủ và đối chiếu với những bất cập khi làm việc cho công ty của bạn. Do đó, bạn cần lắng nghe những điểm mà nhân viên chưa hài lòng, hay thậm chí là cảm thấy khó chịu.

Điều này không loại trừ khả năng có nhiều điều “khó chịu” đã ăn sâu vào quy trình làm việc hoặc văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp của bạn, và chi phí để sửa đổi không hề nhỏ. Do đó, bạn cần thẳng thắn thừa nhận với nhân viên về những hạn chế còn tồn tại, điều này có thể làm vấn đề dịu đi phần nào đấy.

Nhưng đồng thời, hãy nhấn mạnh cho nhân viên về những lợi ích khi làm việc cho doanh nghiệp của bạn, bao gồm cả những lợi ích mà họ thường lãng quên hoặc coi là đương nhiên. Ví dụ, lý do phổ biến nhất khiến nhân viên tại các trường đại học thôi việc là do mức lương thấp so với vị trí công việc tương đương tại các doanh nghiệp hoạt động vì lợi nhuận. Song bên cạnh đó, công việc tại các trường đại học thường có nhiều đợt nghỉ do theo sát lịch học của sinh viên. Nhìn chung, khi nhân viên chuyển sang một doanh nghiệp mới, họ đánh đổi một vài vấn đề để nhận về một số vấn đề khác. Công việc mới có nhiều điểm tốt, nhưng cũng sẽ có những bất cập so với công việc cũ, và nhân viên chỉ nhận ra điều này khi rời đi. Vì vậy, hãy luôn gợi nhắc nhân viên về những điểm tích cực khi làm việc cho công ty của bạn, để họ có cái nhìn toàn diện hơn khi so sánh các cơ hội việc làm.

Giúp nhân viên xây dựng kế hoạch sự nghiệp

Một yếu tố quan trọng khác nhằm giữ chân nhân tài là việc doanh nghiệp cung cấp cơ hội thăng tiến phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp của nhân viên. Sẽ rất khó để con người bỏ dở lộ trình dẫn tới mục tiêu mà họ luôn mong mỏi chinh phục. Tuy nhiên, không nhiều doanh nghiệp truyền tải rõ ràng thông tin về cơ hội nghề nghiệp cho nhân viên của mình.

Quy trình đánh giá thành tích hàng năm phải đặt ra mục tiêu về phát triển sự nghiệp cho nhân viên. Quản lý cần biết về mục tiêu sự nghiệp của nhân viên và hỗ trợ xây dựng kế hoạch hành động chi tiết đến từng bước để giúp viên chinh phục các cột mốc trong sự nghiệp. Thêm vào đó, hãy truyền tải rõ ràng thông tin về khung thời gian nhân viên được xem xét thăng tiến.

Việc vạch ra lộ trình thăng tiến rõ ràng không chỉ giảm khả năng nhân viên bị đối thủ “cướp” mất, mà còn giúp họ xây dựng được tư duy phản biện trước các nhà tuyển dụng. Khi nhà tuyển dụng tại các doanh nghiệp đối thủ không thể đưa ra các cơ hội kèm khung thời gian thăng tiến rõ ràng cho nhân viên của bạn như bạn đang làm, chắc chắn việc rời công ty của bạn sẽ trở thành một lựa chọn mơ hồ và không chắc chắn.

Quy trình đánh giá thành tích hàng năm phải đặt ra mục tiêu về phát triển sự nghiệp cho nhân viên. Quản lý cần biết về mục tiêu sự nghiệp của nhân viên và hỗ trợ xây dựng kế hoạch hành động chi tiết đến từng bước để giúp viên chinh phục các cột mốc trong sự nghiệp. Thêm vào đó, hãy truyền tải rõ ràng thông tin về khung thời gian nhân viên được xem xét thăng tiến.

Việc vạch ra lộ trình thăng tiến rõ ràng không chỉ giảm khả năng nhân viên bị đối thủ “cướp” mất, mà còn giúp họ xây dựng được tư duy phản biện trước các nhà tuyển dụng. Khi nhà tuyển dụng tại các doanh nghiệp đối thủ không thể đưa ra các cơ hội kèm khung thời gian thăng tiến rõ ràng cho nhân viên của bạn như bạn đang làm, chắc chắn việc rời công ty của bạn sẽ trở thành một lựa chọn mơ hồ và không chắc chắn.

Tăng cường đào tạo

Một chiến lược phổ biến được các nhà tuyển dụng ngoài thị trường áp dụng là giảm thiểu mức gắn bó của ứng viên tiềm năng với công ty hiện tại. Họ khiến nhân viên của bạn cảm thấy xa cách, không cùng chí hướng với doanh nghiệp, từ đó cân nhắc những cơ hội mới. Để “thắng” được chiến lược này, doanh nghiệp của bạn cần coi nhân viên là đối tác với cùng chí hướng và mục tiêu. Trong mối quan hệ cộng tác này, mục tiêu của nhân viên được gắn liền với thành tích và thành công của doanh nghiệp. Đào tạo và huấn luyện là cách tốt để thiết lập mối quan hệ đối tác dài hạn.

Quản lý hãy đề cập đến kế hoạch đào tạo trong một năm tới khi trò chuyện về kế hoạch nghề nghiệp với cấp dưới. Chương trình đào tạo và học tập liên tục này giúp thúc đẩy thành tích nhân viên trong thời gian ngắn, bởi họ được trang bị các kỹ năng để áp dụng ngay trong công việc. Và quan trọng hơn, trên góc độ giữ chân nhân viên, chương trình giúp tạo mối gắn kết bền chặt, lâu dài giữa nhân viên và doanh nghiệp.

Săn ứng viên từ công ty đối thủ là một chiến lược cạnh tranh phổ biến, đặc biệt đối với những vị trí công việc được “khát” nhất. Chiến lược đối phó tốt nhất là chủ động giữ chân nhân tài từ ngay bây giờ.