DỊCH VỤ

REFERRAL PROGRAM

TÀI NGUYÊN

LIÊN HỆ

PODCASTS

Mua bán và sáp nhập là những sự kiện lớn với sức ảnh hưởng khổng lồ lên một tổ chức. Sự kiện này phải diễn ra êm đẹp, và doanh nghiệp vẫn phải phục vụ khách hàng như xưa. Do đó, đội ngũ lãnh đạo thường chú ý hơn về khía cạnh vận hành trên góc nhìn chiến lược hoặc góc nhìn tài chính. Tuy nhiên, còn hai yếu tố quyết định sự thành công lâu dài của M&A cũng nên được nhìn nhận và quan tâm đúng mực: là con người và văn hóa.

M&A hay được nhìn nhận trên hai khía cạnh tích cực và tiêu cực. Lúc này, công ty bạn chắc hẳn đã đạt được những thành tựu ấn tượng, được tổ chức khác đánh giá và ghi nhận. Nhưng sự kiện này cũng chào đón sự không chắc chắn, những thay đổi lớn về trách nhiệm cùng bao con người, văn hóa cũng như hành vi mới đến với tổ chức. Ngay cả việc tiết lộ với nhân viên rằng tổ chức của bạn đang được sáp nhập cũng cần được thực hiện rất cẩn trọng.

Hãy ưu tiên con người ngay từ đầu

Đứng ở góc nhìn nhân viên, M&A thường gắn liền tự nhiên với hoang mang và lo lắng. Họ nghĩ rằng vị trí của mình sẽ thừa thãi. Họ có khả năng chia tay vài đồng nghiệp. Họ băn khoăn mức lương thưởng của mình bị ảnh hưởng như thế nào. Họ không chắc chắn khi phải làm lại từ đầu với đồng nghiệp mới, lãnh đạo mới.

Bao xì xào to nhỏ có thể được lan truyền nếu lãnh đạo không truyền thông về việc sáp nhập đúng cách, hoặc nếu tổ chức thiếu đi sự hỗ trợ từ đội ngũ lãnh đạo ngay từ sớm, nhất là từ người HR leader. Nhân viên trong công ty được mua lại có thể cảm thấy họ không còn quan trọng, rằng bao thành quả lao động từ trước tới nay đang bị xóa bỏ và nằm trong tay một tổ chức “bề trên”. Việc đảm bảo với nhân viên những gì họ làm tới thời điểm này đóng vai trò quan trọng đối với thành công chung là việc rất cần thiết, và họ cũng cần biết chặng đường cùng nhau chinh phục những cột mốc thành công sắp tới sẽ khác đi nhiều đấy.

Bạn cũng cần đảm bảo người leader cấp chiến lược trong mảng nhân sự cần được tham gia vào quá trình sáp nhập càng sớm càng tốt. Đây là điều hay bị ngó lơ hoặc thực hiện sau khi sáp nhập. Yếu tố con người quyết định sự thành công của M&A, và Giám đốc nhân sự hoặc một senior HR leader nên cung cấp góc nhìn nhân sự xuyên suốt các bước đàm phán và đưa ra quyết định, song song với việc các nhà lãnh đạo khác tập trung vào vận hành, tài chính và công nghệ.

Nhận ra tác động của thay đổi lên con người

Ngay cả những nhân viên hào hứng với việc sáp nhập cũng sẽ thay đổi theo chiều hướng khác. Họ có thể vui vẻ trong thời gian đầu, và rồi thay đổi theo chiều tụt dốc trong giai đoạn sau.

Nhà lãnh đạo cần giúp đội nhóm bước ra khỏi vỏ bọc cũ và nhìn về tương lai với một danh tính mới. Điều này bao gồm việc dành thời gian để nhìn nhận đâu là điều tốt đẹp trong quá khứ và nên được ghi nhận, đâu là điều chưa phù hợp để chớ nên luyến tiếc, và đâu là điều cần được vinh danh và hô vang để mọi người có thể tiếp bước thành công. Đây là điều mà tôi (tác giả) đã từng dẫn dắt rất nhiều đội nhóm trải qua.

Gần đây, tôi đã làm việc với một tổ chức đang trong giai đoạn đầu sáp nhập, và họ sử dụng dịch vụ của tôi trước cả thời điểm hoàn tất thủ tục. Không chỉ quan tâm tới sự kết hợp giữa nguồn lực của hai tổ chức, họ còn xem xét kỹ lưỡng ảnh hưởng của việc sáp nhập lên phát triển nhân tài và đã tái cấu trúc bộ máy kế nhiệm. Sáp nhập quả thật sẽ gián đoạn kế hoạch kế nhiệm của tổ chức. Nếu bạn vẫn muốn giữ lại những cá nhân ưu tú, bạn phải nuôi dưỡng họ xuyên suốt sự kiện lớn này. Hãy cân nhắc về việc thuê cố vấn, tư vấn hoặc những chuyên gia từ bên ngoài để thúc đẩy quá trình nuôi dưỡng thế hệ kế cận diễn ra tốt đẹp.

Bắt đầu lại từ đầu, cùng với nhau

Việc sáp nhập hai tổ chức không hề đơn giản như quá trình cắt giảm nhân sự hay dịch chuyển bộ phận. Đội ngũ lãnh đạo cần lập kế hoạch cho tổ chức sau khi sáp nhập, khi mục tiêu sẽ thay đổi dựa trên năng lực, tầm nhìn và cấu trúc mới của tổ chức. Để tổ chức có thể tiến lên, mục tiêu xuyên suốt tổ chức phải được thống nhất, chứ không chỉ dừng lại ở mức giữa các đội nhóm hoặc các cá nhân.

Nhà tâm lý học Bruce Tuckman cho ra đời một mô hình về sự phát triển của một nhóm, khi các đội nhóm phải trải qua bốn giai đoạn: forming, storming, norming và performing. Mô hình này cũng được áp dụng cho tổ chức sau sáp nhập, với các giai đoạn chính:
- Forming: xác định mục tiêu là gì
- Storming: xác định cách làm việc cùng nhau để đi tới mục tiêu
- Norming: cùng nhau đưa ra quyết định phục vụ mục tiêu
- Performing: thực hiện các quyết định chung để chinh phục mục tiêu

Đây là quy trình hết sức quan trọng để tổ chức cùng tiến lên và tạo ra văn hóa doanh nghiệp mới, và văn hóa doanh nghiệp sẽ hiện hữu ở mọi khía cạnh của tổ chức sau này. Việc phối hợp không hiệu quả có thể xảy ra nếu tổ chức bỏ qua một trong các bước trên. Để có được sự thống nhất từ trên xuống dưới của tổ chức, các nhà lãnh đạo phải truyền thông rất tốt về danh tính của tổ chức và đảm bảo mọi nhân viên đều hiểu điều này.

Doanh nghiệp sẽ hoạt động rất khác trước đây

Khi sáp nhập kết thúc, người senior leader phải dành thời gian quan tâm tới sự phối hợp giữa con người trong giai đoạn chuyển đổi. Nhà điều hành cần lùi vài bước và chấp nhận rằng kết quả ngắn hạn có thể khiêm tốn trong giai đoạn này, để lấy đà thực hiện tốt những mục tiêu dài hạn hơn. Hãy dành thời gian để lắng nghe, suy xét và khám phá, qua việc giao tiếp và lắng nghe tận tâm những con người ở tổ chức.

Giai đoạn chuyển biến (transition) cũng không kém phần căng thẳng đối với lãnh đạo cấp trung - người phải đối mặt với nhiều vấn đề phát sinh trong công việc, vừa phải tự xoa dịu những lo lắng của bản thân và thực hiện những thay đổi mà người điều hành đặt ra. Có quá nhiều công việc khiến họ kiệt sức trong giai đoạn này. Những người senior leader cần nhận thức được vai trò của mình trong việc giúp đỡ các cá nhân trên và dưới trong tổ chức.

Việc chú tâm vào văn hóa tổ chức rất quan trọng trong quá trình phối hợp giữa hai tổ chức, và việc cùng nhau tạo ra một văn hóa mới cũng vậy. Không nói về văn hóa trong tổ chức, con người không dễ dàng chấp nhận thay đổi. Bạn phải nói về văn hóa rất nhiều lần, cả trước và sau khi sáp nhập. Và sau đó, khi đủ sẵn sàng, doanh nghiệp có thể khám phá những tiềm năng phát triển trong tương lai, điều mà một trong hai tổ chức không thể đơn phương đạt được.

TalentSite Editorial Team

Muốn sáp nhập thành công, cần quan tâm đặc biệt đến văn hóa doanh nghiệp

bởi TalentSite Editorial Team

24/01/2022

Getty Images

> Xem toàn bộ tài nguyên quản trị nguồn nhân lực

Bản gốc: Successful Acquisitions Care About Culture

Liên hệ với chúng tôi

LIÊN HỆ NGAY

Dịch vụ đang quan tâm

LIÊN HỆ NGAY

Tái cấu trúc phòng Nhân sự
Lập chiến lược nguồn nhân lực
Xây dựng và triển khai quy trình quản trị thành tích
Xây dựng và triển khai giải pháp quản trị nhân tài
Xây dựng giải pháp đào tạo
Xây dựng và triển khai chiến lược gắn kết nhân viên
Xây dựng chế độ phúc lợi và triết lý lương thưởng

Thank you!

Cảm ơn anh/chị đã quan tâm.
Chúng tôi sẽ liên hệ với anh/chị trong 8 giờ tới.

Your registration could not be saved. Please try again.
Your registration has been successful.

Free HR consulting services registration

The SMS field must contain between 6 and 19 digits and include the country code without using +/0 (e.g. 1xxxxxxxxxx for the United States)
?

We use Sendinblue as our marketing platform. By Clicking below to submit this form, you acknowledge that the information you provided will be transferred to Sendinblue for processing in accordance with their terms of use