DỊCH VỤ

REFERRAL PROGRAM

TÀI NGUYÊN

LIÊN HỆ

PODCASTS

Vai trò quyết định của nhà sáng lập đối với văn hóa tổ chức

bởi TalentSite Editorial Team

15/3/2023

Getty Images

Edgar Schein đã thành công chỉ ra cơ chế phát triển tự nhiên của văn hóa qua từng giai đoạn của vòng đời doanh nghiệp (phần 2, series Văn hóa tổ chức). Đồng thời, ông cũng đề xuất cách nhà sáng lập có thể truyền tải những quan niệm và hành vi của bản thân nhằm ảnh hưởng lên văn hóa tổ chức một cách có chủ đích trong giai đoạn doanh nghiệp còn non trẻ.

Khi thành lập doanh nghiệp, các nhà sáng lập đã có định hướng rõ ràng về phương thức làm việc và họ thường chọn đồng nghiệp hay cấp dưới là những người mà họ cảm thấy có cùng chung suy nghĩ với mình. Nhiều tổ chức được khởi đầu với một vài người muốn tạo ra sự khác biệt.

Lịch sử của Apple, Microsoft, Facebook, Google hay Amazon đều chỉ ra rằng nhà lãnh đạo cần phải làm một điều gì đó khác biệt. Nói cách khác, nhà lãnh đạo dẫn dắt sự thay đổi, và trước tiên là trong chính đội nhóm của mình. Nếu những thay đổi đó tạo nên thành công cho cả nhóm và giúp cho tầm nhìn cũng như tư tưởng của nhà lãnh đạo được nhìn nhận, một nền văn hóa mới sẽ được hình thành.

Nhà sáng lập luôn có sức ảnh hưởng rất lớn đến cách xác định và giải quyết các vấn đề bên ngoài cũng như những khó khăn trong quá trình làm việc nội bộ. Ý tưởng kinh doanh ban đầu là của họ và do đó, họ sẽ dùng những quan điểm từ nền văn hóa của riêng mình để hoàn thành ý tưởng này. Trong quá trình này, văn hóa doanh nghiệp đã bắt đầu hình thành. Nếu các nhà sáng lập tin tưởng rằng họ đang đi đúng hướng, vậy làm cách nào họ có thể truyền tải những quan niệm và giá trị của bản thân vào tổ chức một cách quyết liệt hơn?

Dưới đây là 10 cơ chế truyền tải văn hóa được phân chia thành hai nhóm cơ sở và củng cố. Nhóm cơ sở bao gồm những hành vi thường ngày của nhà lãnh đạo nhưng mang lại tác động lớn và nhóm củng cố là những cơ chế mang tính chính thức hơn nhưng lại không có tác động mạnh mẽ bằng, được dùng để hỗ trợ và củng cố cho những hành vi thường ngày nói trên.

Khi tổ chức đối mặt với khủng hoảng, thái độ của nhà lãnh đạo và các thành viên sẽ phản ánh những quan niệm nền tảng quan trọng. Thái độ đó cũng sẽ tạo ra các chuẩn mực mới, giá trị mới và quy trình làm việc mới cho tổ chức. Khủng hoảng đặc biệt quan trọng trong quá trình hình thành và truyền đạt văn hóa. Đó là bởi những biến cố này khiến các thành viên lo ngại và bất an, và nhu cầu xoa dịu sự bất an chính là động lực mạnh mẽ để học hỏi và thay đổi. Nếu các thành viên chia sẻ với nhau sự sợ hãi và cùng nhau học hỏi để giảm bớt lo âu, họ sẽ nhớ điều đã học một cách tốt hơn và lặp lại hành vi đó như một thói quen để phòng tránh những khủng hoảng tương tự có thể xảy đến.

2. Phản ứng của nhà lãnh đạo trước các sự kiện then chốt và khủng hoảng

Văn hóa là tập hợp các quan niệm và giá trị có mối liên hệ với nhau chứ không phải là những thành tố đơn lẻ. Khi các nhà sáng lập xây dựng một tổ chức mới, văn hóa sẽ là tổ hợp những suy nghĩ của riêng họ được truyền đạt vào tổ chức thông qua các cơ chế trên
Sự thiếu nhất quán của nhà sáng lập sẽ khiến các tiểu văn hóa mâu thuẫn nhau hoặc thậm chí phản kháng lại nền văn hóa chung của tổ chức, từ đó tạo ra xung đột khó có thể kiểm soát và hòa giải cho đến khi nhà lãnh đạo bị chính tổ chức của mình loại bỏ
Những cơ chế củng cố không thể được sử dụng để giải mã những quan niệm nền tảng của nhà sáng lập
Trong suốt quá trình phát triển, văn hóa chính là bản sắc của một tổ chức, và văn hóa sẽ được bảo vệ một cách mạnh mẽ nếu nó mang đến thành công cho tổ chức
Các nhà sáng lập phải ý thức được rằng họ đang tạo ra văn hóa. Dù có ý định đó hay không, thì tất cả hành vi của họ đều sẽ ảnh hưởng rất mạnh mẽ đến văn hóa của tổ chức
Các nhà lãnh đạo sau này thường muốn thay đổi văn hóa nhưng không hề nghiêm túc nghiên cứu nền văn hóa đang tồn tại dựa trên những hành vi của nhà sáng lập và lịch sử phát triển của tổ chức

Bài viết là phần 3 của series văn hóa doanh nghiệp, bạn có thể theo dõi toàn bộ series như sau:

Phần 1: Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp
Phần 2: Sự phát triển của văn hóa trong doanh nghiệp
Phần 3: Vai trò của nhà sáng lập đối với văn hóa

TalentSite Editorial Team

> Xem toàn bộ tài nguyên quản trị nguồn nhân lực

Theo: Edgar Schein

Hành vi của nhà lãnh đạo có giá trị rất lớn trong việc truyền tải các quan niệm của họ đến các thành viên trong tổ chức. Nhiều doanh nghiệp đã ghi hình CEO và quản lý cấp cao trình bày về văn hóa và triết lý kinh doanh của doanh nghiệp, rồi phát đoạn phim này cho các thành viên mới như một phần của chương trình đào tạo hội nhập chính thức nhằm sớm tạo dựng hình mẫu.

3. Tạo dựng hình mẫu, đào tạo và huấn luyện có chủ đích

Những điều cấm kỵ hay được xem trọng, cũng như những hành vi được ghi nhận hay bị khiển trách đều mang một số quan niệm của nhà lãnh đạo. Lãnh đạo có thể lan tỏa những giá trị và quan niệm của riêng mình bằng cách thưởng — phạt nhất quán đối với các hành vi của các thành viên. Ở đây chúng tôi muốn nói đến các trường hợp thực tế chứ không phải những điều được đồng thuận, giảng giải hay các quy định được văn bản hóa.

4. Cách nhà lãnh đạo phân chia phần thưởng và địa vị

Một trong những phương pháp tinh tế mà vẫn hiệu quả nhất để truyền tải và duy trì những giá trị của nhà lãnh đạo là quy trình tuyển dụng nhân sự mới. Đây là một cơ chế rất tinh tế bởi nó diễn ra trong vô thức ở hầu hết các tổ chức.

5. Cách nhà lãnh đạo tuyển dụng, thăng chức và giáng chức

Trong giai đoạn đầu khi thiết kế tổ chức, nhà sáng lập thường làm mọi thứ theo đam mê và định kiến của bản thân mà không thể hiện nhiều lý luận rõ ràng. Tổ chức sẽ được xác định dựa trên kiến thức nền tảng của nhà sáng lập, thay vì những phân tích thực tế nhằm thích nghi và tồn tại với môi trường bên ngoài. Nếu đó là mô hình kinh doanh gia đình, cấu trúc tổ chức sẽ phải dành chỗ cho các thành viên trong gia đình hoặc cộng sự, người đồng sáng lập. Thậm chí trong các công ty đại chúng, tổ chức cũng thường được thiết kế dựa vào khả năng chuyên môn của nhà lãnh đạo và bỏ qua các yêu cầu từ nhiệm vụ bên ngoài. Trong thiết kế tổ chức, lý thuyết quản lý mà nhà sáng lập ấp ủ thường chiếm ưu thế hơn những lý thuyết xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ lúc bấy giờ.

Các nhà sáng lập cũng có những giả thuyết riêng của mình về việc nên xây dựng tổ chức như thế nào để đạt hiệu quả tối đa dựa trên chính lịch sử trải nghiệm của họ. Một số nhà sáng lập cho rằng chỉ riêng họ mới có quyền ấn định những gì là đúng — sai, vì vậy họ xây dựng một hệ thống cấp bậc chặt chẽ và kiểm soát tập quyền cao độ. Một số khác lại quan niệm rằng sức mạnh của tổ chức nằm ở các thành viên, và vì vậy họ xây dựng nên một tổ chức phân quyền, quyền lực chia đều cho tất cả các thành viên. Tóm lại, mỗi nhà lãnh đạo sẽ có một niềm tin khác nhau về mức độ ổn định nên có của tổ chức.

6. Cơ cấu tổ chức

Phần hiển thị nhiều nhất trong đời sống của các tổ chức chính là các quy trình, thủ tục, báo cáo, biểu mẫu và những nhiệm vụ khác được thi hành hằng ngày, hằng tuần, hằng tháng và hằng năm. Các nhân viên, thậm chí là những nhà quản lý cấp cao, thường không biết đến nguồn gốc của những quy trình này. Nhưng sự hiện diện của chúng góp phần tạo ra cấu trúc tổ chức và củng cố khả năng dự đoán của tổ chức trước một thế giới mơ hồ và làm giảm bớt sự nhập nhằng, lo lắng của các thành viên. Dù thường than phiền về sự cứng nhắc của thủ tục, quy trình, nhân viên cũng nhận thức được rằng chúng là cần thiết để họ có thể làm việc chắc chắn hơn.

Dựa vào nhu cầu tìm kiếm sự ổn định và giảm bớt lo lắng của các thành viên, các nhà lãnh đạo có cơ hội củng cố quan niệm của riêng mình bằng cách xây dựng các hệ thống và quy trình làm việc. Ví dụ, Lý Quang Diệu — cố thủ tướng Singapore — củng cố quan niệm “những người giỏi nhất nên nằm trong bộ máy chính quyền” bằng cách tạo ra một chương trình học bổng để gửi những người tài sang các trường đại học danh giá ở nước ngoài, sau đó yêu cầu họ làm việc ở hệ thống dịch vụ công trong khoảng vài năm.

7. Hệ thống và quy trình của tổ chức

Cách triển khai, tổ chức các sự kiện quan trọng như ngày thành lập doanh nghiệp, sự kiện cuối năm, lễ nhậm chức, v.v. đều thể hiện bản sắc và các quan niệm về văn hóa của tổ chức. Đây là các di sản hữu hình quan trọng và có thể giải mã một phần nào văn hóa tổ chức.

8. Các nghi lễ và nghi thức của tổ chức

Môi trường vật chất cũng có khả năng củng cố các quan niệm của nhà lãnh đạo, nhưng chỉ khi môi trường vật chất ấy được thiết kế cho mục đích này.

9. Thiết kế không gian văn phòng, tòa nhà làm việc

Cơ chế cuối cùng để truyền đạt và củng cố hệ thống niềm tin, giá trị và quan niệm của nhà lãnh đạo là những tuyên bố chính thức của họ. Song phải lưu ý rằng những tuyên bố này chỉ nêu được một phần nhỏ trong tập hợp rất nhiều quan niệm đang vận hành trong tổ chức, và thường chỉ lưu ý đến những khía cạnh có liên quan đến hệ tư tưởng và triết lý của nhà lãnh đạo. Những tuyên bố công khai như vậy giúp nhấn mạnh những khác biệt của tổ chức và nhắc nhở về những quan niệm nền tảng mà các thành viên luôn phải khắc ghi.

Việc đưa ra những tuyên bố chính thức có thể cần thiết nhằm làm rõ bản sắc văn hóa mà tổ chức muốn thể hiện cho nhà đầu tư, khách hàng và nhân viên. Nhưng đây không phải là phương pháp xác định toàn bộ văn hóa tổ chức, nhất là khi những phát ngôn này chỉ thể hiện những khía cạnh phù hợp với công chúng của nền văn hóa — hay những điều mà lãnh đạo cho rằng tổ chức sẽ được lợi khi chia sẻ công khai.

Tóm lại, các cơ chế này sẽ tương tác và củng cố lẫn nhau nếu các niềm tin, giá trị và quan niệm của nhà lãnh đạo có tính nhất quán. Các thành viên mới không nhất thiết phải tham gia những khóa đào tạo hoặc các chương trình huấn luyện đặc biệt để lĩnh hội những quan niệm văn hóa quan trọng. Những quan niệm ấy sẽ được phản ánh rõ ràng qua những hành vi thường ngày của nhà lãnh đạo. Phần lớn quá trình tiếp thu văn hóa thường song hành với quy trình làm việc thường ngày của tổ chức.

Và những điều lãnh đạo cần lưu ý:

10. Triết lý kinh doanh

Your registration could not be saved. Please try again.

Your registration has been successful.

Free HR consulting services registration

Enter your first name

Enter your business email address

Enter your phone number

Please check the box to confirm your interest

I want to receive free consultation from TalentSite

We use Sendinblue as our marketing platform. By Clicking below to submit this form, you acknowledge that the information you provided will be transferred to Sendinblue for processing in accordance with their terms of use