Giả sử bạn có vài cấp dưới đang thể hiện tư tưởng nghỉ việc trong im lặng. Khi đó, bạn cần phải tỉnh táo để tự hỏi bản thân rằng: liệu vấn đề đang nằm ở nhân viên, hay nằm ở bản thân và năng lực lãnh đạo của mình?
Nếu bạn tự tin với năng lực lãnh đạo và chỉ một trong số nhiều cấp dưới trực tiếp của bạn không có động lực làm việc, có thể đây không phải lỗi của bạn. Những người quản lý xuất sắc nhất vẫn có trung bình 3-4% cấp dưới nghỉ việc trong im lặng.
Nhưng dù như thế nào, hãy vẫn tự đánh nghiêm khắc cách thức làm việc và quản lý đội nhóm của bạn. Khi bạn yêu cầu nhân viên làm việc năng suất hơn, bạn có đồng thời nỗ lực để đảm bảo mỗi người trong số họ cảm thấy được trân trọng hay không? Bạn đã trao đổi thẳng thắn, cởi mở để giúp đôi bên hiểu hơn về kỳ vọng dành cho đối phương trong dài hạn hay chưa?
Sau cùng, niềm tin chính là chìa khóa quan trọng nhất. Theo kết quả khảo sát mà Zenger/Folkman thực hiện trên 113.000 lãnh đạo nhằm tìm ra những hành vi lãnh đạo giúp cân bằng giữa kết quả kinh doanh và sự gắn bó của đội nhóm, hành vi hữu hiệu nhất chính là việc tạo ra và trao gửi niềm tin. Nhân viên chỉ tin tưởng quản lý khi họ cho rằng quản lý đang quan tâm tới nhân viên và sự hạnh phúc của họ.
Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng niềm tin được thể hiện qua ba hành vi sau đây. Đầu tiên, quản lý cần chủ động kết nối và trò chuyện với nhân viên. Sở thích chung sẽ là chất keo gắn kết cấp trên và cấp dưới, và sự khác biệt cũng sẽ giúp kích thích sự trao đổi và lắng nghe giữa đôi bên. Một số nhân viên rất dễ gần, số khác lại khó để tiếp cận hơn. Điều này chủ yếu phụ thuộc vào những điểm khác biệt giữa quản lý và nhân viên (trên khía cạnh tuổi tác, giới tính, quan điểm, tính cách, v.v.). Vì vậy, hãy cố gắng tìm ra điểm chung với từng nhân viên để mở ra các cuộc trò chuyện.
Yếu tố quan trọng thứ hai của niềm tin là sự kiên trì. Bên cạnh việc trao đổi thẳng thắn về công việc với nhân viên, quản lý cần cam kết kiên trì thực hiện những lời hứa của mình. Hầu hết quản lý đều cho rằng mình đang kiên trì với công việc hơn là những gì đồng nghiệp và nhân viên đánh giá khách quan về họ.
Yếu tố thứ ba tạo nên niềm tin giữa quản lý và nhân viên là năng lực. Bạn có hiểu biết chuyên môn vững chắc về công việc hay không? Bạn có đang bắt kịp với các xu hướng ngành mới nhất chưa? Liệu nhân viên sẽ tin tưởng ý kiến và lời khuyên từ bạn chứ? Những quản lý có chuyên môn cao sẽ dẫn dắt nhân viên một cách tự tin và chắc chắn, và từ đó có được sự tin tưởng từ nhân viên.
Bằng việc xây dựng mối quan hệ tin tưởng với mọi nhân viên cấp dưới, nguy cơ nghỉ việc trong im lặng trong đội nhóm sẽ giảm một cách đáng kể. Cách một nhà lãnh đạo quản lý đội nhóm nhằm thúc đẩy kết quả công việc trong quá khứ không thể được áp dụng cho bối cảnh hiện tại. Chúng ta đang cần xây dựng một môi trường làm việc an toàn, hòa hợp, tích cực hơn; và xu hướng này sẽ còn tăng cao hơn nữa trong tương lai.
Rất dễ để quản lý buộc tội một nhân viên nghỉ việc trong im lặng; nhưng nghiên cứu trên đã chứng minh điều ngược lại, rằng quản lý cần tự nhìn nhận, đánh giá lại bản thân trước tiên và nhận ra một điều rằng: nhân viên sẽ đầu tư năng lượng, sự sáng tạo, thời gian và nhiệt huyết cho những doanh nghiệp và quản lý họ cho là xứng đáng.