DỊCH VỤ

REFERRAL PROGRAM

TÀI NGUYÊN

LIÊN HỆ

PODCASTS

Trong nhiều thập kỷ, hệ thống đánh giá thành tích đã đóng vai trò quan trọng đối với đa số doanh nghiệp và là nỗ lực không thể thay thế nhằm đánh giá và cung cấp phản hồi cho nhân viên.

Tuy nhiên, cách thức đánh giá thành tích truyền thống — đánh giá thành tích cuối năm — được nhiều chuyên gia Nhân sự nhìn nhận là có nhiều lỗ hổng và mang lại thiệt hại nhiều hơn là lợi ích. Chỉ 14% nhân viên đồng ý rằng kết quả đánh giá cuối năm thúc đẩy họ làm việc tốt hơn. Chỉ 26% nhân viên tin tưởng vào mức độ chính xác của kỳ đánh giá cuối năm, và chỉ 29% tin tưởng tính công bằng của nó.

Xu hướng mới trong đánh giá thành tích tập trung vào việc cải thiện kết quả làm việc của nhân viên trong tương lai, thay vì việc đánh giá các lỗi sai của nhân viên trong quá khứ. Các hệ thống đánh giá thành tích mới cũng giúp phát triển những thế mạnh tự nhiên của nhân viên để đem lại kết quả tốt nhất trong công việc.

CliftonStrengths là phương pháp được phát triển bởi Gallup nhằm thúc đẩy các buổi phản hồi liên tục về thành tích, với trọng tâm là phát triển thế mạnh tự nhiên của nhân viên. Nghiên cứu phương pháp trên, chúng tôi đưa ra 11 cách giúp hệ thống đánh giá thành tích của doanh nghiệp của bạn thực sự tập trung vào phát triển nhân tài một cách hiệu quả dựa trên thế mạnh của họ:

Nâng cao hệ thống đánh giá thành tích qua việc chú trọng vào điểm mạnh của nhân viên

bởi TalentSite Editorial Team

7/9/2022

Getty Images

TalentSite Editorial Team

> Xem toàn bộ tài nguyên quản trị nguồn nhân lực

Bản gốc: 11 Ways to Improve Performance Reviews With CliftonStrengths

1. Xác định mục tiêu

Hãy bắt đầu bằng việc đặt ra kỳ vọng rõ ràng cho nhân viên: bạn đang trả công cho nhân viên để họ làm công việc gì? Đừng đánh giá nhân viên dựa trên khả năng tạo ra kết quả. Hãy đánh giá nhân viên dựa trên kết quả công việc họ tạo ra.

Một trong những nhiệm vụ quan trọng của người quản lý là giúp nhân viên xác định được những điểm mạnh và cách thức tương tác trong công việc giúp họ đạt thành tích cao trong quá khứ. Từ đó, nhân viên có thể áp dụng chúng để tiếp tục nâng cao thành tích trong tương lai. Ngay cả trong những vai trò công việc mới lạ, nhân viên hoàn toàn có thể hình dung về thế mạnh của bản thân để xây dựng công thức thành công cho mình. Tư duy tập trung vào thế mạnh cũng giúp quản lý và nhân viên trao đổi về thành tích một cách dễ dàng và hiệu quả hơn.

2. Hiểu rằng không ai giống nhau

Don Clifton — người phát triển phương pháp CliftonStrengths — lập luận rằng mỗi con người đều có những thế mạnh nhất định, và cơ hội phát triển lớn nhất của con người nằm ở việc tập trung đầu tư vào các thế mạnh đó.

Cách thức hiệu quả và đáng tin cậy nhất để nhân viên xây dựng năng lực trong bất cứ công việc nào là phát hiện năng khiếu tự nhiên của họ, liên tục thực hành để biến nó thành thế mạnh và đồng thời bổ sung các kỹ năng và kiến thức cần thiết liên quan đến công việc.

Những nhân viên hiểu rõ về thế mạnh của mình sẽ gắn bó hơn với đội nhóm và tổ chức, đồng thời thúc đẩy sự gắn bó của những đồng nghiệp xung quanh. Thành tích của họ được nâng cao khi ý thức về bản thân của họ trở nên sâu sắc hơn, và họ cũng giúp đồng nghiệp, quản lý và khách hàng thấu hiểu bản thân hơn.

Một người quản lý giỏi sẽ hiểu rằng mỗi nhân viên sẽ sở hữu năng khiếu, kỹ năng và động lực khác nhau. Một người quản lý xuất chúng sẽ sử dụng dữ liệu này để tối đa hóa thành tích và tiềm năng của nhân viên. Ví dụ như một nhân viên có năng khiếu giao tiếp sẽ giỏi trong việc bộc lộ suy nghĩ, quan điểm của bản thân và thu hút sự chú ý của người nghe. Những nhân viên này nên được khuyến khích để xây dựng các mối quan hệ công việc ý nghĩa với đồng nghiệp thông qua việc trao đổi thường xuyên.

Tuy nhiên, bên cạnh năng lực tự nhiên, mỗi người đều có những điểm yếu nhất định. Quản lý và nhân viên phải hiểu rõ tiềm năng và giới hạn của mình.

3. Tập trung thảo luận về thế mạnh của nhân viên trong các buổi phản hồi liên tục

Gallup đã đưa ra năm chủ đề chính quản lý và nhân viên nên tập trung trong các buổi trao đổi như sau:

- Trách nhiệm và mối quan hệ công việc
- Khả năng kết nối nhanh
- Ghé thăm các mục tiêu đã thống nhất
- Huấn luyện phát triển
- Tiến độ công việc / mục tiêu

Những cuộc trao đổi này có khả năng xây dựng mối quan hệ tích cực, thẳng thắn và nhiệt thành giữa quản lý và nhân viên. Những chủ đề tưởng chừng khó nói nhất cũng sẽ trở nên dễ chia sẻ hơn. Chúng cũng xây dựng nền tảng phát triển sâu sắc và lâu dài cho nhân viên, bởi quản lý đã hiểu được nguyện vọng, giá trị cốt lõi và lối sống mà nhân viên theo đuổi — những thông tin rất hữu hiệu cho việc huấn luyện.

Quản lý nên tập trung vào cả năm chủ đề này trong các buổi trò chuyện với mỗi nhân viên. Việc liên tục trao đổi về kỳ vọng của quản lý dành cho cấp dưới cũng như những thách thức và thế mạnh của nhân viên sẽ giúp thành tích được nâng cao một cách nhanh chóng.

4. Nhà quản lý cũng cần hiểu thế mạnh của mình để có cách tiếp cận phù hợp khi đánh giá nhân viên

Các thiên hướng tính cách được thể hiện trong tư duy và hành vi của con người một cách vô thức. Quản lý có thể không nhận thức được về các thế mạnh cũng như hạn chế của mình khi huấn luyện cấp dưới. Có những quản lý cảm thấy khó khăn khi phản hồi thẳng thắn về điểm yếu của nhân viên; lại có những người quá thẳng thắn khiến nhân viên bị ngợp trước năng lượng của họ.

Điều này đồng nghĩa với việc nhà lãnh đạo cũng nên áp dụng thế mạnh của bản thân trong công việc, nhưng đồng thời nhận thức được rằng cách tư duy và hành động của mình sẽ có tác động như thế nào đến nhân viên, từ đó có cách tiếp cận phù hợp với thế mạnh và điểm yếu của mỗi người.

5. Thiết lập kế hoạch mục tiêu giúp nhân viên áp dụng thế mạnh một cách thường xuyên

Nhân viên của bạn đang vận dụng thế mạnh của mình với tần suất như thế nào? Câu trả lời nên là “hàng ngày”. Những nhân viên như vậy sẽ cảm nhận được giá trị của bản thân, cảm thấy thoải mái hơn và có nhiều năng lượng hơn trong công việc.

Khi được vận dụng thế mạnh của mình, nhân viên sẽ gắn bó với công việc một cách sâu sắc và rơi vào trạng thái tâm lý “dòng chảy”. Khi đó, họ sẽ quên đi thời gian mà hoàn toàn hòa mình vào công việc. Trạng thái tâm lý này cũng được kích hoạt khi con người vui chơi — đó là khi chúng ta không cảm thấy lo lắng hay căng thẳng về quá khứ và tương lai và cảm nhận được ý nghĩa trong cuộc sống.

Vì vậy, việc kết nối nhân viên với công việc thông qua thế mạnh là cách thức rất hiệu quả để nâng cao thành tích của nhân viên và tổ chức. Những nhân viên được huấn luyện phát triển dựa trên thế mạnh sẽ tăng 8%-18% năng suất làm việc. Vì vậy, hãy bắt đầu các cuộc hội thoại về thành tích bằng việc hỏi nhân viên, “Mục tiêu trong công việc của chúng ta là gì, và bạn sẽ vận dụng thế mạnh của mình như thế nào để đạt được mục tiêu đó?”. Khi khuyến khích nhân viên tự xây dựng kế hoạch mục tiêu cá nhân cho riêng mình, quản lý và doanh nghiệp sẽ được hưởng rất nhiều lợi ích từ tiềm năng và thế mạnh của họ.

6. Phản hồi tập trung vào thế mạnh thay vì điểm yếu

Nhiều quản lý tin rằng đánh giá thành tích phải diễn ra một cách nghiêm khắc. Và kết quả là nhân viên đều sợ hãi và lo lắng trước các buổi đánh giá thành tích. Những tâm lý này khiến cuộc trao đổi trở nên không lành mạnh và thiếu hiệu quả.

Tất nhiên, quản lý cần phải trao đổi thẳng thắn về những điểm yếu và thách thức trong công việc của nhân viên. Và khi phản hồi thành tích thường xuyên (theo tuần), quản lý có thể phản ánh và giải quyết những hạn chế của nhân viên từ rất sớm. Ngoài ra, chủ đề chính của buổi phản hồi thành tích cần xoay quanh thế mạnh và cách nhân viên vận dụng thế mạnh để làm tốt hơn trong công việc. Khi quản lý tập trung hơn vào thế mạnh thay vì điểm yếu trong phản hồi thành tích, nhân viên sẽ gắn bó với quản lý hơn gấp hai lần.

7. Xem xét liệu kết quả kém trong công việc là do công việc không phù hợp với thế mạnh của nhân viên hay không

Với mỗi thế mạnh tự nhiên khác nhau, con người sẽ phản ứng khác nhau trong công việc. Giả dụ, có những nhân viên thận trọng trong công việc, nên họ tốn nhiều thời gian để hoàn thiện công việc hơn những nhân viên có tính cách nhanh nhẹn. Do đó, đừng mặc định rằng mọi nhân viên đều nhìn nhận vấn đề theo cách giống nhau.

Một phần trong công việc của nhân viên có thể sẽ phù hợp với thế mạnh của họ, nhưng phần còn lại có thể không. Những phần mà nhân viên gặp khó khăn trong công việc có đang chiếm đa số hay không? Có cách thiết kế công việc nào khác phù hợp với thế mạnh tự nhiên của họ hơn không? Và có kỹ năng nào họ hoàn toàn có thể học được để làm chủ những thách thức trong công việc không? — Đó là những câu quản lý và lãnh đạo nên tự hỏi.

8. Tập trung vào thành tích trong tương lai thay vì quá khứ

Lý do khiến buổi đánh giá thành tích truyền thống diễn ra không mấy dễ chịu là bởi nó tập trung vào các lỗi sai không thể sửa đổi trong quá khứ, và phản hồi được đưa ra quá muộn màng. Khi đó, nhân viên chẳng thể tự nhìn nhận và cải thiện kịp thời và sớm mất đi động lực và tinh thần trong công việc.

Việc xây dựng quy trình đánh giá thành tích dựa trên phản hồi liên tục; huấn luyện giúp nhân viên có đủ kỹ năng hoàn thành các mục tiêu trong tương lai là cách giúp nhân viên luôn giữ được động lực và sự phấn khởi trong công việc. Con người sẽ học một cách hiệu quả nhất thông qua trải nghiệm thực tế và những phản hồi kịp thời.

Khi ưu tiên của tổ chức thay đổi, quản lý cũng có thể giúp nhân viên xem xét và điều chỉnh kế hoạch và mục tiêu cá nhân một cách dễ dàng nhờ tư duy luôn tập trung vào thành tích trong tương lai.

Có một câu hỏi đơn giản nhưng thiết yếu mà quản lý luôn cần đặt ra cho nhân viên như sau, “Làm cách nào bạn có thể tận dụng thế mạnh của mình để đạt được mục tiêu?”.

9. Thiết kế công việc trở nên phù hợp nhất có thể với thế mạnh của nhân viên

Thông thường, doanh nghiệp thiết kế bảng mô tả công việc dựa theo quan điểm của nhà quản lý. Tuy nhiên, có thể nhà quản lý thấy thấy công việc hấp dẫn, nhưng chưa chắc nhân viên cũng bị thu hút và được truyền cảm hứng từ công việc. Vì vậy, hãy linh hoạt điều chỉnh công việc dựa trên thế mạnh của nhân viên để giải phóng được tiềm năng của họ.

10. Phối hợp thế mạnh của đội nhóm và thúc đẩy sự hợp tác

Quản lý có thể xem xét thế mạnh của toàn đội nhóm và tạo ra cơ hội hợp tác giữa những nhân viên sở hữu những điểm mạnh có thể bổ sung lẫn nhau. Từ đó, nhân viên có thể đạt được những thành tích mà họ không thể chinh phục một mình.

Trong đội nhóm có thể có một hoặc hai nhân viên sở hữu thế mạnh khác biệt hoàn toàn. Nhưng rất có khả năng họ sẽ giữ vai trò then chốt quyết định thành công của đội nhóm — vậy nên hãy đảm bảo họ không lạc lõng trong công việc và mọi thành viên đều hiểu và trân trọng thế mạnh của nhau nhé.

Những cơ hội hợp tác này cũng sẽ nâng cao mức độ gắn bó giữa nhân viên: theo nghiên cứu của Gallup, 29% nhân viên có mối quan hệ hợp tác với đồng nghiệp sẽ ở lại doanh nghiệp trong năm tới, và 42% muốn ở lại doanh nghiệp đến hết sự nghiệp.

11. Cá nhân hóa hoạt động ghi nhận dựa trên thế mạnh của từng nhân viên

Không có gì ý nghĩa hơn là việc nhân viên nhận ra mình đóng vai trò quan trọng đối với thành công của đội nhóm — và vai trò và năng lực của họ là không thể thay thế. Sự ghi nhận từ quản lý cũng như đội nhóm cần được cho đi thường xuyên nhưng phải chân thành và nhấn mạnh vào điểm mạnh của mỗi thành viên.

Mỗi thành viên với nét tính cách khác nhau cũng mong muốn được ghi nhận theo những cách khác nhau. Có nhân viên muốn được ghi nhận trước nhiều người. Có nhân viên lại thích những hình thức gần gũi, riêng tư hơn, như là trò chuyện 1:1 hay viết thư tay.

Một hệ thống quản trị thành tích tập trung vào thế mạnh của nhân viên sẽ giúp nhân viên tận dụng và tối ưu hóa thế mạnh của mình để đạt được kết quả tốt trong công việc. Khi ấy, nhân viên sẽ thành công theo cách của riêng họ, và quản lý dưới cương vị là huấn luyện viên sẽ đảm bảo họ đi đúng hướng, đồng thời thấu hiểu, động viên và gắn bó họ với tổ chức. Kết quả là cả nhân viên và doanh nghiệp đều thành công.

Liên hệ với chúng tôi

LIÊN HỆ NGAY

Dịch vụ đang quan tâm

LIÊN HỆ NGAY

Tái cấu trúc phòng Nhân sự
Lập chiến lược nguồn nhân lực
Xây dựng và triển khai quy trình quản trị thành tích
Xây dựng và triển khai giải pháp quản trị nhân tài
Xây dựng giải pháp đào tạo
Xây dựng và triển khai chiến lược gắn kết nhân viên
Xây dựng chế độ phúc lợi và triết lý lương thưởng

Thank you!

Cảm ơn anh/chị đã quan tâm.
Chúng tôi sẽ liên hệ với anh/chị trong 8 giờ tới.

Your registration could not be saved. Please try again.
Your registration has been successful.

Free HR consulting services registration

The SMS field must contain between 6 and 19 digits and include the country code without using +/0 (e.g. 1xxxxxxxxxx for the United States)
?

We use Sendinblue as our marketing platform. By Clicking below to submit this form, you acknowledge that the information you provided will be transferred to Sendinblue for processing in accordance with their terms of use