Hàng loạt công trình nghiên cứu đã chỉ ra rằng quy trình tuyển dụng có thể hàm chứa thiên kiến và sự không công bằng. Các hành vi, tư tưởng phân biệt dựa trên cơ sở vùng miền, sắc tộc (dân tộc), tuổi tác hay giới tính tác động một cách vô thức lên quyết định tuyển dụng của doanh nghiệp. Nhưng doanh nghiệp có thể trở nên nhạy cảm hơn và loại bỏ những thiên kiến kể trên dựa theo các bước được gợi ý dưới đây bởi các chuyên gia đến từ HBR.

Làm thế nào để giảm thiểu thiên kiến trong quy trình tuyển dụng?

bởi TalentSite Editorial Team

13/7/2022

Getty Images

Bản gốc: 7 Practical Ways to Reduce Bias in Your Hiring Process

Nhận định từ chuyên gia

Những thiên kiến diễn ra trong vô thức để lại ảnh hưởng xấu lên khả năng phán đoán của con người, Francesca Gino, giáo sư tại Harvard Business School chia sẻ. “Chúng khiến con người đưa ra quyết định có lợi cho một người hoặc một nhóm người, đồng thời gây tổn thương cho các đối tượng khác”. Ở môi trường làm việc, điều này “ngăn cản sự đa dạng và các nỗ lực tuyển dụng, phát triển và giữ chân nhân tài”. Khi ngầm diễn ra sau một thời gian đủ dài, thiên kiến có thể định hình văn hóa và hành vi của tổ chức, Iris Bohnet, giám đốc Chương trình Chính sách Công và Phụ nữ tại Harvard Kennedy School chia sẻ. “Con người tin những gì họ thấy”, cô tiếp tục giải thích. “Nếu không thường xuyên thấy giáo viên mẫu giáo nam hay nữ kỹ sư, ta liền gán ghép những ngành nghề ấy với những hình mẫu cụ thể (về giới) và dựa theo đó để đặt ra những tiêu chuẩn trong quá trình tuyển dụng, thăng tiến và đánh giá thành tích”. Do đó, “nhiệm vụ của các nhà lãnh đạo và quản lý là học cách loại bỏ thiên kiến trong quá trình tuyển dụng, bổ nhiệm và đánh giá thành tích nhân viên”. Dưới đây là một số chiến lược hiệu quả được HBR gợi ý.

Viết lại mô tả công việc

Bản mô tả công việc đóng vai trò quan trọng trong nỗ lực tuyển dụng và truyền tải ấn tượng đầu về văn hóa tổ chức. Việc thay đổi một từ ngữ nhỏ cũng có thể gây ảnh hưởng lên tệp ứng viên tham gia ứng tuyển. Nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng những ngôn ngữ nam tính trong mô tả công việc, ví dụ như “cạnh tranh” và “quyết tâm” có thể khiến nữ giới cảm thấy bản thân không phù hợp. Ngược lại, những từ như “hợp tác”, “cộng tác” lại thu hút nhiều ứng viên nữ hơn là nam. Để giải quyết vấn đề này, doanh nghiệp có thể tham khảo một số phần mềm giúp xác định các từ ngữ mang định kiến giới để loại bỏ hoặc thay thế chúng bằng các ngôn ngữ trung lập hơn; hoặc cân bằng số lượng các từ ngữ nam tính và các từ ngữ nữ tính trong một bản mô tả công việc. Và cũng đừng quên quan sát sự thay đổi trong tệp ứng viên để tiếp tục thử nghiệm và đưa ra các điều chỉnh phù hợp hơn.

Loại bỏ thiên kiến trong quá trình đánh giá hồ sơ

Tiếp theo, bạn cần đảm bảo sự khách quan trong tuyển dụng bằng việc chỉ tập trung vào các phẩm chất và kỹ năng cần thiết của nhân viên, chứ không phải các đặc điểm về nhân khẩu học. Một nghiên cứu thực nghiệm điển hình ở Mỹ chỉ ra rằng những người có tên Latisha và Jamal (tên đặc trưng của phụ nữ Mỹ gốc Phi) không được nhiều hồi âm từ nhà tuyển dụng bằng Emily và Greg (tên đặc trưng của phụ nữ Mỹ da trắng). Nói rộng hơn, doanh nghiệp cần loại bỏ những yếu tố về giới, tuổi tác, vùng miền, sắc tộc (dân tộc) nếu chúng không quyết định trực tiếp tới sự phù hợp của nhân viên (trong đa số trường hợp là như vậy); và áp dụng các quy trình tiêu chuẩn, hay thậm chí là công nghệ để lọc ra được các ứng viên phù hợp nhất về phẩm chất và chuyên môn.

Đánh giá thông qua tình huống thực tế

Đặt ra các tình huống thực tế tương đồng với trách nhiệm công việc của vị trí được ứng tuyển là cách tốt nhất để dự đoán và so sánh năng lực của các ứng viên. Cụ thể hơn, doanh nghiệp có thể yêu cầu ứng viên giải quyết tình huống thực tế xảy ra trong công việc hoặc tham gia các bài kiểm tra đánh giá kỹ năng. Qua đó, các chuyên gia tuyển dụng cũng buộc phải nhìn nhận ứng viên thông qua năng lực thay vì vô thức để các định kiến về ngoại hình, giới, tuổi tác hay thậm chí là tính cách ảnh hưởng đến quá trình đánh giá.

Chuẩn hóa quy trình phỏng vấn

Nghiên cứu chỉ ra rằng những buổi phỏng vấn không có cấu trúc (unstructured) — khi người phỏng vấn không định ra trước các câu hỏi để khai thác toàn diện kinh nghiệm và chuyên môn của ứng viên — có mức độ tin cậy thấp trong việc đánh giá năng lực của người được phỏng vấn. Ngược lại, những buổi phỏng vấn có cấu trúc — khi mọi ứng viên được hỏi dựa trên một chuỗi các câu hỏi cụ thể, tương đồng — giúp tiêu chuẩn hóa quy trình phỏng vấn và giảm thiểu thiên kiến. Vì khi đó, chuyên gia tuyển dụng được hướng dẫn cụ thể để tập trung khai thác thông tin về các yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp lên thể hiện của ứng viên. Thậm chí, doanh nghiệp nên xây dựng tiêu chí chấm điểm để cho điểm ứng viên trên từng câu trả lời.

Kiểm soát thiên kiến do hào quang của ứng viên đem lại

Hoàn toàn dễ hiểu nếu bạn có thiện cảm với một ứng viên bất kỳ. Song một nghiên cứu chỉ ra rằng ấn tượng trong 10 giây đầu phỏng vấn có thể ảnh hưởng tới kết quả cuối cùng. Nghiên cứu khác cũng chứng minh doanh nghiệp có xu hướng tuyển dụng những ứng viên mang lại nhiều thiện cảm nhất. Vì vậy trước vấn đề này, bạn cần tự hỏi “việc tuyển được người mà bạn thích có quan trọng hay không? Nếu có, mức độ quan trọng là bao nhiêu?”. Nếu đây thực sự là một yếu tố đáng xem xét, hãy tách “mức độ thiện cảm” thành một tiêu chí riêng biệt, với trọng số rõ ràng khi xét tương quan với các tiêu chí khác để có thể dễ dàng kiểm soát yếu tố này.

Đặt ra mục tiêu về sự đa dạng trong tổ chức

Đây là mục tiêu cần thiết cho mọi tổ chức khi muốn giảm thiểu sự thiên kiến và chủ quan trong các quy trình Nhân sự. Rất nhiều công trình nghiên cứu cũng chỉ ra tác động tích cực của một tổ chức đa dạng đối với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.