Những ưu tiên chính của Nhân sự trong năm 2023

60% các nhà lãnh đạo của bộ phận Nhân sự coi đây là một trong các ưu tiên quan trọng trong năm tới, và 24% doanh nghiệp được khảo sát cho rằng chương trình phát triển lãnh đạo hiện tại của họ đang không trang bị cho lãnh đạo để thích ứng với công việc trong tương lai.

Xã hội và môi trường làm việc ngày càng phát triển, dẫn đến kỳ vọng đối với trách nhiệm của lãnh đạo doanh nghiệp cũng cao hơn bao giờ hết, do đó vai trò công việc của nhà lãnh đạo trở nên ngày càng phức tạp. Cụ thể hơn, những nhà lãnh đạo của tương lai cần có sự chân thành, đồng cảm và khả năng thích nghi nhanh chóng. Ba phẩm chất này được gói gọn trong hình tượng nhà lãnh đạo mới của tương lai: một nhà lãnh đạo “con người”.

Phòng Nhân sự trong các tổ chức đang cố gắng xây dựng những nhà lãnh đạo cam kết, can đảm và tự tin để thích ứng với tương lai. Tuy nhiên, hướng tiếp cận truyền thống này chưa thể giải quyết được những rào cản đang cản bước các nhà lãnh đạo. Những rào cản lớn nhất bao gồm những cảm xúc rất “con người” sâu trong họ: sự nghi ngờ, sự sợ hãi và sự không chắc chắn.

Để đội ngũ lãnh đạo có thể dẫn dắt doanh nghiệp một cách nhân văn, tổ chức cần nhìn nhận và phát triển họ dưới góc độ con người và trực tiếp hỗ trợ gỡ bỏ những rào cản tâm lý kể trên.

53% lãnh đạo bộ phận Nhân sự coi đây là ưu tiên của họ, và 45% doanh nghiệp được khảo sát cho rằng nhân viên đang kiệt sức trước những thay đổi của doanh nghiệp.

Chuyển đổi số, bất ổn kinh tế và căng thẳng chính trị đã mang lại nhiều sự gián đoạn và thay đổi. Do đó, thiết kế tổ chức và quản lý thay đổi vẫn là ưu tiên hàng đầu của các lãnh đạo bộ phận Nhân sự, đặc biệt trong bối cảnh hiện tại, khi các tổ chức đang chứng kiến hậu quả sau khi loay hoay thay đổi quá nhiều.

Nhân viên đang có xu hướng chống lại sự thay đổi — vào 2016, Khảo sát về sự thay đổi của lực lượng lao động do Gartner tiến hành cho thấy 74% nhân viên sẵn sàng thay đổi hành vi nhằm hỗ trợ sự thay đổi của tổ chức, tuy nhiên con số này giảm mạnh xuống còn 38% vào năm 2022.

Việc nhân viên kiệt sức trước thay đổi đem lại rất nhiều hậu quả không mong muốn. Nhân sự cần hỗ trợ nhân viên trong quá trình thay đổi và giảm thiểu tối đa những tác động tiêu cực mà thay đổi để lại đối với công việc và đặc biệt là hạnh phúc của họ.

53% lãnh đạo bộ phận Nhân sự coi đây là ưu tiên của họ, và 45% doanh nghiệp được khảo sát cho rằng nhân viên đang kiệt sức trước những thay đổi của doanh nghiệp.

Rất nhiều nhà lãnh đạo bộ phận Nhân sự đang gặp khó khăn trong việc thiết kế lộ trình nghề nghiệp cho nhân viên tại doanh nghiệp. Theo một khảo sát gần đây về sở thích nghề nghiệp của nhân viên được Gartner thực hiện, chỉ 1 trong 4 nhân viên cảm thấy tự tin về sự nghiệp của họ tại tổ chức hiện tại, và cứ bốn nhân viên đang tìm kiếm các vị trí công việc mới thì có ba người quan tâm tới các vị trí bên ngoài tổ chức.

Thông thường, quy trình phát triển sự nghiệp trong tổ chức sẽ đi qua các bước sau:

Đây là ưu tiên đối với 46% lãnh đạo bộ phận Nhân sự, và 36% doanh nghiệp được khảo sát cho rằng chiến lược tuyển dụng hiện tại của họ chưa thể lấp đầy những khoảng trống về kỹ năng.

50% các tổ chức tin rằng sự cạnh tranh thu hút nhân tài sẽ tăng lên đáng kể trong sáu tháng tới, bất kể điều kiện kinh tế vĩ mô đang mở rộng hơn.

Điều này đồng nghĩa với việc doanh nghiệp buộc phải sắp xếp lại ưu tiên trong chiến lược tuyển dụng nhằm đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp, lập kế hoạch cho nhiều tình huống có khả năng xảy ra trong bối cảnh thị trường đầy biến động và đưa ra quyết định với độ tin cậy cao bằng việc sử dụng dữ liệu.

Bạn có thể tham khảo ba chiến lược được đề xuất bởi Gartner để xây dựng nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu kinh doanh:

Đây là ưu tiên đối với 42% lãnh đạo bộ phận Nhân sự, và 43% doanh nghiệp được khảo sát nói rằng họ chưa có chiến lược thích ứng với xu hướng công việc trong tương lai.

Khái niệm “tương lai của công việc” thường được liên hệ tới xu hướng làm việc từ xa và làm việc kết hợp (hybrid). Đây là toàn bộ những gì mà nhiều doanh nghiệp đang tất bật chuẩn bị cho tương lai, nhưng nó chỉ là một phần của bài toán mà doanh nghiệp cần giải. Việc lập kế hoạch nguồn lực — hay dự đoán nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai — mới là tâm điểm của chiến lược làm việc trong tương lai và là ưu tiên hàng đầu của các nhà lãnh đạo Nhân sự. Nhưng hướng tiếp cận trong việc lập kế hoạch nguồn lực truyền thống có lẽ không còn phù hợp với hiện tại và đặc biệt là bối cảnh liên tục bị gián đoạn của tương lai. Hãy cân nhắc kỹ những thách thức sau đây: kỹ năng đang liên tục thay đổi, nguồn nhân tài dần trở nên khan hiếm, tỷ lệ nghỉ việc ngày càng cao và mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động ngày càng thay đổi.

Thay vì chủ quan rằng chúng ta có thể dự đoán những nhu cầu về kỹ năng trong tương lai, tiếp cận được đủ nguồn nhân tài, thu hẹp khoảng trống kỹ năng bằng chiến lược thu hút và phát triển nhân tài, có lẽ doanh nghiệp buộc phải tìm ra hướng tiếp cận mới nhằm mở ra những chiến lược hiệu quả, chắc chắn hơn cho tương lai.