DỊCH VỤ

REFERRAL PROGRAM

TÀI NGUYÊN

LIÊN HỆ

PODCASTS

Tôi đã suy nghĩ, nói và làm việc với văn hóa tổ chức trong ít nhất một thập kỷ (không kể 15 năm hầu như không biết gì về văn hóa trong lần khởi nghiệp đầu tiên của mình).

Tôi đã dành hàng trăm giờ làm việc với nhóm HubSpot để tạo ra Bản Văn hóa (culture deck) cho công ty. Nó vô giá đối với chúng tôi khi HubSpot đã mở rộng quy mô từ một startup với vỏn vẹn 2 người sáng lập lên quy mô hơn 4.000 người với vốn hóa thị trường vượt quá 22 tỷ đô la. Và bí quyết là đây…

Trong số tất cả các bài học và hiểu biết được đúc kết từ bao trải nghiệm, đây là chiêm nghiệm lớn nhất của tôi:

Văn hóa là một sản phẩm và nhân viên là khách hàng.

Nói cách khác, nhân viên của bạn là khách hàng của văn hóa tổ chức bạn tạo ra, mà bạn có thể coi đó là một sản phẩm.

Vì vậy, mọi công ty thực sự có hai sản phẩm: sản phẩm mà họ cung cấp cho khách hàng và sản phẩm khác mà họ cung cấp cho nhân viên của mình.

Để giải thích cho nhận định trên, tôi sẽ liệt kê một số khía cạnh của “sản phẩm” văn hoá và các phép ẩn dụ giúp bạn hình dung, áp dụng nhằm xây dựng văn hóa tổ chức hiệu quả hơn, tạo đà hỗ trợ doanh nghiệp tăng trưởng và mở rộng quy mô.

Customer Feedback/Culture Feedback. Sản phẩm không thể thành công khi bạn không hiểu và trò chuyện với khách hàng. Tương tự, bạn đừng cố gắng vẽ ra văn hóa tổ chức khi chưa trò chuyện và hiểu được nhu cầu của nhân viên.

Sản phẩm không bao giờ hoàn thành / Văn hóa không bao giờ hoàn thành. Một sản phẩm không bao giờ “hoàn thành”, và văn hóa cũng vậy. Doanh nghiệp buộc phải luôn làm mới văn hóa. Quá nhiều công ty khởi nghiệp sai lầm khi nghĩ rằng mục tiêu của họ là “bảo tồn” văn hóa khởi nghiệp khi họ phát triển và mở rộng quy mô. Không, đó không phải là mục tiêu. Mục tiêu là phát triển văn hóa / sản phẩm theo thời gian để nó tiếp tục đáp ứng nhu cầu của nhân viên / khách hàng. Có thể có một số giá trị cốt lõi của startup mà bạn muốn giữ vững và bảo tồn. Nhưng khi công ty phát triển lên các nấc mới, hãy nghĩ kỹ lại xem liệu đặc điểm ấy có thực sự phù hợp, hay cần được điều chỉnh?

Ví dụ: Trong những ngày đầu của HubSpot, không ai có chức danh - không ai quan tâm cả, và tất cả đều cho rằng chức danh thật thừa thãi. Nhưng khi công ty phát triển, chúng tôi chấp nhận rằng các chức danh công việc là cần thiết và mặc dù những người sáng lập có thể không quan tâm, nhân viên của chúng tôi quan tâm, bởi vì nó phục vụ họ trong công việc sau này.

Đo lường, phân tích sản phẩm / Đo lường, phân tích văn hóa. Giống như khi đo lường và phân tích hoạt động của một sản phẩm dựa trên phản hồi từ khách hàng, bạn nên đo lường và phân tích văn hóa của bạn đang hoạt động như thế nào, dựa trên phản hồi từ nhân viên.
Ví dụ: Tại HubSpot, mỗi quý trong nhiều năm, chúng tôi thực hiện một cuộc khảo sát eNPS (employee Net Promoter Score) với hai câu hỏi: “Trên thang điểm 0-10, bạn sẵn sàng giới thiệu HubSpot làm nơi làm việc ở mức nào?” và “Tại sao bạn đưa ra mức điểm đó?” Sau đó, chúng tôi xem qua tất cả các câu trả lời và phân loại những "bug reports” và “feature requests". Dựa trên hướng chung của kết quả khảo sát, chúng tôi tìm giải pháp cho từng vấn đề. Đáp án có thể là "Đúng, đó là một lỗi - và đây là cách chúng tôi sẽ cải thiện." Nhưng cũng có trường hợp chúng tôi nói: "Vâng, chúng tôi biết một số người không thích điều này - nhưng bản chất công ty đã là vậy rồi. Thông cảm nhé!”.

Thiếu sót của sản phẩm / Thiếu sót của văn hóa. Bạn không chỉ hiểu sản phẩm sẽ hoạt động như thế nào mà còn nắm rõ những hạn chế của nó. Văn hóa tổ chức cũng vậy - sẽ có một số kỳ vọng từ nhân viên mà văn hóa của doanh nghiệp không thể đáp ứng mà bạn cần xác định rõ.
Chức năn của sản phẩm / Vai trò của văn hóa doanh nghiệp. Giống như việc hiểu mục đích sản phẩm và vai trò của người dùng, bạn phải hiểu văn hóa đang phục vụ điều gì và đâu là vai trò của nhân viên. Thông thường, văn hóa tổ chức giúp mọi người đưa ra quyết định tốt hơn, phục vụ khách hàng tốt hơn và tạo điều kiện phát triển lâu dài cho doanh nghiệp - nhưng văn hóa tổ chức cũng có thể có những phạm vi ảnh hưởng lớn hơn. Bạn cần khoanh vùng ngay từ đầu.

Lược bỏ tính năng sản phẩm / Lược bỏ đặc điểm văn hóa. Đôi khi bạn cần lược bỏ các tính năng sản phẩm của bạn, và đôi khi bạn cũng cần lược bỏ các đặc điểm khỏi văn hóa. Lý do có thể nằm ở việc đặc điểm đó không mang tính ứng dụng, hoặc giá trị nó mang lại không đủ cao để bù đắp chi phí (đúng vậy, duy trì một đặc điểm văn hóa đều tốn của doanh nghiệp một khoản chi phí đó).

Thỏa hiệp với thiếu sót của sản phẩm / Thỏa hiệp với hành vi chuẩn mực. Giống như đôi khi bạn phải “thỏa hiệp” với thiếu sót của sản phẩm để kịp tiến độ (“Mình biết đoạn code này hơi lộn xộn và chậm chạp, nhưng mình có thể tạm sống với nó, vì thời hạn rất quan trọng - rồi mình sẽ quay lại và sửa nó sau”), bạn cũng có khả năng phải thỏa hiệp với các giá trị trong văn hóa doanh nghiệp. Lý do phổ biến nhất thường là khi bạn đang cố gắng tuyển dụng cho một vị trí khó nhằn, cuối cùng bạn đã tìm thấy một người có kinh nghiệm và kỹ năng mà bạn cần - nhưng họ là một kẻ kiêu ngạo, không phù hợp với văn hóa tổ chức đang có. Cuối cùng , bạn vẫn quyết định thuê họ. Bạn vừa thỏa hiệp với hành vi chuẩn mực trong văn hóa doanh nghiệp. Điều này nguy hiểm hơn nhiều so với việc thỏa hiệp với thiếu sót về sản phẩm. Với sản phẩm công nghệ, bạn có thể quay lại và tái cấu trúc, viết lại đoạn mã lộn xộn đó và xong. Nhưng với văn hóa, như trong ví dụ của chúng tôi về việc thuê một người không phù hợp, sau đó bạn có thể để người đó ra đi, nhưng hậu quả thì chưa hết. Những điều tiêu cực họ gây ra cho công ty và các nhân viên khác khó loại bỏ hơn nhiều.

Thiết kế Sản phẩm / Thiết kế Văn hóa. Doanh nghiệp dành thời gian thiết kế các sản phẩm để chúng dễ sử dụng. Vì dù các tính năng có hữu ích như thế nào, mà sản phẩm của bạn quá cồng kềnh - sẽ không mấy ai muốn sử dụng nó. Tương tự, với văn hóa, bạn phải thiết kế và thể hiện nó một cách dễ hiểu, dễ áp dụng.

Giới thiệu sản phẩm / Truyền thông văn hóa doanh nghiệp. Chúng ta đều biết một sản phẩm dù rực rỡ đến đâu cũng không tạo ra nhiều giá trị nếu nó cứ nằm lì trong kho. Tương tự như vậy, văn hóa của bạn cần phải được truyền thông. Điều đó không có nghĩa là bạn cần một culture deck có 128 trang trình bày như HubSpot. Cũng không có nghĩa là bạn phải phát hành nó cho toàn thế giới biết. Nhưng bạn phải lôi văn hóa ra khỏi đầu những người sáng lập, lãnh đạo và chia sẻ với toàn thể nhân viên.

Làm lại sản phẩm / Viết lại văn hóa. Tuy không phải lúc nào cũng xảy ra - nhưng điều này hoàn toàn khả thi. Đôi khi một sản phẩm quá xa vời đến mức phương án tốt nhất là loại bỏ nó và bắt đầu lại. Đó là “phương sách cuối cùng” - nhưng lại là quyết định đúng đắn. Đối với một sản phẩm, điều đó xảy ra khi sản phẩm không phục vụ được nhu cầu của khách hàng và một hoặc hai cải tiến đơn giản sẽ không thể khắc phục được. Với văn hóa, điều này xảy ra nếu mọi thứ trở nên độc hại và rối loạn đến mức lãnh đạo phải suy nghĩ lại. Một nhận thức đau đớn - nhưng cũng thường rất rõ ràng (và cũng rất công khai - như chúng ta đã thấy một số trường hợp doanh nghiệp bị sụp đổ vì văn hóa tổ chức không thể đáp ứng với tình hình phát triển nóng).

Hãy nhớ rằng: Sai phạm về văn hóa có cái giá rất đắt.

Ví dụ: Các giá trị trong văn hóa doanh nghiệp của bạn có giúp mọi người đưa ra quyết định tuyển dụng không? Nó có giúp xác định ai nên được khen thưởng, thăng chức và ai nên bị sa thải? Nó có biến những quyết định dễ dàng thành mặc định (vì mọi người đều rõ ràng 100% về những giá trị phù hợp) và nó có khiến những quyết định khó khăn trở nên dễ dàng hơn một chút, bằng cách thiết lập các quy tắc chuẩn mực hành vi không?

Tôi sẽ dừng lại ở đó. Bạn có thể tiếp tục hình dung về sự liên kết giữa sản phẩm và văn hóa tổ chức.

Trong khi đó, hãy đầu tư phát triển văn hóa của tổ chức mà bạn điều hành. Nếu tôi có thể làm lại HubSpot, một điều tôi sẽ làm khác đi là suy nghĩ về văn hóa và đầu tư vào văn hóa sớm hơn.

Văn hóa tổ chức là sản phẩm, và nhân viên là khách hàng

bởi TalentSite Editorial Team

27/12/2021

Getty Images

TalentSite Editorial Team

> Xem toàn bộ tài nguyên quản trị nguồn nhân lực

Bản gốc: Culture is a product you build for your people

Liên hệ với chúng tôi

LIÊN HỆ NGAY

Dịch vụ đang quan tâm

LIÊN HỆ NGAY

Tái cấu trúc phòng Nhân sự
Lập chiến lược nguồn nhân lực
Xây dựng và triển khai quy trình quản trị thành tích
Xây dựng và triển khai giải pháp quản trị nhân tài
Xây dựng giải pháp đào tạo
Xây dựng và triển khai chiến lược gắn kết nhân viên
Xây dựng chế độ phúc lợi và triết lý lương thưởng

Thank you!

Cảm ơn anh/chị đã quan tâm.
Chúng tôi sẽ liên hệ với anh/chị trong 8 giờ tới.

Your registration could not be saved. Please try again.
Your registration has been successful.

Free HR consulting services registration

The SMS field must contain between 6 and 19 digits and include the country code without using +/0 (e.g. 1xxxxxxxxxx for the United States)
?

We use Sendinblue as our marketing platform. By Clicking below to submit this form, you acknowledge that the information you provided will be transferred to Sendinblue for processing in accordance with their terms of use