Mọi tổ chức đều cần tăng trưởng. Tăng trưởng giúp tổ chức thành công và mọi tổ chức thành công đều tăng trưởng. Tuy nhiên, khi tăng trưởng càng nhanh thì tổ chức cũng phải đối mặt với nhiều thách thức.

Trong một nghiên cứu về chủ để “nỗi đau tăng trưởng” của các tổ chức phát triển quá nhanh, ông Hiroshi Mikitani, founder và CEO của Rakuten – công ty cung cấp dịch vụ Internet lớn nhất tại Nhật có chia sẻ rất đáng chú ý. Theo Mikitani, nhà lãnh đạo nên quan tâm đến nguyên tắc 3 lần trong tăng trưởng: bất cứ khi nào số lượng nhân sự trong tổ chức của bạn tăng gấp 3 lần, tính phức tạp trong tổ chức sẽ tăng và bạn cần phải đánh giá lại nguồn lực, hệ thống, quy trình vận hành đang áp dụng.

Khi doanh nghiệp của bạn tăng trưởng lên đến con số 200 nhưng bạn vẫn áp dụng mô hình quản trị, hệ thống, quy trình vận hành như giai đoạn mới khởi nghiệp với số nhân sự chỉ có 20 người, bạn sẽ sớm đối mặt với sự lộn xộn trong vận hành. Giống như các CEO vẫn thường than khi mất quá nhiều thời gian đi giải quyết sự vụ hàng ngày như khách hàng phàn nàn, thiếu hàng để sales bán, hệ thống trục trặc, nhân sự thiếu người, dòng tiền gặp rủi ro, v.v - đó là hậu quả khi năng lực tổ chức (con người, quy trình, hệ thống…) chưa bắt kịp với tốc độ tăng trưởng của công ty.

Đây là lúc doanh nghiệp cần đánh giá lại năng lực tổ chức. Nếu bạn không làm gì, tốc độ tăng trưởng chắc chắn sẽ chậm lại hoặc đến một lúc nào đó, nó sẽ dừng lại. Dù kịch bản nào xảy ra thì bạn cũng lỡ cơ hội trên thị trường.

Theo nghiên cứu gần đây của McKinsey về cách doanh nghiệp chuẩn bị tốt nhất cho tương lai phát triển của mình, báo cáo chỉ ra rằng, những công ty của tương lai sẽ có 3 đặc điểm sau:

Phòng Nhân sự trong doanh nghiệp bạn đã theo kịp chiến lược tổ chức chưa?

bởi Hương Nguyễn

10/1/2022

Getty Images

> Xem toàn bộ tài nguyên quản trị nguồn nhân lực

Năng lực tổ chức thực sự quan trọng

Nếu hỏi thế hệ 8X công ty nào bạn ngưỡng mộ nhất, ngay lập tức họ sẽ đưa cho bạn vài cái tên như General Electric; Starbucks hay Microsoft, Google, Apple, v.v. Những công ty này được ngưỡng mộ không phải vì cơ cấu tổ chức hay phương pháp quản trị có gì quá khác lạ mà ở năng lực tổ chức. GE được biết đến bởi năng lực lãnh đạo, Starbucks được biết đến bởi năng lực thấu hiểu khách hàng, và Apple rất xuất sắc với năng lực sáng tạo. Tất cả những năng lực đó là tài sản vô hình vì chúng ta không nhìn và chạm thấy được. Tuy nhiên, chúng tạo ra sự khác biệt cho doanh nghiệp và đem lại giá trị trên thị trường cho cổ đông.

Vậy năng lực tổ chức là gì? Hiểu một cách đơn giản năng lực tổ chức là tổng hòa của các kỹ năng, khả năng, và chuyên môn (expertise) mà tổ chức của bạn có. Chúng hình thành nên đặc trưng (identity) và tính cách riêng (personality) của từng doanh nghiệp mà nhà đầu tư, khách hàng, nhân viên khi nghe đến tên doanh nghiệp là biết ngay doanh nghiệp đó làm gì, giỏi về lĩnh vực nào? Đây là tài sản nếu được đầu tư sẽ ổn định qua thời gian và rất khó để đối thủ cạnh tranh trên thị trường bắt chước như sản phẩm, công nghệ, chiến lược.

HR đóng vai trò then chốt trong hoạt động xây dựng năng lực tổ chức

Với vai trò là đối tác chiến lược, HR cần tập trung xây dựng chiến lược nhân sự giúp tổ chức đạt được ba đặc điểm trên.

1. Identity

Sứ mệnh công ty đang theo đuổi là gì? Đâu là sự khác biệt của tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến khách hàng, nhân viên; nhà đầu tư, cộng đồng? Đó là mảng HR có thể đồng hành cùng CEO để biến tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi của doanh nghiệp đang nằm trong máy tính của nhà sáng lập hay phòng Nhân sự thành nội dung sinh động vừa nhìn thấy, vừa cảm thấy trong tổ chức, và cuối cùng trở thành hành vi chuẩn mực mà mọi nhân viên trong tổ chức đều áp dụng tự nhiên như hơi thở.

2. Agility

Để thành công, sự chuyển đổi phải diễn ra trên mọi mặt của tổ chức từ chiến lược, con người, quy trình, hệ thống, công nghệ. Để hình thành nét đặc trưng này trong tổ chức, HR có rất nhiều đất để diễn:

Phát triển năng lực lãnh đạo có khả năng thích ứng nhanh với sự thay đổi. “Leaders lead culture”. Khi đội ngũ lãnh đạo trong tổ chức của bạn là những người không chỉ thể hiện khả năng thích nghi với sự thay đổi mà còn có thể đem lại sự thay đổi cũng như dẫn dắt sự thay đổi, chắc chắn nhân viên cũng sẽ rất linh hoạt và thích ứng nhanh với sự thay đổi. Vì vậy, phát triển năng lực lãnh đạo là một lĩnh vực HR nên tập trung để tổ chức có một đội ngũ thuyền trưởng vừa thiện chiến, vừa có năng lực truyền lửa.

Xây dựng cơ cấu tổ chức phẳng: thay vì cơ cấu tổ chức quá nhiều cấp bậc, các phòng ban làm việc như ốc đảo theo ngành dọc, không thúc đẩy tinh thần làm việc nhóm cũng như không tận dụng được nguồn lực trong tổ chức, Nhân sự có thể đóng vai trò là nhạc trưởng triển khai dự án rà soát lại cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ các phòng ban; quy trình vận hành để phù hợp với chiến lược mới.

Xây dựng nguồn lực linh hoạt, đa nhiệm: một tổ chức sẽ phản ứng nhanh với sự thay đổi khi hệ thống, quy trình vận hành hỗ trợ việc ra quyết định nhanh và tổ chức đó xây dựng được một đội ngũ nhân sự đa kỹ năng, đa nhiệm, có khả năng tương tác tốt ngay khi được phân vào nhóm mới. Đây chính là mô hình cơ cấu tổ chức trong tương lai mà HR có thể triển khai cho doanh nghiệp của mình.

Áp dụng quy trình quản trị thành tích mới: làm cách nào để thiết kế quy trình quản trị thành tích hiệu quả luôn là bài toán đau đầu với bất cứ doanh nghiệp nào dù tập đoàn lớn hay doanh nghiệp Startup, SME. Thực tế đã chứng minh, một hệ thống quản trị thành tích hiệu quả nếu đảm bảo được 3 yếu tố sau:

3. Scalability

Linh hoạt áp dụng các chiến lược nguồn nhân lực phù hợp đảm bảo tổ chức có đủ nguồn lực về cả số lượng và chất lượng vào đúng vị trí, đúng thời điểm để phục vụ các mục tiêu tăng trưởng bền vững luôn là mong muốn của bất cứ CEO nào với phòng Nhân sự.

Để triển khai dự án này thành công, phòng Nhân sự trong tổ chức của bạn phải đủ năng lực đóng vai trò là kiến trúc sư trưởng trong hoạt động xây dựng năng lực tổ chức. Tại TalentSite, chúng tôi cung cấp giải pháp giúp doanh nghiệp chuyển đổi cấu trúc và chức năng của phòng Nhân sự hiện tại theo định hướng chiến lược để bắt kịp với nhu cầu phát triển nhanh của tổ chức (chiến lược nhân sự, phải pháp nhân sự; mô hình và cấu trúc mới, năng lực đội ngũ nhân sự).