DỊCH VỤ

REFERRAL PROGRAM

TÀI NGUYÊN

LIÊN HỆ

PODCASTS

Hàng ngày, nhân viên đều tự hỏi bản thân: liệu mình sẽ chỉ làm cho tròn nhiệm vụ, hay cần đầu tư nhiều năng lượng và tâm trí hơn vào công việc?

Những nhân viên lựa chọn vế đầu tiên tự định nghĩa bản thân bằng cụm từ “người nghỉ việc trong im lặng” (quiet quitter). Họ phản đối việc coi công việc là trọng tâm trong cuộc sống, không đồng tình khi phải làm việc hết sức hay làm thêm giờ, và nói “không” với những yêu cầu vượt quá phạm vi công việc được quy định.

Trên thực tế, “nghỉ việc trong im lặng” là cái tên mới cho một hành vi đã diễn ra từ lâu. Zenger/Folkman đã thực hiện rất nhiều đánh giá lãnh đạo 360 độ trong nhiều thập kỷ và thường xuyên yêu cầu nhân viên từ nhiều doanh nghiệp khác nhau đánh giá xem liệu môi trường làm việc hiện tại có đang thúc đẩy họ làm việc hết mình hay không. Để hiểu hơn về trào lưu nghỉ việc trong im lặng, công ty tư vấn này đã xử lý các dữ liệu liên quan để trả lời câu hỏi: điều khác biệt giữa một nhân viên bị giam cầm trong công việc với những nhân viên tìm thấy ý nghĩa và mục đích trong công việc là gì?

Kết quả phân tích đã chỉ ra rằng: nguyên nhân của “nghỉ việc trong im lặng” không nằm ở việc nhân viên không muốn làm việc chăm chỉ và sáng tạo, mà nằm ở việc người quản lý không thể xây dựng mối quan hệ công việc tích cực với nhân viên.

Nguyên nhân của nghỉ việc trong im lặng (quiet quitting) nằm ở quản lý, chứ không phải nhân viên

bởi TalentSite Editorial Team
7/12/2022
Getty Images
TalentSite Editorial Team

> Xem toàn bộ tài nguyên quản trị nguồn nhân lực

Bản gốc: Quiet Quitting Is About Bad Bosses, Not Bad Employees

Zenger/Folkman đã tổng hợp dữ liệu của 2.801 quản lý được thu thập kể từ 2020, và số quản lý này được đánh giá bởi 13.048 cấp dưới trực tiếp. Trung bình, mỗi quản lý được đánh giá bởi năm nhân viên. Ta nhìn vào mối tương quan của hai điểm dữ liệu sau:

Dữ liệu nói gì

  • Đánh giá của nhân viên về quản lý xoay quanh khả năng “Cân bằng giữa việc đạt kết quả công việc và sự quan tâm đối với nhân viên”
  • Mức độ đồng tình của nhân viên về ý kiến “Nơi làm việc thúc đẩy tôi làm việc hết mình"
Thuật ngữ nghiên cứu được sử dụng cho việc nhân viên bỏ nhiều tâm sức vào công việc là “nỗ lực tùy ý” (discretionary effort). Nỗ lực tùy ý có tác động đáng kể đến thành tích tổ chức: nếu một quản lý có 10 cấp dưới trực tiếp và mỗi người trong số họ nỗ lực hơn 10%, thì tổng kết quả của những nỗ lực này là việc năng suất tổ chức được nâng lên một tầm cao mới.

Những quản lý không có sự kết nối với nhân viên có số lượng nhân viên “nghỉ việc trong im lặng” cao hơn 3 đến 4 lần so với những quản lý cân bằng được hai khía cạnh công việc và phát triển con người. Cụ thể hơn, một quản lý không có kết nối với nhân viên có 14% cấp dưới trực tiếp “nghỉ việc trong im lặng”, và chỉ 20% sẵn sàng nỗ lực trong công việc. Ngược lại, những quản lý được đánh giá cao nhất có 62% cấp dưới làm việc hết mình, và chỉ 3% “nghỉ việc trong im lặng”.

Rất nhiều nhân viên ở một thời điểm nào đó trong sự nghiệp đã làm việc cho một quản lý vô tình đẩy họ vào trạng thái “nghỉ việc trong im lặng”. Đằng sau quyết định ấy là cảm giác bị đánh giá thấp và không được trân trọng. Có thể quản lý của họ đã thể hiện sự thiên vị hoặc có những hành vi không đúng mực đối với nhân viên. Tóm lại, sự thiếu động lực trong công việc của nhân viên đều là phản ứng trước những hành vi của cấp trên.

Đa phần nhân viên đã từng đi làm cũng từng làm việc cho một quản lý luôn nỗ lực hết mình để đạt được mục tiêu trong công việc. Khi đó, việc thi thoảng làm việc sớm hoặc quá giờ không phải vấn đề đối với nhân viên, vì họ được truyền cảm hứng bởi chính quản lý.
Giả sử bạn có vài cấp dưới đang thể hiện tư tưởng nghỉ việc trong im lặng. Khi đó, bạn cần phải tỉnh táo để tự hỏi bản thân rằng: liệu vấn đề đang nằm ở nhân viên, hay nằm ở bản thân và năng lực lãnh đạo của mình?

Nếu bạn tự tin với năng lực lãnh đạo và chỉ một trong số nhiều cấp dưới trực tiếp của bạn không có động lực làm việc, có thể đây không phải lỗi của bạn. Những người quản lý xuất sắc nhất vẫn có trung bình 3-4% cấp dưới nghỉ việc trong im lặng.

Nhưng dù như thế nào, hãy vẫn tự đánh nghiêm khắc cách thức làm việc và quản lý đội nhóm của bạn. Khi bạn yêu cầu nhân viên làm việc năng suất hơn, bạn có đồng thời nỗ lực để đảm bảo mỗi người trong số họ cảm thấy được trân trọng hay không? Bạn đã trao đổi thẳng thắn, cởi mở để giúp đôi bên hiểu hơn về kỳ vọng dành cho đối phương trong dài hạn hay chưa?

Sau cùng, niềm tin chính là chìa khóa quan trọng nhất. Theo kết quả khảo sát mà Zenger/Folkman thực hiện trên 113.000 lãnh đạo nhằm tìm ra những hành vi lãnh đạo giúp cân bằng giữa kết quả kinh doanh và sự gắn bó của đội nhóm, hành vi hữu hiệu nhất chính là việc tạo ra và trao gửi niềm tin. Nhân viên chỉ tin tưởng quản lý khi họ cho rằng quản lý đang quan tâm tới nhân viên và sự hạnh phúc của họ.

Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng niềm tin được thể hiện qua ba hành vi sau đây. Đầu tiên, quản lý cần chủ động kết nối và trò chuyện với nhân viên. Sở thích chung sẽ là chất keo gắn kết cấp trên và cấp dưới, và sự khác biệt cũng sẽ giúp kích thích sự trao đổi và lắng nghe giữa đôi bên. Một số nhân viên rất dễ gần, số khác lại khó để tiếp cận hơn. Điều này chủ yếu phụ thuộc vào những điểm khác biệt giữa quản lý và nhân viên (trên khía cạnh tuổi tác, giới tính, quan điểm, tính cách, v.v.). Vì vậy, hãy cố gắng tìm ra điểm chung với từng nhân viên để mở ra các cuộc trò chuyện.

Yếu tố quan trọng thứ hai của niềm tin là sự kiên trì. Bên cạnh việc trao đổi thẳng thắn về công việc với nhân viên, quản lý cần cam kết kiên trì thực hiện những lời hứa của mình. Hầu hết quản lý đều cho rằng mình đang kiên trì với công việc hơn là những gì đồng nghiệp và nhân viên đánh giá khách quan về họ.

Yếu tố thứ ba tạo nên niềm tin giữa quản lý và nhân viên là năng lực. Bạn có hiểu biết chuyên môn vững chắc về công việc hay không? Bạn có đang bắt kịp với các xu hướng ngành mới nhất chưa? Liệu nhân viên sẽ tin tưởng ý kiến và lời khuyên từ bạn chứ? Những quản lý có chuyên môn cao sẽ dẫn dắt nhân viên một cách tự tin và chắc chắn, và từ đó có được sự tin tưởng từ nhân viên.

Bằng việc xây dựng mối quan hệ tin tưởng với mọi nhân viên cấp dưới, nguy cơ nghỉ việc trong im lặng trong đội nhóm sẽ giảm một cách đáng kể. Cách một nhà lãnh đạo quản lý đội nhóm nhằm thúc đẩy kết quả công việc trong quá khứ không thể được áp dụng cho bối cảnh hiện tại. Chúng ta đang cần xây dựng một môi trường làm việc an toàn, hòa hợp, tích cực hơn; và xu hướng này sẽ còn tăng cao hơn nữa trong tương lai.

Rất dễ để quản lý buộc tội một nhân viên nghỉ việc trong im lặng; nhưng nghiên cứu trên đã chứng minh điều ngược lại, rằng quản lý cần tự nhìn nhận, đánh giá lại bản thân trước tiên và nhận ra một điều rằng: nhân viên sẽ đầu tư năng lượng, sự sáng tạo, thời gian và nhiệt huyết cho những doanh nghiệp và quản lý họ cho là xứng đáng.

Phải làm gì khi bạn đang quản lý một nhân viên có biểu hiện “nghỉ việc trong im lặng”?

Liên hệ với chúng tôi

LIÊN HỆ NGAY

Dịch vụ đang quan tâm

LIÊN HỆ NGAY

Tái cấu trúc phòng Nhân sự
Lập chiến lược nguồn nhân lực
Xây dựng và triển khai quy trình quản trị thành tích
Xây dựng và triển khai giải pháp quản trị nhân tài
Xây dựng giải pháp đào tạo
Xây dựng và triển khai chiến lược gắn kết nhân viên
Xây dựng chế độ phúc lợi và triết lý lương thưởng

Thank you!

Cảm ơn anh/chị đã quan tâm.
Chúng tôi sẽ liên hệ với anh/chị trong 8 giờ tới.
Your registration could not be saved. Please try again.
Your registration has been successful.

Free HR consulting services registration

The SMS field must contain between 6 and 19 digits and include the country code without using +/0 (e.g. 1xxxxxxxxxx for the United States)
?

We use Sendinblue as our marketing platform. By Clicking below to submit this form, you acknowledge that the information you provided will be transferred to Sendinblue for processing in accordance with their terms of use