Ba đòn bẩy giúp tổ chức tạo ra cảm giác thân thuộc với nơi làm việc là:
Ba đòn bẩy của sự thân thuộc với nơi làm việc
Tại sao việc thúc đẩy sự thân thuộc với nơi làm việc lại giúp nâng cao trải nghiệm nhân viên?
Báo cáo Xu hướng Nguồn nhân lực của Deloitte đã xếp hạng
“cảm giác thuộc về nơi làm việc” là thách thức về nhân sự hàng đầu mà các tổ chức phải đối mặt ngày nay. 73% những người được hỏi đồng ý rằng việc tạo ra cảm giác thân thuộc với nơi làm việc rất quan trọng đối với thành công của doanh nghiệp của họ, và 93% đồng ý rằng cảm giác thân thuộc giúp thúc đẩy thành tích tổ chức.
Trước đó, Deloitte cũng đã công bố rất nhiều báo cáo chứng minh được tác động tích cực của cảm giác thuộc về đối với không chỉ nhân viên mà cả kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Cảm giác thuộc về giúp tăng 56% mức thành tích của nhân viên, giảm 50% tỷ lệ nghỉ việc, nâng cao 167% chỉ số Net Promoter của nhân viên*, gấp 18 lần cơ hội thăng tiến nội bộ và giảm 75% số ngày nghỉ bệnh của nhân viên. Tất cả những số liệu trên đều chỉ ra tác động tích cực của cảm giác thân thuộc với nơi làm việc đối với nhân viên, dẫn tới trải nghiệm và mức độ gắn bó của nhân viên được nâng cao.
*Chỉ số Net Promoter của nhân viên giúp đo lường trải nghiệm và mức độ hài lòng của nhân viên qua khả năng giới thiệu doanh nghiệp như là nơi làm việc lý tưởng đến bạn bè và người thân.
Nhân viên hiện nay có xu hướng tìm kiếm nơi làm việc có thể thỏa mãn nhu cầu và mục tiêu cá nhân của họ, và đây là điều cốt yếu tạo nên cảm giác thân thuộc với nơi làm việc (hay cảm giác thuộc về nơi làm việc, T/A: sense of belonging). Đây là một trong những thành tố quan trọng tạo nên trải nghiệm nhân viên xuất sắc, và là chủ đề của bài viết lần này.
Tại sao cảm giác thân thuộc với nơi làm việc (sense of belonging) lại mang ý nghĩa quan trọng đối với doanh nghiệp?
bởi TalentSite Editorial Team
TalentSite Editorial Team
> Xem toàn bộ tài nguyên quản trị nguồn nhân lực
Bản gốc: Why does belonging matter in the workplace? | Deloitte US
Cảm giác thân thuộc với nơi làm việc là gì, và điều gì tạo nên cảm giác này?
Deloitte đã đưa ra định nghĩa sau đây: doanh nghiệp có thể tạo ra cảm giác thân thuộc với nơi làm việc khi họ thúc đẩy sự đa dạng, hòa nhập và bình đẳng trong đội ngũ nhân viên, và mỗi nhân viên đều cảm thấy mình thuộc về cộng đồng lớn này. Điều này tác động đến cách nhân viên thể hiện trong công việc và mức độ thoải mái tại nơi làm việc, cũng như cách họ đóng góp cho mục tiêu kinh doanh chung.
Cảm giác thân thuộc với nơi làm việc được tạo thành bởi ba thuộc tính quan trọng sau:
1. Sự thoải mái: khi nhân viên cảm thấy thoải mái với công việc hiện tại, bao gồm việc họ được đối xử công bằng và tôn trọng bởi đồng nghiệp và lãnh đạo
“Con người, xuất thân và quan điểm của tôi được tôn trọng. Tôi có thể là chính mình tại nơi làm việc”
2. Sự kết nối: khi nhân viên có được những mối quan hệ ý nghĩa với đồng nghiệp, đội nhóm và được kết nối với mục tiêu của tổ chức
“Tôi là một phần của một cộng đồng, một mục đích lớn. Tôi sẽ cống hiến vì cái chung và luôn được hỗ trợ bởi những người xung quanh”
3. Sự đóng góp: khi nhân viên cảm nhận rằng mình đang đóng góp cho kết quả chung và hiểu được thế mạnh của mình có vai trò như thế nào đối với tổ chức, đội nhóm
“Tôi tạo ra giá trị thông qua việc tận dụng những kỹ năng, thế mạnh nổi trội của bản thân để đóng góp một cách có ý nghĩa vào mục đích và mục tiêu chung”
- Văn hóa tổ chức
- Hành vi của đội ngũ lãnh đạo
- Các mối quan hệ công việc
1. Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức là hệ thống các giá trị, niềm tin và hành vi định hình cách tương tác, làm việc trong một tổ chức. Một văn hóa tổ chức thân thuộc với nhân viên phải đề cao sự đa dạng, hòa nhập và công bằng. Ở văn hóa ấy, nhân viên được là chính mình, tự tin thể hiện quan điểm và góc nhìn của riêng mình mà không cảm thấy rụt rè, lo lắng. Để tạo ra văn hóa tổ chức mà nhân viên cảm thấy thuộc về, doanh nghiệp cần:
- Đề cao thảo luận đa chiều, cởi mở giữa các nhóm nhân viên (dựa trên trình độ, xuất thân, độ tuổi, giới v.v) trong mọi quy trình đưa ra quyết định
- Cho phép các đội nhóm hợp tác theo cách thức phù hợp với nhu cầu và phong cách làm việc của họ thông qua việc đầu tư vào các công cụ cộng tác nhằm nâng cao năng suất và cho phép kết nối dễ dàng
- Xem xét áp dụng hình thức làm việc kết hợp (hybrid) nhằm nâng cao hơn nữa năng lực sáng tạo và phục hồi trước khủng hoảng của tổ chức, đồng thời hiểu rõ mối tương quan giữa cảm giác thuộc về tổ chức với hai năng lực này
Case study: Trương Dũng, giám đốc điều hành của Alibaba thường xuyên chia sẻ với nhân viên rằng: “Điều cốt lõi của văn hóa Alibaba là việc mỗi thành viên đều tin tưởng vào những người xung quanh”. Đế chế thương mại điện tử này hiểu rằng chỉ khi nhân viên cảm thấy an toàn trong việc bộc lộ ý kiến, quan điểm của mình, Alibaba mới có thể thu được tối đa lợi ích từ sức mạnh hiệp lực của một đội ngũ nhân viên đa dạng.
2. Hành vi của đội ngũ lãnh đạo
Lãnh đạo đóng vai trò rất quan trọng trong việc tạo ra văn hóa thân thuộc đối với nhân viên. Cụ thể hơn, lãnh đạo cần làm gương cho những hành vi củng cố các giá trị công bằng, tôn trọng và an toàn. Điều này sẽ truyền cảm hứng đến nhân viên, khiến họ cảm nhận được giá trị của bản thân và là một phần của tổ chức. Để thúc đẩy các hành vi lãnh đạo tốt:
- Lãnh đạo hãy tìm hiểu và lắng nghe những nhu cầu thúc đẩy cảm giác thuộc về của nhân viên và đáp lại bằng sự đồng cảm. Bạn cũng cần rà soát các chính sách và thông lệ hiện tại của doanh nghiệp để đảm bảo không có sự thiên vị diễn ra
- Hãy kết nối mọi nhân viên (làm việc trực tuyến hay trực tiếp) với tầm nhìn và mục tiêu chung của tổ chức. Hãy truyền cảm hứng cho nhân viên bằng việc chia sẻ những câu chuyện của bản thân và khuyến khích họ làm điều tương tự với đồng nghiệp và cấp dưới của mình
- Giúp nhân viên thăng tiến bằng cách sắp xếp công việc phù hợp với sở trường và sở thích của họ và hỗ trợ loại bỏ, giải quyết những trở ngại, khó khăn trong sự nghiệp của nhân viên, đặc biệt là những nhân viên, nhóm nhân viên có ít đặc quyền hơn
Case study: công ty khoa học đời sống Gilead Sciences gần đây đã nỗ lực xây dựng văn hóa mà mọi nhân viên có thể thoải mái bộc lộ quan điểm, dám thử nghiệm và mắc sai lầm mà không sợ bị đánh giá hoặc trừng phạt tại trụ sở châu Á. Công ty này đã làm việc với lãnh đạo khu vực để giúp nâng cao năng lực lãnh đạo đề cao sự hòa nhập và giúp giảm thiểu những những quan điểm cố hữu, mang tính chất thiên kiến đã hình thành từ lâu nay của từng nhà lãnh đạo. Mục tiêu cụ thể của những nỗ lực này là xây dựng văn hóa mà nhân viên dám thách thức những quy tắc cũ kỹ, lỗi thời; từ đó nâng cao thành tích của tổ chức và thúc đẩy năng lực đổi mới sáng tạo.
3. Mối quan hệ công việc
Để thêm phần thân thuộc với nơi làm việc, nhân viên cần cảm thấy được chào đón ở các đội nhóm, được tạo không gian để đóng góp quan điểm của bản thân, được tạo điều kiện tham gia thảo luận lành mạnh, cởi mở vì kết quả công việc và cảm thấy gắn bó với các thành viên của đội nhóm. Doanh nghiệp có thể xây dựng các mối quan hệ tích cực giữa đội ngũ nhân viên thông qua việc:
- Tạo cơ hội gắn kết giữa các thành viên trong tập thể, đặc biệt là những nhân viên lạc lõng hoặc xa cách với số đông. Lãnh đạo hãy thể hiện sự tin tưởng và tôn trọng đối với mọi nhân viên, tránh tư duy bảo thủ và thành kiến đối với nhân viên
- Thể hiện sự quan tâm và trân trọng đối với cuộc sống và hạnh phúc (well-being) của nhân viên. Hãy khuyến khích các hành vi mang tính kết nối trong tổ chức (như các hoạt động ngoài trời, việc mở camera khi họp, v.v.) nhưng đồng thời tôn trọng cách thức và sở thích làm việc của mỗi người
- Thường xuyên ghi nhận thành tựu trong công việc của nhân viên và hỗ trợ nhân viên nhằm tiếp tục nâng cao thành tích trong công việc. Lãnh đạo cũng có thể xây dựng văn hóa biết ơn, nơi con người thoải mái thể hiện sự cảm kích đối với đồng nghiệp một cách thường xuyên, thông qua đa dạng hình thức thể hiện
Case study: Horizon Therapeutics đã thúc đẩy văn hóa hợp tác thông qua việc tuyên dương những nhân viên có những hành vi, tương tác với đồng nghiệp đề cao sự hòa hợp. Một nhân viên có tinh thần hợp tác cần: “biết cách lắng nghe, dám bộc lộ quan điểm vì lợi ích của mình và đồng nghiệp, truyền cảm hứng cho đồng nghiệp bằng câu chuyện của bản thân, và làm gương cho các hành vi tích cực, đề cao sự hòa hợp”. Nỗ lực đề cao mối quan hệ tích cực giữa đội ngũ nhân viên đã góp phần giúp Horizon được đánh giá là một trong nơi làm việc tuyệt vời nhất.
Phương pháp thiết kế lấy con người làm trung tâm cho phép các nhà lãnh đạo xem xét kỹ lưỡng quan điểm của nhân viên khi đưa ra quyết định và giải quyết vấn đề. Quy trình Thiết kế Trải nghiệm nhân viên theo hướng tiếp cận này giúp doanh nghiệp từng bước thúc đẩy văn hóa tổ chức thân thuộc với mọi nhân viên thông qua các bước sau:
1. Xác định thách thức hiện tại: doanh nghiệp cần phải hiểu “cảm giác thân thuộc với tổ chức” là gì; biểu hiện của nó trong doanh nghiệp của bạn, cũng như tác động của nó lên trải nghiệm nhân viên đang như thế nào.
2. Hiểu hơn về nhân viên: hãy thu thập các dữ liệu định tính về cảm xúc, thái độ của nhân viên thông qua các buổi phỏng vấn có tính chất an toàn về mặt tâm lý, phỏng vấn nhóm tập trung; hay các dữ liệu định lượng thông qua khảo sát. Những dữ liệu này cần xoay quanh quan điểm của nhân viên về văn hóa, lãnh đạo và sự cộng tác tại nơi làm việc. Bạn cần xác định xem liệu nhân viên có cảm thấy bản thân thực sự thân thuộc với tổ chức hay không, hay đó chỉ là những khẩu hiệu mang tính chất hô hào bên ngoài. Bước này sẽ giúp doanh nghiệp đi sâu vào tâm lý của nhân viên để đồng cảm với những giá trị, nhu cầu và mong muốn của họ
3. Phân tích và tổng hợp dữ liệu: những dữ liệu nội bộ cần được phân tích để chỉ ra những điểm cần cải thiện trong văn hóa tổ chức, quan hệ công việc và hành vi của nhà lãnh đạo. Dữ liệu chính là nền tảng quý giá cho các sáng kiến cải thiện trải nghiệm nhân viên về ngắn hạn và dài hạn, đồng thời có thể chỉ ra những thế mạnh cốt lõi mà doanh nghiệp cần tiếp tục khai thác
4. Cùng nhân viên sáng tạo giải pháp: xác định những phạm vi trong trải nghiệm nhân viên cần được ưu tiên giải quyết nhằm xây dựng lại, củng cố hoặc nâng cao sự thân thuộc với tổ chức của nhân viên. Ví dụ: nếu việc thay đổi hành vi của lãnh đạo là ưu tiên hàng đầu, từng lãnh đạo cần có kế hoạch kết nối đội nhóm của mình và tạo ra môi trường đề cao sự tôn trọng và có tính an toàn về mặt tâm lý. Hãy truyền đạt và chia sẻ kế hoạch một cách rõ ràng, rộng rãi cho mọi nhân viên, và thậm chí mời họ tham gia vào việc xây dựng và triển khai kế hoạch. Nhân viên sẽ rất cảm kích và ủng hộ doanh nghiệp nhiệt tình nếu họ biết lãnh đạo đang nỗ lực để khiến mọi thành viên trong tổ chức được nhìn nhận và trân trọng
5. Triển khai: một bước quan trọng trong quá trình triển khai đó chính là đo lường và theo dõi tiến độ của kế hoạch. Bạn cần đo lường tác động của những chính sách mới bằng việc liên tục khảo sát, lắng nghe nhân viên và so sánh dữ liệu thu được với dữ liệu cơ sở. Ví dụ: bạn có thể khảo sát nhanh nhân viên một cách ẩn danh để tìm hiểu xem khía cạnh nào trong trải nghiệm nhân viên đang diễn ra tích cực và điều gì cần được sửa đổi
Sẽ không có giải pháp nào phù hợp với mọi doanh nghiệp trong việc tạo ra cảm giác thân thuộc với nơi làm việc cho nhân viên. Mọi tổ chức đều khác biệt và đội ngũ nhân viên trong đó cũng vậy. Điều bạn cần làm là lấy nhân viên là trung tâm và hiểu được những nhu cầu, nguyện vọng của họ. Kết hợp dữ liệu nội bộ và thông qua đòn bẩy văn hóa tổ chức, sự nỗ lực của đội ngũ lãnh đạo và việc nâng cao sự cộng tác trong công việc của các đội nhóm, doanh nghiệp có thể thiết kế những giải pháp khiến nhân viên cảm thấy thân thuộc với nơi làm việc và nâng cao trải nghiệm nhân viên nói chung. Khi nhân viên cảm thấy được là chính mình và dám thể hiện quan điểm của bản thân, thì tinh thần cộng tác, sự thỏa mãn và hạnh phúc trong công việc cũng sẽ được mở khóa.
Sử dụng nguyên tắc thiết kế lấy con người là trung tâm để giải quyết các vấn đề về sự thân thuộc tại nơi làm việc