Những điều doanh nghiệp cần cân nhắc khi sa thải nhân viên hàng loạt

Nhận định trên của Sucher càng đúng hơn trong bối cảnh xã hội có nhiều biến chuyển rõ nét ở thời điểm hiện tại. Để đưa ra những quyết định về con người thông minh và nhân văn trong tình trạng kinh tế bất ổn hiện nay, các nhà lãnh đạo phải hiểu rõ ba xu hướng sau.

Tin dữ đồn xa

Trong môi trường văn phòng truyền thống trước kia, tin tức về cắt giảm nhân sự sẽ được đồn thổi từ từ sau khi một nhân viên “thám thính” được tin mật từ sếp hoặc đồng nghiệp. Ngày nay, đội nhóm có thể không ở cùng một vị trí, song một tin nhắn trên Slack hoặc Teams có thể nhanh chóng cảnh báo hàng ngàn nhân viên ở mọi nơi về kế hoạch sa thải của công ty. Thông tin nội bộ này sẽ nhanh chóng lan truyền trên mạng xã hội, trên các mặt báo và trong ngành.

Mọi quyết định của doanh nghiệp đều được “soi” dưới kính hiển vi

Mọi hành động của doanh nghiệp đều chịu sự xem xét và đánh giá kỹ lưỡng trên các phương tiện truyền thông. Điều này đặc biệt đúng trong lĩnh vực công nghệ, bởi các sản phẩm và dịch vụ công nghệ đã ăn sâu vào cuộc sống hàng ngày của chúng ta, và lãnh đạo của những công ty này đã trở thành nhân vật đại chúng. Trên các mạng xã hội, không khó để bắt gặp việc khách hàng chia sẻ ý kiến mạnh mẽ về chiến lược của các doanh nghiệp. Những câu chuyện sa thải đau lòng, thậm chí là khủng khiếp được trình bày nhan nhản.

Đối xử bất công với người lao động là hành vi thiển cận và đi ngược lại với lợi ích của chính công ty. Trước đây, các công ty chỉ phải hứng chịu một vài cuộc biểu tình nho nhỏ của những nhóm người ủng hộ quyền của người lao động. Nhưng ngày nay, nhờ mạng xã hội, làn sóng phản đối các quyết định cắt giảm nhân sự đang diễn ra hết sức cao trào. Thương hiệu nhà tuyển dụng của những công ty này nhanh chóng chịu nhiều thiệt hại.

Đại dịch chứng minh rằng các doanh nghiệp có nhiều hơn một lựa chọn

Giữa cao trào đại dịch, một số công ty triển khai cắt giảm nhân sự trên diện rộng. Số khác lại không làm như vậy — Marc Benioff từng đưa ra cam kết công khai rằng Salesforce sẽ không sa thải hàng loạt trong 90 ngày tới và kêu gọi các công ty khác cũng làm tương tự. Starbucks, Bank of America hay Morgan Stanley đã cam kết với nhân viên rằng, ngoại trừ lý do thành tích, công việc của nhân viên vẫn sẽ được đảm bảo cho đến cuối năm 2020. Nhiều Giám đốc điều hành khác cũng đưa ra cam kết tạm thời không sa thải để giúp xoa dịu sự lo lắng của người lao động.

Những công ty này lựa chọn các cách giải quyết vấn đề khác: ví dụ như giảm lương của đội ngũ điều hành, thậm chí là bỏ hoàn toàn mức lương cơ bản của một số nhà điều hành. Một số Giám đốc điều hành cũng cung cấp các khoản trợ cấp cho những nhân viên gặp khó khăn về tài chính hoặc triển khai chính sách nghỉ phép có lương nhằm tạo điều kiện cho nhân viên chăm lo cho gia đình và người thân.

Khi thực hiện những hành động này, các Giám đốc điều hành đều công khai đặt lợi ích của nhân viên lên hàng đầu. Tuy nhiên, một số cũng bị cáo buộc khi không thực hiện đúng như cam kết. Cuối năm 2020, nhiều công ty vẫn cắt giảm nhân sự cho dù đạt mức lợi nhuận cao nhất trong nhiều năm trở lại đây và có khả năng tự mua lại cổ phần.

Các nghiên cứu gần đây tiếp tục cho thấy rằng sa thải có tác động tiêu cực trong lâu dài đối với đội nhóm và doanh nghiệp.

Đánh mất niềm tin của nhân viên

85% nhân viên lo lắng về việc mất đi công việc hiện tại (theo một khảo sát của Edelman vào cuối năm 2022). Giữa mối quan hệ của nhân viên và doanh nghiệp tồn tại không chỉ hợp đồng lao động mà còn cả “hợp đồng tâm lý”. Người lao động chỉ sẵn sàng khuất phục trước quyền lực của doanh nghiệp khi họ có niềm tin vào tổ chức. Và nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng, một khi lòng tin bị phản bội, rất khó để doanh nghiệp có thể lấy lại được.

Sa thải ảnh hưởng xấu tới sức khỏe và tài chính của nhân viên trong lâu dài

Một nghiên cứu đã chỉ ra rằng sa thải đứng thứ bảy trong danh sách những trải nghiệm căng thẳng nhất mà con người phải trải qua. Các chuyên gia tâm lý nhận định rằng, phải mất trung bình hai năm để một người có thể vượt qua những chấn thương tâm lý mà sa thải để lại.

Đối với những nhân viên không có tiền sử bệnh, tỷ lệ phát triển tình trạng sức khỏe xấu tăng 83% trong 15 đến 18 tháng đầu tiên sau khi bị sa thải, mà phổ biến nhất là các bệnh liên quan tới căng thẳng, bao gồm huyết áp, bệnh tim và viêm khớp.

Sa thải nhân viên tác động xấu tới công ty

Theo rất nhiều nghiên cứu từ năm 1990 tới nay được tác giả Sucher tổng hợp, phần lớn các công ty tiến hành sa thải nhân viên không ghi nhận khả năng sinh lời được cải thiện, cho dù được đo bằng lợi nhuận trên tài sản, lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu hay lợi nhuận trên doanh thu. Việc sa thải đặc biệt ảnh hưởng xấu đối với các công ty phụ thuộc nhiều vào R&D, có cường độ sử dụng vốn thấp và tốc độ tăng trưởng cao. Phản ứng của nhà đầu tư đối với sa thải cũng kém tích cực hơn kỳ vọng, khi những kế hoạch sa thải được thực hiện chỉ với mục đích giảm chi phí có xu hướng dẫn tới giá cổ phiếu giảm.

Đối với những doanh nghiệp thuộc Fortune 1000, các công ty thực hiện sa thải hàng loạt hoạt động kém hiệu quả hơn so với các công ty không thực hiện sa thải nhân viên trong hai năm đầu tiên và chỉ đạt được hiệu quả tương đương vào năm thứ ba trên khía cạnh lợi nhuận trên tài sản, tỷ suất lợi nhuận và tăng trưởng kinh doanh. Điều đáng nói là chi phí mà các công ty lớn này tiết kiệm được sau khi sa thải là rất lớn, nhưng tại sao họ lại hoạt động kém hiệu quả hơn trong vòng ba năm như vậy?

Câu trả lời nằm ở những chi phí ẩn đằng sau sa thải. Những nhân viên “sống sót” sau những đợt sa thải hàng loạt có khả năng phải chống chọi với sự lo lắng, bất an, tinh thần kém, sự buồn bã và cảm giác tội lỗi, dẫn đến việc buông thả trong công việc và sự giảm sút trong thành tích. Từ đó năng lực đổi mới của tổ chức cũng suy giảm. Hoạt động quản lý nhân tài cũng trở nên khó khăn hơn khi nhiều quản lý và nhân viên không còn làm việc ở công ty. Thiệt hại về thương hiệu nhà tuyển dụng cũng khiến năng lực thu hút nhân tài suy yếu.

Phạm vi ảnh hưởng rộng lớn này lý giải tại sao công ty chịu nhiều thiệt hại khi sa thải nhân viên, nhưng thường không nhận ra tác động tiêu cực này sớm hơn. Bởi tác động của sa thải được phân tán khắp quy trình và bộ phận trong doanh nghiệp, khiến lãnh đạo thoạt đầu khó có thể tìm ra nguyên nhân chủ đạo.

Nhưng trong rất nhiều trường hợp, doanh nghiệp buộc phải sa thải nhân viên. Vậy đâu là cách làm hiệu quả nhất?

Sau một loạt các đợt sa thải gần đây trong lĩnh vực công nghệ, một nhà nghiên cứu lịch sử kinh tế đã nhận xét rằng: “Những đợt sa thải này không hề “tiên tiến” và khôn ngoan. Trái lại, chúng đánh dấu sự hồi sinh của các chiến lược kinh doanh đã được chứng minh là không hiệu quả từ rất lâu. Lịch sử cho thấy rằng nếu xu hướng này tiếp tục diễn ra, những nhà lãnh đạo này sẽ khiến công ty của họ rơi vào trạng thái tê liệt nghiêm trọng”.

Nhận được câu hỏi của nhiều Giám đốc điều hành về việc làm thế nào để duy trì niềm tin của nhân viên và các bên liên quan khi triển khai sa thải trong bối cảnh biến động hiện nay, giáo sư Sucher đã đưa ra một số lời khuyên sau.

Kiểm tra các lựa chọn trước khi đi đến quyết định sa thải

Quản lý nguồn lực đòi hỏi việc chuẩn bị các chiến lược song song. Sa thải chỉ nên áp dụng khi bạn cần tái cơ cấu tổ chức hoặc thực hiện các thay đổi lâu dài. Trong thời kỳ suy thoái tạm thời, việc cho nhân viên nghỉ phép hay tiến hành phân công lại công việc — đồng thời áp dụng hệ thống quản trị thành tích hiệu quả — chính là lựa chọn thông minh hơn.

Dave Cote, người dẫn dắt Honeywell hồi sinh sau Đại khủng hoảng năm 2008 là minh chứng tiêu biểu. Ông đã cho phép nhân viên nghỉ việc tạm thời để tiết kiệm chi phí. Sau đó, lực lượng lao động được khôi phục nguyên vẹn và giúp công ty đạt tổng lợi nhuận cổ phiếu trong ba năm từ 2009 đến 2012 là 75% — cao hơn 20% đối thủ trực tiếp là GE. Cote cũng triển khai tuyển dụng theo chiến lược để đáp ứng nhu cầu của các lĩnh vực đang phát triển và áp dụng hệ thống quản trị thành tích nhất quán, hiệu quả.

Đưa ra quyết định công bằng

Phần đông doanh nghiệp đều lấy thành tích nhân viên làm tiêu chí (hay cái cớ) để quyết định người đi kẻ ở. Nhưng trên thực tế, rất nhiều nghiên cứu thực nghiệm kết luận rằng “năng lực của nhân viên chiếm phần rất nhỏ trong quyết định sa thải”. Thay vào đó, “các đặc điểm cá nhân của nhân viên thường được sử dụng nhằm đưa ra quyết định sa thải, thậm chí bất chấp kinh nghiệm, thành tích và kỹ năng của nhân viên ấy”.

Cụ thể hơn, những nhân viên thuộc nhóm thiểu số (ví dụ như phụ nữ) thường dễ bị sa thải hơn, bởi quản lý thường có tâm lý giữ lại những người giống mình. Vấn đề còn phức tạp hơn khi một số doanh nghiệp “muốn giữ lại người giỏi nhất”, do đó sa thải những người nghỉ thai sản hoặc mắc bệnh mãn tính. Những người khó tính hoặc không được quản lý yêu thích, bất kể thành tích của họ có ra sao, cũng có xác suất bị sa thải cao hơn.

Nếu bạn buộc đi đến quyết định sa thải nhân viên, hãy thực hiện ba điều sau để đảm bảo sự công bằng.