Bạn có đang sa thải nhân viên trong im lặng?

bởi TalentSite Editorial Team

11/1/2023

Getty Images

Nghỉ việc trong im lặng là trạng thái tâm lý mà nhân viên không gắn bó với tổ chức và chỉ thực hiện đúng trách nhiệm của mình. Họ không rời tổ chức trên thực tế, mà đầu tư ít trí lực vào công việc và chỉ thực hiện đúng những trách nhiệm được giao.

Sa thải trong im lặng là khi quản lý không hỗ trợ và cung cấp cơ hội huấn luyện, phát triển sự nghiệp cho nhân viên, từ đó vô tình đẩy họ rời khỏi tổ chức

Đây không phải là hành vi hiếm gặp của các nhà quản lý và rõ ràng, không phải là biểu hiện của một người lãnh đạo giỏi. Sa thải trong im lặng gây ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng của doanh nghiệp, đánh mất niềm tin của đội nhóm và thậm chí là ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ khách hàng khi đội nhóm phải liên tục thay đổi thành viên, trong đó có những nhân viên chủ chốt.

Điều đáng bàn chính là, phần lớn quản lý sa thải nhân viên trong im lặng lại là những quản lý tốt bụng, có thiện chí đối với nhân viên. Bởi sa thải trong im lặng là hành vi thụ động, nghĩa là rất nhiều quản lý không hiểu hoặc không thực hiện đúng trách nhiệm của bản thân trong việc nâng cao thành tích, phát triển và ghi nhận nhân viên.

Khi nhân viên không được định hướng đúng đắn trong công việc hàng ngày, quá trình phát triển bản thân và lộ trình sự nghiệp dài hạn — họ sẽ có rất nhiều lý do để nghỉ việc.

Dựa trên khoa học về nơi làm việc và kinh nghiệm phát triển các nhà quản lý giỏi, Gallup đã tìm ra ba sai lầm nghiêm trọng của người quản lý dẫn đến việc các thành viên trong nhóm bị sa thải trong im lặng như sau:

Điều gì sai:

Nhân viên cần hiểu rõ kỳ vọng của người quản lý và thành tích trong công việc của mình được đánh giá như thế nào. Đây chính là nền tảng quan trọng của chiến lược quản trị thành tích hiệu quả. Khi quản lý và cấp dưới không thường xuyên trao đổi những thông tin này, cấp dưới dễ dàng mất tập trung trong công việc. Họ không thể đi đúng hướng vì không hiểu rõ trách nhiệm và những điểm mình cần phát huy hoặc cải thiện. Khi ấy, quản lý đã bỏ lỡ cơ hội để điều chỉnh mục tiêu công việc của nhân viên khi cần thiết, cung cấp những phản hồi kịp thời để giúp nhân viên nhanh chóng cải thiện thành tích, và cùng nhân viên ăn mừng những thành tựu nhỏ để thúc đẩy sự gắn bó giữa họ và tổ chức.

Quản lý thường không nhận ra mình đang làm chưa tốt trong việc thiết lập kỳ vọng và ưu tiên công việc cho nhân viên. Chỉ 22% cấp dưới cho rằng quản lý đã làm rõ với mình về kỳ vọng và ưu tiên công việc, trong khi đó 43% quản lý tự đánh giá mình đã làm tốt nhiệm vụ này.

Quản lý cần phải làm gì:

Những tuần gần đây, bạn đã có những cuộc trao đổi có ý nghĩa với nhân viên của mình hay chưa?

Những nhân viên được tham gia trao đổi có ý nghĩa với quản lý hàng tuần sẽ gắn bó với công việc hơn bốn lần.

Không phải cuộc trò chuyện nào cũng cần xoay quanh thành tích và mục tiêu. Bạn có thể trao đổi về những ưu tiên công việc hiện tại và đưa ra chỉ dẫn nếu cần để giúp nhân viên đi đúng hướng nhằm đạt được mục tiêu.

Thông qua những buổi trao đổi này, bạn cần giúp nhân viên thiết lập mục tiêu rõ ràng và hiểu rằng quản lý sẽ luôn trợ giúp họ trong quá trình chinh phục mục tiêu. Để thực hiện lời cam kết này, hãy nỗ lực cung cấp cho họ những thông tin, nguồn lực và mối quan hệ cần thiết.

Đây cũng là cơ hội tuyệt vời để quản lý giúp nhân viên tận dụng tối đa thế mạnh của bản thân trong công việc.

Hãy chia sẻ trách nhiệm cùng nhân viên

Bạn có cho phép nhân viên tham gia thiết lập mục tiêu công việc hay không?

Nhân viên sẽ cảm thấy mục tiêu có ý nghĩa hơn khi được tham gia thiết lập chúng. Khi cảm thấy có tiếng nói trong công việc, con người sẽ cam kết và có trách nhiệm hơn. Thậm chí, mục tiêu mà nhân viên đặt ra cho bản thân đôi khi còn thách thức và khó nhằn hơn kỳ vọng của quản lý.

Sai lầm 2: Quản lý không hỗ trợ nhân viên phát triển

Điều gì sai:

Vào những thời điểm không chắc chắn, quản lý thường có xu hướng tránh đề cập về tương lai. Chẳng ai biết rõ được tương lai trong sáu tháng tới, chứ nói gì là vài năm? Nhưng nghiên cứu của Gallup cho thấy rằng cơ hội và lộ trình phát triển sự nghiệp trong tổ chức có ảnh hưởng rất lớn đến sự gắn bó của nhân viên.

Nghịch lý ở đây là nhân viên luôn kỳ vọng quản lý sẽ thiết kế cho họ một lộ trình sự nghiệp hoàn hảo, trong khi đó quản lý lại kỳ vọng cấp dưới có thể nêu rõ mục tiêu sự nghiệp của mình. Việc kết nối kinh nghiệm và năng lực của nhân viên với các vị trí còn trống trong tổ chức cũng chẳng hề dễ dàng.

Quản lý cần phải làm gì?

Mỗi nhân viên của bạn có kế hoạch phát triển bản thân và lộ trình sự nghiệp được cá nhân hóa hay không?

Nhân viên cần kế hoạch phát triển và lộ trình nghề nghiệp dành riêng cho mình. Quản lý hãy bắt đầu bằng việc hiểu rõ nguyện vọng và thế mạnh của cấp dưới. Từ đó, bạn có thể thường xuyên trao đổi cùng nhân viên về những cơ hội tiềm năng nhằm giúp họ cải thiện năng lực trong ngắn hạn và giúp đạt được các mục tiêu sự nghiệp trong dài hạn.

Hãy chia sẻ trách nhiệm cùng nhân viên

Cuối cùng, nhân viên vẫn là người làm chủ quyết định và con đường của bản thân, đúng chứ?

Nhân viên cần hiểu được họ là người làm chủ sự nghiệp của mình và chịu trách nhiệm hiện thực hóa các mục tiêu nghề nghiệp bằng sự cam kết và chăm chỉ. Quản lý hãy trao đổi thẳng thắn về thành tích của nhân viên nhằm giúp họ không chỉ thực hiện công việc trước mắt mà còn đặt nền móng vững chắc nhằm chinh phục những mục tiêu sự nghiệp trong tương lai.

Sai lầm 3: Quản lý không ghi nhận nhân viên

Điều gì sai:

Quản lý rất dễ bỏ qua việc ghi nhận nhân viên kịp thời. Bởi họ phụ thuộc quá nhiều vào các sự kiện do công ty tổ chức, hay tuân theo chính sách của công ty. Việc ghi nhận nhân viên hàng năm hay hàng quý diễn ra quá trễ sau khi nhân viên thể hiện tốt trong công việc. Những dịp kể trên rất quan trọng đối với việc tạo ra văn hóa đề cao hoạt động ghi nhận, nhưng không thể tạo ra những động lực tâm lý tốt nhất để thúc đẩy thành tích của nhân viên một cách nhanh chóng và liên tục. Chưa kể đến việc những truyền thống này không thể ghi nhận mọi nhân viên hoặc ghi nhận nhân viên không đúng cách.

Đáng tiếc thay, chỉ có 10% nhân viên được cấp trên hỏi rằng họ muốn được ghi nhận như thế nào. Và thông thường, các nhà quản lý cũng rất phân vân trước việc nên ghi nhận nhân viên ngay lập tức hay không.

Quản lý cần phải làm gì?

Nhân viên của bạn muốn được ghi nhận ra sao?

Ghi nhận hiệu quả nhất phải kịp thời, cụ thể và chân thành. Bạn hoàn toàn có thể ghi nhận nhân viên thông qua các buổi trao đổi hàng tuần với họ.

Bên cạnh đó, bạn có thể gửi cho các thành viên thư hoặc email cảm ơn. Đừng đánh giá thấp giá trị của lời cảm ơn, một cái đập tay hoặc một lời khen ngợi.

Khi nhân viên đang gặp khó khăn trong công việc, quản lý vẫn có thể tìm ra những điểm sáng nhỏ và ghi nhận họ nhằm tạo động lực giúp nhân viên cải thiện thành tích.

Hãy chia sẻ trách nhiệm cùng nhân viên

Nhân viên có thể cùng bạn tạo ra văn hóa ghi nhận như thế nào?

Các buổi họp nhóm là cơ hội tuyệt vời để quản lý và đồng nghiệp ghi nhận thành viên vì các thành tựu gần nhất. Quản lý không thể chứng kiến mọi thứ; đôi khi, ghi nhận từ đồng nghiệp lại quý báu và ý nghĩa hơn cả. Hãy biến ghi nhận trở thành hành vi chân thành, tự nhiên, diễn ra trong công việc hàng ngày, chứ không chỉ xuất hiện trong các buổi gặp gỡ hoặc họp mặt chính thức.

Một điều mà quản lý cần lưu ý, đừng lảng tránh việc góp ý thẳng thắn cho nhân viên bằng cách “sa thải họ trong im lặng”. Hãy thể hiện thiện chí của mình bằng việc trao đổi về mục tiêu công việc và phản hồi thành tích thường xuyên nhằm giúp họ cải thiện và tiến bộ. Một khi bạn đã nỗ lực hết mình mà nhân viên không thể đạt được kỳ vọng công việc, có lẽ bạn cần chia tay nhân viên ấy để đảm bảo lợi ích cho cả nhóm. Nhưng, trước khi đưa ra quyết định cho nhân viên nghỉ việc, hãy nhìn nhận lại bản thân và tìm kiếm lời khuyên, góp ý từ các thành viên khác. Bởi thông thường, quản lý thường bỏ cuộc quá sớm hoặc nỗ lực chưa đủ trong việc quan tâm và hỗ trợ nhân viên của mình.