DỊCH VỤ

REFERRAL PROGRAM

TÀI NGUYÊN

LIÊN HỆ

PODCASTS

Trước Đại khủng hoảng lao động và thị trường lao động cạnh tranh gay gắt, thu hút và giữ chân nhân tài đã trở thành thách thức lớn đối với các doanh nghiệp. Để giải quyết bài toán này, rất nhiều lãnh đạo theo đuổi một chiến lược hết sức cơ bản: Khảo sát và cố gắng đáp ứng mong muốn của nhân viên.

Chiến lược ứng phó này hết sức đơn giản, nhưng cũng đặt ra chiếc bẫy lớn cho nhiều doanh nghiệp. Bởi khi ấy, doanh nghiệp thường tập trung vào lương thưởng — những ưu tiên và mong muốn ngắn hạn của nhân viên. Nhưng hiện nay, vấn đề nổi cộm nhất trong trải nghiệm nhân viên lại là sự linh hoạt, đặc biệt là làm việc từ xa và làm việc kết hợp (hybrid). Doanh nghiệp có thể dễ dàng đưa ra các phần thưởng tài chính và ngay lập tức nhận được phản ứng tích cực của nhân viên, nhưng đối thủ hoàn toàn có thể bắt chước bạn chỉ trong ngày một ngày hai. Chưa kể, các phần thưởng tài chính không thể để lại tác động lâu dài tới việc giữ chân một nhân viên. Việc quá tập trung vào khía cạnh tài chính có thể kích ngòi cho các cuộc tranh giành nhân tài bằng tiền.

Doanh nghiệp có thể nâng cao các nỗ lực thu hút và giữ chân nhân tài một cách hiệu quả và bền vững hơn rất nhiều thông qua việc thiết kế và áp dụng định vị giá trị nhân viên (employee value proposition). Định vị giá trị nhân viên bao gồm bốn yếu tố có tương quan chặt chẽ với nhau:

Tư duy về định vị giá trị nhân viên (EVP) một cách toàn diện và có hệ thống

bởi TalentSite Editorial Team
8/2/2023
Getty Images
TalentSite Editorial Team

> Xem toàn bộ tài nguyên quản trị nguồn nhân lực

Bản gốc: Rethink Your Employee Value Proposition

  • Các phúc lợi vật chất: bao gồm lương thưởng, không gian văn phòng, địa điểm, trợ cấp đi lại, thiết bị máy tính, sự linh hoạt trong lịch trình và công việc, đặc quyền
  • Cơ hội phát triển: là mọi nỗ lực của doanh nghiệp trong việc giúp nhân viên trau dồi kỹ năng và nâng cao giá trị bản thân trên thị trường lao động — ví dụ, thông qua việc giao cho nhân viên vai trò công việc mới, luân chuyển công việc cho nhân viên, hay đào tạo và thăng chức cho họ
  • Kết nối và cộng đồng: là các giá trị phát sinh khi nhân viên cảm thấy thân thuộc với nơi làm việc. Khi đó, nhân viên nhận thấy bản thân được trân trọng và đề cao, ý thức được trách nhiệm của mình đối với tập thể và có những mối quan hệ xã hội tích cực tại nơi làm việc. Đó cũng là lúc nhân viên không ngại bộc lộ quan điểm của bản thân và dồi dào năng lượng để cống hiến cho công việc
  • Ý nghĩa và mục đích trong công việc: lý giải tại sao doanh nghiệp khát khao tồn tại và hoạt động. Nhân viên cần cảm thấy những lý do này hòa hợp và tương đồng với mục đích và khát vọng của bản thân. Đây chính là câu trả lời cho câu hỏi cốt lõi rằng: vì sao nhân viên làm việc hàng ngày?
Ta có thể phân loại bốn yếu tố của định vị giá trị nhân viên theo nhiều cách dựa trên trải nghiệm nhân viên. Đầu tiên, các yếu tố này có thể là ngắn hạn hoặc dài hạn. Nhân viên sẽ trải nghiệm các phúc lợi vật chất và kết nối, cộng đồng một cách ngắn hạn. Họ được thúc đẩy và động viên ngay lập tức khi trải nghiệm hai yếu tố này. Ngược lại, cơ hội phát triển và ý nghĩa, mục đích trong công việc có tác động dài hạn hơn tới nhân viên.

Thứ hai, bốn yếu tố trên mang tính chất cá nhân hoặc tập thể. Các phúc lợi vật chất và cơ hội phát triển được thiết kế và cung cấp cho từng cá nhân; nhưng kết nối, cộng đồng và ý nghĩa, mục đích trong công việc lại là trải nghiệm mang tính chất tập thể, cộng đồng.

Lãnh đạo cần cung cấp toàn diện bốn yếu tố này cho nhân viên và đảm bảo rằng việc tập trung vào một yếu tố sẽ không gây ảnh hưởng xấu tới các yếu tố khác. Ví dụ, khi đáp ứng nhu cầu làm việc từ xa của người lao động, doanh nghiệp cần thúc đẩy các hoạt động cộng đồng và trải nghiệm huấn luyện và cố vấn từ xa. Điều này đặc biệt quan trọng bởi bốn yếu tố trong định vị giá trị nhân viên có tương quan chặt chẽ với nhau, và rất có thể việc doanh nghiệp tập trung vào yếu tố này sẽ tạo ra bất lợi cho những yếu tố khác. Như chúng tôi đã đề cập, doanh nghiệp có xu hướng tập trung quá nhiều vào các phúc lợi vật chất hoặc mang tính chất cá nhân mà bỏ qua các giá trị của kết nối, cộng đồng; hoặc ưu tiên cung cấp các giá trị trong ngắn hạn mà không nỗ lực thu hút và giữ chân nhân viên trong dài hạn.
Cách tiếp cận hệ thống để thu hút và giữ chân nhân viên bao gồm ba bước:

1. Xem xét những gì doanh nghiệp hiện có và nhu cầu của nhân viên

Hãy đối chiếu ba điểm dữ liệu sau đây: (1) doanh nghiệp đang cung cấp những gì cho nhân viên dựa trên bốn yếu tố của định vị giá trị nhân viên, (2) nhân viên trải nghiệm chúng như thế nào, và (3) họ có nhu cầu, mong muốn gì. Thông thường, dữ liệu thu được từ các phương pháp truyền thống như khảo sát hay phỏng vấn là đủ. Nhưng đừng lướt qua bề mặt thông tin một cách hời hợt, hãy đào sâu để hiểu được lý do đằng sau. Ví dụ, khi mong muốn nghỉ việc của tập thể nhân viên tăng cao, liệu có phải là do họ thiếu cơ hội phát triển, hay không thể kết nối với đồng nghiệp? Bởi mỗi nguyên nhân khác nhau cần một giải pháp riêng biệt.

2. Trao đổi với nhân viên

Hãy đảm bảo đội ngũ quản lý tại doanh nghiệp trao đổi với cấp dưới về bốn yếu tố trong định vị giá trị nhân viên một cách toàn diện. Quản lý cũng nên chia sẻ rõ ràng về góc nhìn của doanh nghiệp về sự tương quan giữa các yếu tố. Khi đó, những bất đồng hay hiểu lầm giữa doanh nghiệp và nhân viên sẽ được giảm thiểu tối đa. Do đó đừng chỉ thông báo chính sách cho nhân viên; hãy giải thích lý do đằng sau quyết định của doanh nghiệp và lợi ích ngắn hạn hay dài hạn mà nhân viên sẽ nhận được là gì.

Để thay đổi tư duy và hành vi của nhân viên, doanh nghiệp cần trao đổi với nhân viên một cách thường xuyên, nhất quán và kiên trì. Đặc biệt, hãy chia sẻ về bốn yếu tố và tương quan giữa chúng với nhân viên khi:

Lãnh đạo cần phải làm gì?

  • Tuyển dụng và đào tạo hội nhập: bạn vừa phải nắm bắt nhu cầu và mong muốn của nhân viên, vừa phải trao đổi thẳng thắn về giá trị và quyền lợi mà doanh nghiệp cung cấp cho họ. Đặc biệt, đừng trình bày về văn hóa tổ chức một cách nhàm chán; hãy nhấn mạnh tầm quan trọng của nó đối với sự phát triển, thăng tiến của nhân viên
  • Quản trị thành tích: hệ thống quản trị thành tích cho cá nhân, đội nhóm và cả tổ chức cần đo lường cả bốn yếu tố trên. Từ đó nhân viên mới có thể tư duy một cách toàn diện về công việc thông qua các câu hỏi: Tôi sẽ cống hiến cho mục đích chung như thế nào? Tôi sẽ làm gì để xây dựng quan hệ công việc tốt đẹp, tạo ra cộng đồng và duy trì thái độ, năng lượng tích cực tại nơi làm việc? Đâu là những cơ hội học tập và phát triển phù hợp với mục tiêu của tôi, và tôi có thể giúp đỡ các thành viên khác học tập như thế nào? Tôi cần làm gì để đảm bảo kết quả công việc bất kể địa điểm và thời gian làm việc? Quản lý cũng cần trao đổi thường xuyên với nhân viên về các câu hỏi này trong các buổi phản hồi thành tích hay huấn luyện.
  • Thiết lập và thay đổi chính sách: khi đưa ra bất kỳ chính sách nào, bạn hãy truyền thông cụ thể, rõ ràng cho nhân viên rằng thay đổi này có ảnh hưởng ra sao đến cả bốn yếu tố. Khi đó, nhân viên sẽ có cái nhìn rộng lớn hơn thay vì không nhận ra hoặc chỉ tập trung vào điểm bất cập.
Doanh nghiệp có xu hướng giải quyết bốn yếu tố trong định vị giá trị nhân viên một cách riêng biệt và theo trình tự lần lượt: ví dụ, trả mức lương cạnh tranh để thu hút nhân tài rồi sau đó đưa ra các cơ hội thăng tiến nhằm giữ chân người lao động. Hướng tiếp cận này không xem xét tới sự tương quan giữa các yếu tố; nhưng thực tế là khi một yếu tố thay đổi, yếu tố khác cũng sẽ chịu ảnh hưởng. Ví dụ, khi nhân viên làm việc từ xa quá lâu, họ có thể đánh mất kết nối và sự thân thuộc với đồng nghiệp và cộng đồng tại nơi làm việc.

Không khó để nhận ra sự tương quan giữa bốn yếu tố này, nhưng doanh nghiệp thường loay hoay trong việc áp dụng chúng vào thực tế. Ví dụ, nhiều doanh nghiệp bỏ ra biết bao thời gian và phí tư vấn để đo lường tiêu chuẩn lương thưởng trên thị trường; nhưng họ chẳng biết nhân viên đang nghĩ gì về mức lương mình đang nhận được, đặc biệt khi xét kết hợp với các giá trị khác như mục đích, cơ hội phát triển và cộng đồng.

Để khai phá sức mạnh tổng hợp của định vị giá trị nhân viên, doanh nghiệp cần xem xét cả bốn yếu tố và sự tương quan giữa chúng. Xem xét ví dụ thực tiễn từ một doanh nghiệp khách hàng của công ty tư vấn INSEAD như sau. Vào năm 2021, CEO của doanh nghiệp này đưa ra chính sách làm việc kết hợp để ứng phó với biến chủng Covid mới. Chính sách này được thiết kế một cách toàn diện nhằm thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên. Đầu tiên, anh nhấn mạnh một khía cạnh mới trong mục đích và sứ mệnh của tổ chức: hợp tác giải quyết vấn đề nhằm tạo ra một thế giới tốt đẹp hơn. Đội ngũ lãnh đạo phải thường xuyên chia sẻ về tác động tích cực mà doanh nghiệp đem lại cho xã hội và việc từng nhân viên giữ vai trò như thế nào đối với mục đích chung. Doanh nghiệp này cũng thường xuyên triển khai các chương trình phát triển lãnh đạo nhằm tạo ra văn hóa học tập và cộng tác, thúc đẩy sự an toàn về mặt tâm lý tại nơi làm việc; cũng như cung cấp thông tin về cơ hội phát triển nghề nghiệp cụ thể tại doanh nghiệp. Quan trọng hơn cả, CEO của công ty nhận ra rằng các yếu tố trong chính sách chỉ có thể phát huy tối đa hiệu quả khi được kết hợp cùng nhau — ví dụ, văn hóa học tập sẽ giúp thúc mỗi nhân viên phát triển và thăng tiến trong sự nghiệp, hay văn hóa cộng tác sẽ thúc đẩy hoạt động huấn luyện, chia sẻ kiến thức và các kết nối khác trong công việc. Bên cạnh đó, doanh nghiệp này cũng thiết kế lại các phúc lợi vật chất nhằm đáp ứng điều kiện làm việc kết hợp. Chính sách yêu cầu nhân viên có mặt tại văn phòng hai đến ba ngày trên tuần, và mỗi đội nhóm được phép tự sắp xếp lịch trình sao cho phù hợp. Đồng thời, công ty cũng nỗ lực để khiến trải nghiệm làm việc tại văn phòng trở nên hấp dẫn hơn đối với nhân viên.

Tham khảo một ví dụ khác về cách Hubert Joly dẫn dắt Best Buy vào năm 2012 trong quá trình cải tổ doanh nghiệp. Nỗ lực tiếp cận định vị giá trị nhân viên một cách toàn diện đã góp phần vực dậy công ty này. Đầu tiên, anh đặt mục đích “làm giàu cuộc sống của khách hàng thông qua công nghệ” lên hàng đầu. Joly coi lợi nhuận là kết quả, chứ không phải mục tiêu của Best Buy. Bởi anh hiểu rằng chỉ có mục đích cao cả mới thỏa mãn được khao khát về ý nghĩa trong công việc của nhân viên và giúp tạo ra, duy trì năng lượng khổng lồ cho toàn tổ chức nhằm luôn đáp ứng được kỳ vọng của khách hàng. Joly cũng mang đến cho người lao động những quyền lợi tốt hơn và sắp xếp lại sơ đồ mặt bằng của các cửa hàng. Có thể thấy, Best Buy không hề cắt giảm tiền lương hay sa thải nhân viên như cách các doanh nghiệp khác thường làm để cải tổ doanh nghiệp. Thay vào đó, doanh nghiệp này tập trung đồng thời vào mục đích, văn hóa và hoạt động đào tạo của tổ chức.

Khi nhà điều hành tư duy một cách toàn diện và có hệ thống, họ sẽ luôn ý thức và xem xét mối quan hệ giữa các yếu tố trong định vị giá trị nhân viên một cách tự nhiên. Khi ấy, họ sẽ tự hỏi bản thân trước khi đưa ra quyết định, rằng “thay đổi này có tác động như thế nào tới các khía cạnh khác mà nhân viên cũng đang quan tâm?”. Garry Ridge — cựu CEO của WD-40, công ty nhận được số điểm gắn bó nhân viên hơn 90% trong suốt 22 năm qua — chia sẻ rằng, “khi tư duy một cách toàn diện, ta sẽ hành động một cách nhất quán, và lợi ích mà doanh nghiệp gặt hái được sẽ ngày càng lớn hơn theo hiệu ứng hòn tuyết lăn (snowball effect)”.

Tại sao doanh nghiệp cần tiếp cận định vị giá trị nhân viên một cách có hệ thống

3. Cập nhật thường xuyên

Nhu cầu của nhân viên có thể thay đổi theo thời gian, do đó doanh nghiệp cần thường xuyên thu thập và đánh giá lại thông tin. Việc thu thập dữ liệu hàng năm có thể là đủ cho đa số các doanh nghiệp; nhưng đối với các công ty đang trải qua những giai đoạn quan trọng như mua bán hoặc sáp nhập, tần suất khảo sát nhân viên cần tăng lên. Việc thường xuyên khảo sát cũng rất cần thiết bởi sự tương quan giữa các yếu tố trong định vị giá trị nhân viên thường tích tụ và gia tăng theo thời gian.
***
Việc thu hút và giữ chân nhân tài thông qua áp dụng định vị giá trị nhân viên một cách có hệ thống sẽ giúp doanh nghiệp tránh lâm vào tình cảnh tranh giành nhân tài bằng tiền, khiến doanh nghiệp đối thủ khó sao chép các phúc lợi, đồng thời giúp tạo ra mối quan hệ thẳng thắn, chân thành và giảm thiểu những hiểu lầm, căng thẳng giữa quản lý và cấp dưới. Chiến lược này giúp doanh nghiệp chuyển mình từ trạng thái phản ứng trước những nhu cầu ngắn hạn của nhân viên ở thời điểm hiện tại sang chủ động tạo ra môi trường lý tưởng giúp con người phát huy tối đa tiềm năng vốn có. Và đây là chìa khóa không thể thiếu để xây dựng một tổ chức phát triển lâu dài.

Liên hệ với chúng tôi

LIÊN HỆ NGAY

Dịch vụ đang quan tâm

LIÊN HỆ NGAY

Tái cấu trúc phòng Nhân sự
Lập chiến lược nguồn nhân lực
Xây dựng và triển khai quy trình quản trị thành tích
Xây dựng và triển khai giải pháp quản trị nhân tài
Xây dựng giải pháp đào tạo
Xây dựng và triển khai chiến lược gắn kết nhân viên
Xây dựng chế độ phúc lợi và triết lý lương thưởng

Thank you!

Cảm ơn anh/chị đã quan tâm.
Chúng tôi sẽ liên hệ với anh/chị trong 8 giờ tới.
Your registration could not be saved. Please try again.
Your registration has been successful.

Free HR consulting services registration

The SMS field must contain between 6 and 19 digits and include the country code without using +/0 (e.g. 1xxxxxxxxxx for the United States)
?

We use Sendinblue as our marketing platform. By Clicking below to submit this form, you acknowledge that the information you provided will be transferred to Sendinblue for processing in accordance with their terms of use