DỊCH VỤ

REFERRAL PROGRAM

TÀI NGUYÊN

LIÊN HỆ

PODCASTS

Bộ câu hỏi phỏng vấn cần được điều chỉnh để phù hợp với bộ kỹ năng của từng vị trí công việc. Trên thực tế, cách triển khai phỏng vấn cũng cần linh hoạt nhằm tạo cơ hội tối ưu để ứng viên bộc lộ bản thân, bởi không ai trong họ giống nhau.

Phần câu hỏi thường bắt đầu trước tiên trong buổi phỏng vấn dưới hình thức trò chuyện. Đây là những câu hỏi mở mà ứng viên đã được doanh nghiệp thông báo trước buổi phỏng vấn và có thời gian để chuẩn bị, có thể được phân loại như sau:

Phần một: đặt câu hỏi

Quy trình tuyển dụng truyền thống thường phụ thuộc vào các câu hỏi hành vi để đánh giá ứng viên. Nhưng nhiều chuyên gia cho rằng có rất nhiều thiếu sót ẩn sau quy trình này.

Chúng ta cùng xét một câu hỏi phỏng vấn kinh điển sau đây: “Đâu là điểm mạnh và điểm yếu lớn nhất của bạn? Hãy kể về một lần bạn phải nỗ lực để vượt qua thử thách tại nơi làm việc?”

Rất nhiều nhà tuyển dụng vẫn hỏi những câu tương tự bởi đơn giản… họ đã từng nghe về nó trước đây. Quy trình phỏng vấn chính xác là một truyền thống được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác. Nhưng cũng vì thế mà không nhiều doanh nghiệp tiến hành đánh giá mức độ hiệu quả của nó. Những câu hỏi hành vi như ví dụ ở trên sẽ hiệu quả khi được sử dụng để xác minh các thông tin tiểu sử. Tuy nhiên, trừ khi khả năng kể chuyện hoặc các kỹ năng liên quan giữ vai trò quan trọng trong yêu cầu công việc, các câu hỏi hành vi không thể phản ánh chân thực năng lực của ứng viên.

Và đó chỉ là một trong những rất nhiều thiếu sót của quy trình tuyển dụng truyền thống.

Trong bài viết lần này, chúng tôi sẽ giới thiệu một quy trình tuyển dụng hiệu quả hơn trong việc thu thập thông tin về năng lực của ứng viên, bao gồm các kỹ năng như tư duy phản biện, khả năng thành thạo công nghệ và kỹ năng giao tiếp xã hội, v.v. Quy trình này được tổng hợp từ nhiều nghiên cứu trong mười năm trở lại đây và được nhiều doanh nghiệp trẻ như Less Annoying CRM áp dụng. Sau khi thay đổi quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp này chứng kiến mức độ gắn bó của nhân viên tăng mạnh và tỷ lệ nghỉ việc gần trở về con số 0%.

Hướng tiếp cận này cũng phù hợp với bối cảnh kinh doanh sau đại dịch. Rất nhiều doanh nghiệp phải giảm thiểu chi phí tuyển dụng nhằm ưu tiên cho việc tạo ra doanh thu. Tuy nhiên, nhu cầu của khách hàng đang thay đổi và doanh nghiệp cần đào tạo lại kỹ năng cho nhân viên hoặc tuyển dụng những nhân viên với những kỹ năng mới. Chi phí để xây dựng và duy trì một quy trình tuyển dụng là rất lớn, đó cũng là lý do chỉ một phần ba doanh nghiệp tại Mỹ đầu tư chỉn chu vào quy trình này. Gợi ý sau đây từ tạp chí HBR sẽ giúp startup và doanh nghiệp nhỏ và vừa tìm đúng nhân tài cho đúng vị trí một cách hiệu quả nhất về mặt chi phí.

Quy trình tuyển dụng mới này sẽ như sau:

Quy trình tuyển dụng hiệu quả dành cho startup và doanh nghiệp vừa

bởi TalentSite Editorial Team
12/10/2022
Getty Images
TalentSite Editorial Team

> Xem toàn bộ tài nguyên quản trị nguồn nhân lực

Bản gốc: How to Design a Better Hiring Process

Sau phần một, doanh nghiệp cần sắp xếp một buổi trò chuyện giữa ứng viên và một nhân viên có chuyên môn cao. Cuối buổi trò chuyện, cả hai có thể thực hành nhanh để có cái nhìn trực quan nhất về kỹ năng chuyên môn và kỹ năng cộng tác của ứng viên.

Thành viên trong nhóm cần đặt ra những câu phỏng vấn để xác định xem ứng viên có thực sự hứng thú với lĩnh vực chuyên môn trong công việc hay không. Ví dụ, với vị trí chăm sóc khách hàng, hãy tìm hiểu xem liệu ứng viên có yêu thích hỗ trợ người xung quanh hay thích trò chuyện qua điện thoại hay không. Đây là những câu hỏi nhằm gián tiếp xác nhận sở thích và động lực đối với công việc của ứng viên. Nếu ứng viên thực sự yêu thích những gì họ làm, họ sẽ gắn bó với doanh nghiệp lâu dài hơn.

Sang phần thực hành, doanh nghiệp nên tạo ra các tình huống có thể bộc lộ kỹ năng và khả năng cộng tác của ứng viên. Đây cũng là cơ hội để ứng viên trải nghiệm môi trường làm việc tại doanh nghiệp của bạn. Ví dụ, bạn có thể yêu cầu một ứng viên kỹ sư công nghệ tham gia lập trình đôi — phương pháp mà hai lập trình viên phối hợp trên máy tính để cùng giải quyết một vấn đề.

Khi phỏng vấn trực tuyến, bạn có thể ứng dụng các công cụ làm việc từ xa để mô phỏng quy trình cộng tác trực tuyến. Ví dụ với trường hợp của kỹ sư công nghệ, bạn có thể tham khảo công cụ CodeBank.

Phần hai: đánh giá kỹ năng

Thường thì doanh nghiệp sẽ yêu cầu ứng viên gửi bài viết mẫu (writing sample) trước hoặc sau buổi phỏng vấn đầu tiên. Nhưng cách làm sau đây có thể sẽ hiệu quả hơn: bạn hãy yêu cầu ứng viên viết writing sample giữa buổi phỏng vấn và theo dõi quá trình viết của họ. Áp lực về thời gian và hạn chế trong việc tham khảo tài liệu sẽ giúp bộc lộ khả năng viết và giao tiếp thông qua từ ngữ của ứng viên một cách tốt nhất.

Đề bài của writing sample sẽ phụ thuộc vào vị trí công việc ứng viên ứng tuyển. Ví dụ, bạn có thể đưa cho ứng viên chăm sóc khách hàng một email phàn nàn từ khách hàng và một đoạn email khác phản ánh được giọng văn của doanh nghiệp. Điều ứng viên cần làm là viết một email phản hồi lại khiếu nại từ khách hàng theo đúng tông giọng thương hiệu. Những ứng viên nổi bật sẽ quan sát rất kỹ và đặt câu hỏi trực tiếp, hay thậm chí là chăm chú ghi lại lời nói của bạn.

Sau khi ứng viên hoàn thành viết, bạn đừng quên đánh giá sơ bộ bài viết và đặt một số câu hỏi về ý tưởng và cách viết của họ ngay trong buổi phỏng vấn. Khi đánh giá kỹ hơn, tiêu chí đánh giá là tư duy logic, khả năng truyền đạt dễ hiểu, trong sáng và sự cẩn thận của ứng viên.

Phần ba: kiểm tra viết

Bạn cũng cần biết ứng viên sẽ tương tác ra sao với đồng nghiệp tương lai trong công việc hàng ngày. Nhưng thay vì đưa ra giả định dựa trên câu trả lời của ứng viên trước câu hỏi của doanh nghiệp trong buổi phỏng vấn — như “Đồng nghiệp mô tả bạn là con người như thế nào?” hay “Bạn đóng vai trò gì trong nhóm?” — những gợi ý sau đây sẽ giúp bạn tận mắt chứng kiến thái độ và hành vi của họ.

Tại văn phòng, bạn có thể mời ứng viên tham gia các trò chơi yêu cầu mọi người cùng phối hợp để đi đến mục tiêu chung (thay vì đối đầu). Khi phỏng vấn online, bạn có thể chơi các trò chơi đội nhóm như Codenames. Áp dụng hình thức này, bạn sẽ đạt được đồng thời hai mục tiêu: tìm hiểu chính xác về cách ứng viên tương tác với các thành viên trong nhóm và giúp ứng viên cảm nhận được những điểm tích cực của văn hóa tổ chức.

Trong các phần trước, ứng viên chỉ tương tác với vài nhân viên của bạn, và rất có thể những nhân viên đó không có cùng sở thích, quan điểm với ứng viên. Vì vậy, sẽ rất thú vị nếu bạn chủ đích sắp xếp những thành viên có nhiều điểm chung tham gia phần trò chơi này với ứng viên. Có vậy, ứng viên sẽ cảm thấy thoải mái và kết nối nhanh chóng với tổ chức.

Kết quả của trò chơi này không quan trọng. Bởi bạn đang muốn tìm kiếm các đặc điểm phù hợp với văn hóa tổ chức của ứng viên.

Phần bốn: game tương tác

Bốn phần trong quy trình tuyển dụng mà chúng tôi đề cập ở trên cần được đánh giá và cải thiện liên tục trên thực tế. Bạn cần xác định xem có phần nào không cung cấp đủ thông tin khách quan, có ích cho doanh nghiệp trong việc đưa ra quyết định tuyển dụng hay không. Nếu có, thì bạn có thể cải thiện điều đó như thế nào trong những lần sau?

Tất nhiên, yếu tố quan trọng nhất để đánh giá mức độ hiệu quả của quy trình tuyển dụng chính là chất lượng của ứng viên. Ví dụ, bạn nhận thấy những nhân viên mới tuyển gần đây làm tương đối tốt nhiệm vụ của mình nhưng lại không hứng thú với công việc, đó chính là tín hiệu thể hiện rằng bạn cần thiết kế thêm những câu hỏi khai thác về động lực và sở thích nghề nghiệp của nhân viên.

Thông thường sau khi phỏng vấn, nhân viên có xu hướng cùng nhau bàn luận và chia sẻ quan điểm về ứng viên. Nhưng điều này tạo điều kiện cho rất nhiều thiên kiến xảy ra trong quá trình tuyển dụng. Vậy nên bạn cần quy định tất cả nhân viên không bàn luận về ứng viên cho đến khi quy trình phỏng vấn kết thúc. Sau đó, mọi nhân viên tham gia phỏng vấn mới có thể bàn luận chính thức thông qua họp.

Hãy hiểu rằng tuyển dụng không bao giờ là một quy trình tối ưu, vậy nên bạn cần luôn thách thức những thông lệ cũ và tìm cách cải thiện quy trình này. Startup và doanh nghiệp nhỏ và vừa hoàn toàn có thể áp dụng những gợi ý trong bài viết và điều chỉnh sao cho phù hợp với nhu cầu của mình. Khi đó, bạn có thể đánh giá khách quan về kỹ năng, năng lực, mức độ phù hợp với văn hóa tổ chức của ứng viên — cơ sở rất quan trọng cho một đội ngũ nhân viên tài năng, có tính cam kết cao.

Liên tục đánh giá quy trình tuyển dụng

1. Câu hỏi nhằm đánh giá mức độ chuẩn bị của ứng viên. Đáp án cho những câu hỏi này có thể được tìm kiếm dễ dàng trên mạng. Ví dụ: “Bạn biết gì về công ty của chúng tôi”.

2. Câu hỏi nhằm đánh giá tư duy phản biện và khả năng thông thạo công nghệ. Hãy đặt những câu hỏi mở cho phép người phỏng vấn và ứng viên trò chuyện một cách tự nhiên, kích thích tư duy sáng tạo và giải quyết vấn đề của người được hỏi. Ví dụ, bạn có thể hỏi kỹ sư công nghệ về quy trình thiết kế một ứng dụng xoay quanh chủ đề mà họ yêu thích. Hoặc đối với nhân viên bán hàng, hãy yêu cầu họ nhập vai để chào bán một phần mềm bán hàng mà họ đã làm quen trước đó. Thậm chí, bạn còn có thể yêu cầu ứng viên tương tác với công nghệ trong buổi phỏng vấn: ví dụ, nhân viên bán hàng có thể tương tác với phần mềm trên máy tính và người phỏng vấn có thể theo dõi thao tác của họ thông qua màn hình chiếu. Khi phỏng vấn online, doanh nghiệp có thể yêu cầu họ thuyết trình và thao tác với phần mềm thông qua các ứng dụng họp trực tuyến như Zoom.

3. Câu hỏi nhằm đánh giá kỹ năng lắng nghe và giao tiếp. Người phỏng vấn nên đặt ra tình huống cụ thể và chia sẻ rõ ràng kỳ vọng cho ứng viên. Ví dụ, để đánh giá năng lực truyền đạt, bạn có thể yêu cầu ứng viên như sau: “Nghĩ về một lĩnh vực mà bạn rất yêu thích và hiểu biết. Hãy dạy cho tôi về lĩnh vực ấy — giả sử chúng tôi không hề biết gì về nó”.
Chúng tôi khuyến khích doanh nghiệp chia sẻ các câu hỏi này với ứng viên trước buổi phỏng vấn. Ở mục 2 và 3, hãy để ứng viên tự chọn chủ đề cho mình. Nếu ứng viên chọn những chủ đề mà họ không thông thạo hay không thể giải thích cặn kẽ về chủ đề, điều đó chứng tỏ họ không đặt tâm trí vào buổi phỏng vấn. Những câu hỏi tình huống mở này giúp ứng viên thể hiện cách họ vận dụng kiến thức và kinh nghiệm trong môi trường làm việc chuyên nghiệp có tính chất áp lực cao. Có vậy, bạn mới tránh thuê những nhân viên chỉ biết nói nhưng không biết làm.

Liên hệ với chúng tôi

LIÊN HỆ NGAY

Dịch vụ đang quan tâm

LIÊN HỆ NGAY

Tái cấu trúc phòng Nhân sự
Lập chiến lược nguồn nhân lực
Xây dựng và triển khai quy trình quản trị thành tích
Xây dựng và triển khai giải pháp quản trị nhân tài
Xây dựng giải pháp đào tạo
Xây dựng và triển khai chiến lược gắn kết nhân viên
Xây dựng chế độ phúc lợi và triết lý lương thưởng

Thank you!

Cảm ơn anh/chị đã quan tâm.
Chúng tôi sẽ liên hệ với anh/chị trong 8 giờ tới.
Your registration could not be saved. Please try again.
Your registration has been successful.

Free HR consulting services registration

The SMS field must contain between 6 and 19 digits and include the country code without using +/0 (e.g. 1xxxxxxxxxx for the United States)
?

We use Sendinblue as our marketing platform. By Clicking below to submit this form, you acknowledge that the information you provided will be transferred to Sendinblue for processing in accordance with their terms of use